Wywiad stresowy: w jaki sposób go poprawnie przeprowadzić?

Czasami rekruterzy powinni zamknąć te wakaty, gdzie przewidziany jest wysoki poziom odporności na stres. Aby zweryfikować ten skill zdarza się, że stosują format wywiadu stresowego. Przyjrzyjmy się jego podstawowym zasadom umożliwiającym wybranie odpowiedniego kandydata, który będzie wykonywał przyjęte na siebie obowiązki, nie stając się siwym już po rozmowie z rekruterem.

Co to jest wywiad stresowy i na czym polega?

Wywiad stresowy ma miejsce wtedy, gdy w czasie rozmowy jest modelowana sytuacja, która powoduje tło stresowe i dyskomfort odczuwany przez kandydata. Celem jest naruszenie jego równowagi emocjonalnej i dokładne zbadanie jego zachowania w warunkach stresogennych.

W ten sposób rekruter stara się ustalić następujące cechy:

• w jaki sposób kandydat jest przystosowywany do okoliczności stresowych;
• co może go zdenerwować;
• w jaki sposób będzie transformowało się zachowanie kandydata “przed” i “po”;
• na ile dana osoba jest gotowa do wykazania się cierpliwością i elastycznością;
• poziom samokontroli kandydata;
• odporność na natarczywe i chamskie zachowanie;
• umiejętność znalezienia niestandardowego wyjścia z sytuacji itd.

Podstawowym zadaniem danej rozmowy jest sprawdzenie “ochronnych” zdolności kandydata, ważnych dla danego wakatu.

Jacy kandydaci są zapraszani na wywiad stresowy?

Ten format należy stosować w celu poszukiwania następujących osób:

• managerów,
• specjalistów pracujących w zakresie sprzedaży,
• pracowników służb serwisowych,
• sekretarzy i pomocników top managementu,
• przedstawicieli innych zawodów przewidujących wysoki poziom odporności na stres.

W przypadku, gdy wakat jest związany z dużą potrzebą wykazywania komunikatywności (polityka, mass media, public relation etc.), wdrożenie elementów stresowych do samej rozmowy umożliwia określenie tego, na ile osoba jest przygotowana do niestandardowych i niespodziewanych sytuacji, a także innych czynników, które mogą wystąpić w czasie wykonywania codziennej pracy.

7 zasad spotkania stresowego

Formaty rozmów, w których rekruter zachowuje się arogancko lub histerycznie, prosi kandydata o sprzedanie mu słonia lub zadaje dziwne pytania – nie cieszą się popularnością. Obecnie wywiad stresowy przewiduje stworzenie sytuacji niekomfortowych i zadawanie pytań prowokujących, jak również sztuczne stworzenie chaosu i wywołanie nieprzyjemnego stanu (ktoś może przez cały czas przeszkadzać, telefonować do rekrutera, wchodzić do pomieszczenia, gdzie odbywa się rozmowa itd.). Jednak w przypadku, gdy kandydat spotka się z niekontrolowanym chamstwem i krytyką, spóźnieniem rekrutera, ponieważ “zapomniał o rozmowie” lub zostanie poproszony, aby usiadł na zepsutym krześle, to jasne jest, że nie powinno to mieć miejsca.

Wywiad stresowy jest obecnie spotykany rzadko w swojej czystej formie. Doświadczeni rekruterzy wybierają miks: jeżeli zajdzie taka konieczność, łączą wywiad stresowy z innym formatem, na przykład DISC lub STAR.

Przy czym:

1. Od samego początku należy dokładnie ustalić poziom odporności na stres, jaki będzie potrzebny u kandydata na dane stanowisko. Pozwoli to przygotować pytania i sytuacje, które nie przekroczą niezbędnych granic i pomogą dokładnie zbadać kandydata.
2. Odradza się stawiania pytań do wywiadu stresowego na pierwszym spotkaniu z kandydatem. Natomiast najlepiej w neutralnej atmosferze dowiedzieć się więcej na temat kandydata, opowiedzieć o wakacie, ogólnie postarać się sprawić dobre wrażenie;
3. Przed wywiadem stresowym należy poinformować kandydata o tym, że planowane spotkanie jest niestandardową rozmową;
4. Ważne jest sprawowanie kontroli nad presją psychologiczną, aby rozmowa nie przekształciła się w rygorystyczne przesłuchanie;
5. Warto stawiać pytania w sposób stopniowy, zwiększając poziom stresu krok po kroku, mieszać pytania pośrednie i bezpośrednie; pytania zamknięte należy zadawać bez wielkiej pauzy na refleksję i formułować je w sposób szybki;
6. Wywiad stresowy o długości 15-20 min. jest całkiem wystarczający, aby poznać kandydata;
7. Na zakończenie nie powinno się zapomnieć wytłumaczyć się przed kandydatem i wyjaśnić, w czym brał udział, podać cel danej rozmowy. Należy pamiętać, że kandydat również wyciąga wnioski (na temat rekrutera i firmy).

Metody, stosowane w ramach wywiadów stresowych

• Spóźnienie się na rozmowę przez rekrutera/HR managera;
• Długa rozmowa przez telefon w wykonaniu rekrutera w czasie spotkania;
• Nieoczekiwane przejście na “ty” w czasie rozmowy;
• Dyskomfort fizyczny: w pomieszczeniu jest zbyt głośno, za ciepło, za zimno, za ciemno lub za jasno itd.;
• Ankietowanie z wielką ilością jednorodnych pytań;
• Rozmowa panelowa (spotkanie z dwoma lub większą liczbą przedstawicieli pracodawcy) w trybie bardzo dynamicznym, z występowaniem dużej ilości pytań od każdego uczestnika i posiadaniem minimum czasu na udzielenie odpowiedzi;
• Stosowanie metody, zwanej “karuzelą” w czasie, gdy kandydat rozpoczyna rozmowę z jednym rekruterem, po pauzie wchodzi druga osoba, kolejno trzecia i wszystko rozpoczyna się od początku;
• Częste przerywanie rozmówcy i wulgarne komentarze typu: “Czy Pani/Pan rzeczywiście uważa to za sukces?»”, “To jakieś bzdury!”, “Widzę, że ma Pan/Pani kłopoty z komunikowaniem się” itp.

Skandaliczne i nietypowe pytania, na przykład:

• Czy Pani/Pan rzeczywiście uważa, że nabyte przez Panią/Pana doświadczenie umożliwia liczenie na takie wynagrodzenie?
• Czy jest Pani/Pan pewna/y, że Pani/Pana kompetencje nie są przestarzałe?
• Czy dobrze prowadzę z Panią/Panem rozmowę?
• Dlaczego nie wie Pan/Pani co powiedzieć?
• Czy dostał/a Pan/Pani kiedyś mandat za kradzież w sklepie?
• Ile królików zmieści się w tym biurze?

Jednak… występują też stosunkowo pokojowe metody:

• Na przykład prośba o wykonanie zadania w ciągu bardzo krótkiego odcinka czasu. Dla wielu jest to wyzwanie, sprawdzenie na posiadanie cierpliwości, umiejętności samoorganizacji i samokontroli.
• Uprzejma rytmiczna rozmowa z dwoma przedstawicielami zespołu umożliwia zastąpienie surowego “przesłuchania” – w ten sposób da się ustalić, na ile dobrze kandydat potrafi przechodzić od kontaktu z jedną osobą do interakcji z drugą i współdziałać z nimi.

Pośrednie markery odporności na stres

• Poznanie się. Umożliwia analizę tego, jak czuje się kandydat w czasie pierwszego spotkania. Jeśli przez niezasadnie długi czas kandydat pozostaje zestresowany lub czuje się niepewnie, oznacza to, że jest bardzo podatny na wpływ otoczenia.
• Kontakt wzrokowy. Kandydaci, którzy często odwracają wzrok zazwyczaj charakteryzują się wysokim poziomem wstydliwości, co może wywierać wpływ na odporność stresową.
• Doświadczenie stresowe. Należy zaproponować kandydatowi, aby przypomniał sobie o najmocniejszym stresie, którego doznał w danym roku i co wtedy odczuwał. W przypadku, gdy osoba opowiada o tym w sposób spokojny i kontroluje swoje emocje, oznacza to, że pomyślnie poradzi sobie w sytuacjach stresowych, które mogą wystąpić w jego miejscu pracy.

Etyka

Każda rozmowa jest zawsze swego rodzaju stresem dla kandydata. W związku z tym nie wszyscy mogą odpowiedzieć na łatwe pytania. Tym bardziej problemów mogą dostarczać pytania o charakterze prowokacyjnym. Dlatego rekruter powinien odczuwać granicę i nie przechodzić za emocjonalne “czerwone linie”. Można pytać absolutnie o wszystko na temat poprzedniego doświadczenia zawodowego kandydata, zarówno pomyślnego jak i negatywnego, odnośnie jego wzajemnych stosunków z zespołem, w tym z przełożonym. Najważniejsze, aby te informacje umożliwiały przeprowadzenie przez rekrutera analizy i robienie właściwych wniosków na temat kandydata.

Tabu, czyli to, o czym nie można rozmawiać podczas wywiadów stresowych: cechy wewnętrzne kandydata, rasa, religia, orientacja seksualna itd. – wszystko to są tematy prywatne, których nie można poruszać w wywiadach kwalifikacyjnych.

Wady, zalety, podsumowanie

Wśród spisu zalet wywiadów stresowych należy wspomnieć przede wszystkim o możliwości głębszego poznania i oceny kandydata, jak również zrozumieniu tego, jak zareaguje w przypadku wystąpienia sytuacji stresowych. W większości przypadków osoba podczas tego wywiadu zachowuje się i pokazuje siebie zupełnie inaczej, niż w sytuacjach codziennych. Jednak tylko pod warunkiem, że rozmowę prowadzi wykwalifikowany i doświadczony rekruter. Należy wiedzieć nie tylko o sposobach zanurzenia kandydata w sytuację stresowa, ale także, jak wyprowadzić go z tego stanu. W przeciwnym przypadku na powierzchni mogą pozostać jedynie wady – od licznych odmów kandydatów odnośnie zajęcia stanowiska w organizacji do pogorszenia opinii na temat firmy wśród potencjalnych pracowników i klientów.

Wywiad stresowy lub jego elementy odgrywają podstawową rolę w czasie zatrudniania kandydata na specyficzne stanowisko, gdzie występują czynniki stresu. Metoda ta zatem umożliwia stwierdzenie faktu odporności osoby na stres i jej umiejętności radzenia sobie w sytuacjach nietypowych. Jednak warto pamiętać też o tym, że po przebytej podczas rozmowy kwalifikacyjnej sytuacji stresowej osoba może zrezygnować ze współpracy z organizacją. Dlatego tworzenie bardzo skomplikowanych warunków w ramach wywiadów kwalifikacyjnych zaleca się wyłącznie w tych sytuacjach, kiedy to rzeczywiście jest potrzebne. A dodatkowo warto to robić etycznie, nie naruszając granic osobistych kandydata.