Карьера IT-рекрутера: работа в IT-рекрутинговом агентстве (часть 2)

Ранее мы уже разобрались, как начинать карьеру в рекрутменте, какие скиллы помогут развиваться и в каких типах компаний работать. Сегодня остановимся на IT-рекрутинговом агентстве. Про плюсы и минусы, развитие и сениорность в рекрутинге — рассказываем.

Эксперты статьи. ITExpert — украинская IT-рекрутинговая компания, которая уже более 6 лет на рынке. Каждый рекрутер команды проходит длительное внутреннее обучение по технологиям, структуре рынка IT, консультируется с ментором. Мы спросили у троих специалистов ITExpert, как они выбрали карьеру в IT-рекрутинговом агентстве и почему их так качает эта сфера.

Особенности работы в агентстве

В предыдущей статье мы уже говорили о том, что Tech Recruiter’ы в IT-рекрутинговых агентствах помогают другим компаниям искать разработчиков с разным стеком, QA/QC-специалистов, DevOps, supports и других кандидатов.

Если упростить, для рекрутера тип компании говорит о возможности влиять на процессы и ограничения по направлениям / позициям. Мы бы показали это сравнение так:

работа IT-рекрутера в разных типах компаний

Как отличается работа рекрутера в разных типах компаний

Но если копнуть глубже, то можно выделить куда больше точек для сравнения. К примеру, стоит обратить внимание на такие особенности работы рекрутера в агентстве:

  • возможность быть карьерным консультантом и построить долгосрочные отношения с кандидатом,
  • множество разнообразных предложений от разных компаний в работе,
  • постоянное развитие,
  • больше инструментов для работы,
  • возможность глубоко вникать в IT и тренды на рынке кандидатов.

Рассмотрим некоторые из них.

Возможность быть карьерным консультантом для кандидата

Рекрутер в агентстве обычно работает не с разными направлениями для одной компании, а, наоборот, ищет специалистов сразу для нескольких компаний.

К примеру, у вас в работе может быть 10-12 вакансий с React-стеком от разных клиентов. Когда откликается заинтересованный кандидат, ему можно предложить самые релевантные технологии, подходящую вилку по заработной плате и домен. Такой подход улучшает результативность.

it-рекрутеры

Анжела Гриневич, IT Recruiter в ITExpert: “Кандидаты могут более доверительно относиться к внешним рекрутерам (прим. ред.: рекрутерам из рекрутинговых агентств). Конечно, мы тоже максимально заинтересованы в оффере и стараемся помочь компании. Но если кандидату не понравятся процессы или он не подойдет на позицию, мы сможем предложить другую.

Это позволяет быть для кандидата “личным карьерным консультантом”. Например, бывают ситуации, когда не получается трудоустроить кандидата, но хочется ему помочь. В таком случае, рекрутер может улучшить его резюме и подсказать, как составить стратегию поиска работы: от подходящих keywords в LinkedIn до того, какой оффер лучше выбрать.

В этих условиях создается намного больше доверия и уверенности в том, что кандидат вернется к тебе еще раз, когда снова будет рассматривать предложения.”

Постоянное развитие

Чаще всего рекрутеры из IT-рекрутинговых агентств не проводят собеседования. Они ограничиваются краткими HR-скринами и уточнениями, стараясь как можно быстрее познакомить кандидата с компанией. Но вот технический скрининг проходит максимально внимательно: рекрутер пересчитывает года опыта работы с конкретными технологиями, задает дополнительные вопросы по фреймворкам, облакам и другим инструментам, может провести дополнительный звонок, чтобы уточнить детали.

При этом невозможно ориентироваться в одном стеке и застыть в развитии. Уже через несколько недель-месяцев вам поменяют вакансии в работе и нужно будет разбираться в совсем новом направлении. Рекрутеры из агентств одинаково хорошо знают, как искать кандидатов, которые пишут на Java, Python, .NET, PHP и других языках.

Хорошая новость: рынок кандидатов никогда не закончится. Всегда можно показать результат по разным вакансиям. В этом помогут и техническая база (понимание смежных технологий и альтернатив), и владение разными платформами для поиска. Но нужно держать руку на пульсе и постоянно саморазвиваться, изучая новые инструменты.

Так, например, рекрутеры в агентстве обычно не ограниченны в сервисах и платформах. Они ищут кандидатов с помощью разных инструментов: от LinkedIn Professional до Recruitika. Обычно доступна внутренняя база кандидатов, ATC. Для маленькой продуктовой компании было бы сложно оплачивать все эти сервисы сразу: они бы не использовались на 100%, да и стоимость для нескольких рекрутеров была бы слишком высокой. Некоторые работают без автоматизации, ведут кандидатов в обычном Excel-файле. Но для агентства, где работает 15-20 рекрутеров, все эти инструменты более доступны.

Диана Савенко, IT Recruiter в ITExpert: “В агентстве всегда больше возможностей в инструментах и работе с вакансиями. Это дает возможность для быстрого роста. Вы никогда не прокачаетесь так быстро ни в продуктовой, ни в аутсорсинговой компании. У вас просто не будет возможностей поработать с таким же количеством направлений, вакансий, компаний и кандидатов. Можно сказать, что год опыта в рекрутинговом агентстве должен учитываться за три! Конечно, это возможно только при большом желании работать и развиваться.”

Возможность глубоко вникать в IT и тренды на рынке кандидатов

Рекрутинг в агентстве — хорошая возможность глубоко проникнуться сферой IT и первым замечать тренды на рынке кандидатов.
Например, до карантинных ограничений и локдаунов, кандидатов интересовала парковка для машин и велосипедов возле офисов. Это было одним из важных пунктов для принятия решения о вакансии. Сейчас кандидаты спрашивают, привозят ли технику и необходимую офисную мебель на дом.
Такая информация “из первых рук” помогает правильно сформировать предложение с вакансией и дать рекомендации компании, как улучшить условия работы.

Марина Олениченко, Recruitment Team Lead в ITExpert: “IT — динамичная сфера. Сегодня на волне одни технологии, а уже завтра будет релиз новых. Работая рекрутером можно глубже понимать эти изменения. В перспективе это помогает правильно строить диалог с кандидатом и помогать ему в выборе вакансии. С другой стороны, без технической грамотности рекрутер не сможет выполнять даже минимальную фильтрацию кандидатов: будет путаница даже между QA Manual и Automation.

Самому рекрутеру эта динамичность помогает не заскучать. Всегда есть новая информация, которую можно узнать, изучить.”

itexpert team

Как развиваться в рекрутинге

Опыт в агентстве дает хорошее усиление для карьеры рекрутера: быстрый рост, высокие бонусы, возможности роста в менеджмент. Обычно продуктовые и аутсорсинговые компании с удовольствием нанимают кандидатов с опытом в агентстве. Даже если сам опыт был относительно небольшим.

Как узнать, что вы уже достаточно выросли на одном месте? Чтобы узнать Senior Recuiter’а, недостаточно пересчитать года опыта в LinkedIn. Но вот какие “маркеры” помогут его определить:

  • Кейсы по работе со сложными и нишевыми направлениями;
  • Техническая подкованность (понимание взаимосвязанных технологий, специфики проектов);
  • Опыт со стратегией найма (выбор каналов, оптимизация бюджета);
  • Умение прогнозировать результат по вакансиям;
  • Горячая база кандидатов на разные направления (возможность показать результаты уже через пару дней поисков);
  • Комьюнити кандидатов, которые вернуться, когда будут рассматривать вакансии;
  • Способности быстро и самостоятельно находить ответы даже на сложные вопросы.
  • Личный бренд: участие в вебинарах, конференциях или личный блог по рекрутингу.

Анжела Гриневич, IT Recruiter в ITExpert: “В рекрутинге много направлений, в которые можно углубляться: психология, оценка технических навыков, работа с возражениями, сорсинг, отслеживание трендов на рынке кандидатов… Вы прокачаетесь и как личность, сможете поддержать диалог и про IPO, и про то, на каком языке лучше писать Pet-project.

При этом можно быть также консультантом для компаний: корректировать их стратегии поиска, знакомить с ситуацией на рынке и передавать более честный фидбек от кандидатов.”

В дальнейшем рекрутеры чаще всего вырастают в Recruitment Team Lead, Head of Recruitment. Есть возможность развиваться в HeadHunting, Executive Search (найм C-level). Кроме самого рекрутинга, можно переходить и в смежные направления: HR, PR, L&D, Employer Brand Management, Account management. Реже встречаются рекрутеры, которые переходят в Project Manager, Business Analyst, QA и разработчиков. Хороший опыт в рекрутинге дает базу для развития IT в целом.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
x
На сайт CleverStaff