Ксения Столбова: «В ІТ-рекрутинге успешен тот, кто учится и работает с драйвом»

На какие моменты в ІТ-образовании стоит обратить внимание, чтобы время и средства были оправданной инвестицией, а не досадными расходами? Какие навыки освоить, чтобы быть конкурентоспособным? Как строить карьеру, которой будут завидовать?

Об ІТ-обучении для рекрутера и вызовы, которые ожидают его уже в 2024-м, говорим с Ксенией Столбовой, СЕО международного учебного центра подготовки ІТ-специалистов DAN.IT education.

  • Ксения, интересны тренды, которые повлияют и на обучение, и на карьеру ІТ-рекрутера вообще

Одна из ключевых тенденций 2024 года (и не только в Украине) – это массовое требование работодателей относительно возвращения работников в офис. Ведь дистанционная работа – это тоже скилл, и не все его имеют. Работодатели ожидают от новых сотрудников, что те придут в офис. При этом 98% всех кандидатов хотят работать дистанционно хотя бы несколько раз в неделю. Обе стороны должны искать баланс. ІТ-рекрутеров это тоже касается, поэтому стоит быть готовым к этому – и психологически, и организационно.

  • В контексте изменений спрос на какие навыки рекрутера останется неизменным?

Большинство считает, что core skill рекрутера – это коммуникация, но я считаю, что основное – это организация и планирование работы. Потому что можно иметь прекрасные коммуникационные навыки, но в принципе не управлять процессом рекрутмента. Он требует соблюдения четких правил с одной стороны, а с другой – сроков. Рекрутер должен анализировать ситуацию все время, понимать, надо ли ему применять дополнительные инструменты для поиска, достаточно ли у него кандидатов на каждом этапе, какая у них квалификация, как она сопоставляется с профилем вакансии, как выглядит воронка рекрутинга и т. п. Это о четком понимании последовательности действий, понимании их «индикаторов», умении вовремя реагировать. И этого в рекрутинге намного больше, чем общения.

  • Но относительно коммуникации – меняются ли требования к этому навыку?

Коммуникация отличается на определенных этапах. Письменная – это один скилл, устная – другой. Скрининг, проведение стресс- либо интервью по компетенциям – абсолютно разные скиллы. И человек, который, казалось бы, не имеет идеальных коммуникационных навыков, но четко знает процесс, имеет план интервью с перечнем вопросов, возможность оценить и сравнить кандидатов благодаря, например, качественным шаблонам (над написанием которых он заранее просидел 5 часов!), с этой задачей может справиться лучше.

Знаю много примеров, когда талантливый в определенном направлении человек далеко не всегда достигает таких же результатов, как человек целеустремленный, дисциплинированный, упрямый. Развивая коммуникационные навыки, ІТ-рекрутеру стоит учиться также умело руководить эмоциями и осваивать приемы самопрезентации – это и будет необходимо.

  • А с чего рекрутеру начать свой путь в ІТ?

Для начала честно себе ответить – действительно ли я хочу в эту профессию. Ведь обучение в любом деле – это инвестиция и времени, и средств. Эта инвестиция будет требовать от вас минимум полгода на переквалификацию, интенсивное обучение. Необходимо все хорошо взвесить.

Рекомендую посетить несколько профильных ивентов, пообщаться со специалистами, и уже потом принимать решение. Жаль, что много людей находят неутешительный ответ, когда инвестиция превратилась в сплошные расходы – и времени, и средств. Поэтому не стоит торопиться.

Если решение есть, то целеполагание должно быть основательным. Активно начинайте знакомиться с доменной областью. Рекрутинг в ІТ очень сильно отличается от классического – инструментарием, подходами, способами общения, этапами и т.п.

Часто вижу, что рекрутеры ленятся читать о своих направлениях. Лайфхак: возьмите себе за правило ежедневно открывать, например, DOU, и читать об одной специальности в ІТ.

Свою область надо хорошо знать, суметь прямо вжиться в нее – это формирует хард-скиллы. Мы в DAN IT прямо погружаем наших студентов в направления, рассматриваем технологии, устраиваем встречи со специалистами, обязательно с практическими занятиями. Очень важно, чтобы ІТ-рекрутер понимал, что он нанимает не просто специалиста, а часть команды, которая должна правильно функционировать.

  • Какие знания являются базой для IT-рекрутера?

Рекрутеры, на мой взгляд, очень недооцененная категория специалистов. Особенно ввиду стереотипов, которые есть в ІТ: «Нууу, это же девочки, гуманитарии…». На самом деле это абсолютно не так, ведь количество аналитических навыков и инструментов, которыми должен владеть ІТ-рекрутер, может потягаться с другими профессиями в отрасли.

Как и универсал, ІТ-рекрутер должен уметь брифовать заказчика, собирать и анализировать большие объемы информации, знать алгоритмы работы с вакансией, эффективно взаимодействовать с кандидатами и т.п. И в этот перечень добавляется много специфики.

Например, следует различать направления в IT, понимать особенности работы в разных типах IT-компаний и из кого состоят их команды, какие вопросы задать заказчику, чтобы получить четкую картину проекта, какие есть нюансы составления вакансий на разных платформах, ресурсы для поиска и в чем специфика их использования (Djinni, Dou, GitHub і StackOverflow, telegram, Kaggle), как мудро общаться с кандидатами и анализировать их профили, разрабатывать стратегию собеседований и переговоров… Можно долго перечислять, и все равно это будет лишь незначительная часть знаний, которые должен освоить ІТ-рекрутер.

А еще хорошо, когда во время обучения ментор или преподаватель учит не только «как должно быть», но и «как не должно быть» — то есть предупреждает об ошибках, сложностях, рисках.

  • Будет ли профессия ІТ-рекрутера видоизменяться?

Продвинутые работодатели пытаются сделать так, чтобы у человека была возможнсть развиваться как вертикально – вглубь своей специфики, так и горизонтально – овладевать другим функционалом. Есть такая тенденция: профессии в ІТ-сфере  видоизменяются горизонтально. Например, дизайнеры все чаще самостоятельно создают сайты с помощью доступных конструкторов. Программисты все чаще перенимают определенные задачи DevOps. То есть речь идет о частично заимствованном инструментарии. Так же и в ІТ-рекрутеров. Возьмем хотя бы SMM. В «свернутом» виде курс вычитывается за месяц, а вот рекрутер получает дополнительную ценность на рынке. Любые дополнительные навыки, которые отличают его среди кандидатов, делают его более конкурентоспособным на рынке.

  • Например, что еще это может быть?

Один из трендов – это рекрутмент-маркетинг с акцентом на диджитал-подходы. Он касается продвижения и HR-бренда компании в целом, и вакансий в частности – через SMM, таргетированную рекламу, сео-инструменты и т.п.  Будет плюсом, если IT-рекрутер знает, как это все работает – чтобы привлечь внимание кандидатов. Также понадобятся и навыки копирайтинга – для хорошего и точного описания вакансии, правильных акцентов.

Еще одна тенденция, остроту которой в 2024-м многие ощутят – в Украине все меньше специалистов с хорошим уровнем английского языка. Это будет год интенсивного инвестирования в его изучение как со стороны кандидатов, так и со стороны компаний.

ІТ-рекрутерам чаще других приходится работать с кандидатами и компаниями из разных стран, читать и анализировать резюме, проводить собеседования на английском языке. Поэтому надо учить.

Неплохо знать основы дата-аналитики и как минимум – хорошо работать с Excel. Конечно, есть разные приложения, но очень часто, когда мы начинаем сводить информацию из разных источников, все равно пользуемся Excel. И рекрутеру следует знать, как эти данные обработать быстро – не с калькулятором, а с формулами, плюс сделать их удачную визуализацию. Если рекрутер умеет убедительно презентовать свою работу, значит, у него есть преимущество над конкурентами.

  • А каким способом ІТ-рекрутера может усилить автоматизация, софт?

В контексте автоматизации и ее инструментов сейчас все больше говорится о data driven-подходе в рекрутинге, способе принимать решения, базируясь на больших данных – с целью усиления функций рекрутинга. Автоматизация делает работу рекрутера более аналитической, статистически обоснованной. Например, «получение» качественного кандидата можно математически «вычислить» – как вариант, через анализ количества полученных резюме. Эти и много других данных можно использовать для построения рекрутинговой стратегии или планирования. Поэтому стоит уметь работать с профессиональными софтами.

 Развитие собственного бренда, нетворкинг – с чего начать?

С простого☺. Например, с наращивания сети в LinkedIn. Это идеальный вариант для профессионального нетворкинга на старте в ІТ. Лайфхак: поставьте себе цель отправлять запрос на коннект 30 «контактам» в день. Фильтром выбираете тех, кто может вас интересовать. Ваш запрос принимает приблизительно одна треть, средний ежедневный прирост – плюс 5-10 контактов. Наращивать надо шаг за шагом. Это регулярное упражнение. Как чистить зубы, например. Особенно не анализируем, ничего не продаем. Далее пойдет уже органический рост, люди сами начинают «стучаться» к вам. То же самое касается технологий – каждый день возьмите и почитайте немножко. Помним: шаг за шагом.

  • На что во взаимодействии с кандидатом должен обращать особое внимание ІТ-рекрутер?

Это этика. И это тоже трендовый вопрос. Почему? Например, у нас очень маленький рынок, мало вакансий, мало кандидатов. Рекрутер работает точечно и с каждым. Что происходит, когда рынок резко возрастает? Все очень ускоряется. Те процессы, которые хорошо работали, перестают работать. Ну будем откровенны: ищут «недоученные» рекрутеры, находятся «полуобразованные» кандидаты. В момент роста господствует  хаос, перестают действовать правила – и мы теряем то, что называется этикой взаимодействия. Рекрутеры не уважают кандидатов, кандидаты агрессируют на рекрутеров…

В придачу онлайн-взаимодействие создает определенный уровень деперсонализации. Все ощущают безответственность, а это разрушает отношения, конструктив, результат. Поэтому этика – очень важный аспект деятельности рекрутера, на который в последующие периоды будет акцент, и наши выпускники работают с этим. Результат – когда кандидаты отмечают, что вы общаетесь с ними не так, как другие. И уровень отзывов становится значительно выше. Это все о стандартах и этике.

  •  Вы заговорили о выпускниках. Расскажете об их успешных кейсах?

У наших выпускников рекрутмент-направления очень много классных историй о трудоустройстве. Я бы объединила их словом СРАЗУ. Одна из наших выпускниц после обучения сразу пошла на позицию мидл-рекрутера, перепрыгнув статус джуниора. Другая наша выпускница со старта и сразу получила зарплату в $1000, что является незаурядным результатом для новичка. Несколько наших выпускников рекрутмент-направления после обучения сразу трудоустроились на позицию HR в ІТ-компании – их уровня знаний хватило для этого.

И еще момент — после стажировки наших студентов некоторые солидные компании пересматривали свою процедуру рекрутмента. Опять же – опираясь на знания и информацию, которые приносили и применяли наши студенты. Это круто, я считаю.

И да, именно выпускники формируют бренд и репутацию того или иного продавца образовательных услуг. Ищете, где учиться? Смотрите на то, что могут и умеют выпускники.

  • Что является драйвером карьеры ІТ-рекрутера, которому можно позавидовать?

У такого рекрутера должны быть не только скиллы, но и видение – отрасли, своего места в ней, людей, которых он нанимает. Потому что настоящее удовлетворение от работы возникает тогда, когда ты чувствуешь себя уверенно, на своем месте, имеешь достижения. Тебе хочется учиться, получать больше навыков. Больше навыков – больше карьерного развития. Надо понимать, что быстрый рост, большие вознаграждения в ІТ происходят именно через высокий интерес к своему делу и драйв. В ІТ нет людей, равнодушных к своей работе – равнодушие не позволяет в ІТ продвинуться. Не горишь – не будет результата. Не будет результата – не будешь работать в этой отрасли. Как-то оно все взаимосвязано☺.

Команда CleverStaff искренне благодарит Ксению за общение и желает еще больше крутых выпускников!