Як скласти хорошу вакансію

Знайти потрібного співробітника – складна і копітка робота, яка вимагає спеціальних навичок навіть від досвідчених рекрутерів. Одним зі способів привабити увагу аудиторії є цікава і правильно складена вакансія. Якщо рекрутер зуміє підготувати дійсно цікаве, нешаблонне оголошення, то і релевантних відгуків буде набагато більше. Ми розповімо, як скласти цікаву і ефективну вакансію, і на що звернути увагу спеціалісту з підбору персоналу при підготовці оголошення.

Підготовка і збір інформації

Для того, щоб знайти хорошого співробітника, необхідно пройти всі етапи підбору персоналу,і перший з них – збір інформації. Важливо отримати максимум інформації про посади. Це можна зробити такими способами:

• Поговоріть з керівником. Нехай він розповість про особливості вакансії, а ще краще – підготує повноцінне заявку на підбір персоналу. Виясніть, чи потрібне тестове завдання для кандидатів і чи буде воно оплачуваним.
• Поговоріть з колегами-рекрутерами. Якщо вони вже підбирали кадри на потрібну посаду, то можуть володіти корисною інформацією.
• Поспілкуйтесь з працівниками в компанії. Трапляється, що керівники самі не знають, яким саме повинен бути їх новий співробітник.

В такому разі отримайте інформацію від інших працівників або від начальників відділів.
На основі отриманої інформації підготуйте портрет потенційного співробітника. Він може містити такі відомості:

• освіта;
• досвід і кваліфікація;
• професійні навички;
• місце проживання;
• вік претендента;
• стать.

Поставте себе на місце кандидата і подумайте, яка інформація про вакансії змогла б вас зацікавити. Можна проаналізувати вимоги відносно позиції або посади, на яку вам доручено знайти претендента, і визначити його сильні і слабкі сторони. Відштовхуючись від цього, ви зможете скласти детальну і привабливу вакансію.

Як скласти загальний текст-сценарій вакансії

Після того, як ви проаналізували отриману інформацію, час почати готувати вакансію. Процес відбору персоналу стартує зі складання тексту-сценарію. Ми підготували для вас рекомендації, які допоможуть створити ефективну вакансію для пошуку нових співробітників:

• Пишіть зрозуміло і доступно. Викладайте чітко і зрозуміло, уникайте пафосу про найкращу в світі компанію або команду.
• Давайте більше конкретики: претендент повинен чітко розуміти, чим він буде займатись, в які години він буде працювати, що він отримає за свою працю.
• Постарайтесь знайти переваги, які зможуть перекрити можливі мінуси. Наприклад, якщо ваш офіс знаходиться далеко від центру, можна уточнити, що він розташований в тихому місці, де ніщо не заважає зосередитись на роботі.

Найважливіше в складанні вакансії – це акцент на перевагах. Якщо у вашій компанії висока зарплата, можливість планувати графік, передбачені додаткові бонуси (наприклад, оплата оренди житла або спортзал) – обов’язково зазначте це в вакансії. Якщо у вас є фотографії команди, робочого процесу чи результатів роботи – використайте їх, але в міру. Одної-двох фотографій буде достатньо.

1. Як сформулювати назву вакансії?

В процесі підбору персоналу назва вакансії має важливе значення. Тут можна виділити три елементи:

• Кого ви шукаєте? Якщо ви шукаєте фронтендера, то в назві вакансії і необхідно написати “Front-end розробник”. Якщо ви шукаєте дизайнера, пишіть “Дизайнер”.
• В офісі чи віддалено? Якщо ви шукаєте співробітника в офіс, до назви вакансії можна нічого не додавати. Якщо ж потрібен співробітник віддалено, варто  уточнити це відразу в заголовку. Наприклад, “Дизайнер віддалено”. До речі, в 2021 році слово “віддалено” в заголовку відразу підвищує ваші шанси на більшу кількість відгуків. Також можна відразу вказати нішу, в якій треба буде працювати.
• Вид роботи. Full-time, попроєктно, на неповний день – це те, що цікавить претендента, коли він бачить вашу вакансію. Уточніть цей момент відразу в заголовку. Якщо ви шукаєте співробітників на нічні зміни (спеціалістів служби підтримки, наприклад), теж відразу уточніть це в заголовку.

На цьому все. Більше ніяких епітетів чи красивих описів додавати не треба. Так ви отримаєте максимально конкретну назву вакансії, побачивши яку спеціаліст відразу зрозуміє, підходить йому ця вакансія чи ні. Наприклад:
Javascript-розробник (game dev), віддалено, full-time
Конкретний опис вакансії в назві вже полегшує пошук нових співробітників, тому що приваблює увагу потрібної аудиторії.

2. Заробітна плата

Один з головних моментів, який цікавить будь-якого претендента – це заробітна плата. Під час пошуку нових співробітників краще відразу ж вказувати умови. Тут все просто:

• Рекомендуємо: “Зарплата від $1000” або “Зарплата від $1500 до $2500”;
• Не рекомендуємо: “Конкурентна зарплата” або “Зарплата за підсумками співбесіди”.

Неконкретні, розмиті фрази не можуть зацікавити претендента. Дійсно, буває ситуація, коли зарплата може варіюватися за підсумками співбесіди. В такому разі потрібно вказати “вилку” з точними числами “від” і “до”. В процесі підбору персоналу важливо відразу вказати, на що може розраховувати співробітник при працевлаштуванні, це відсіє непідходящих кандидатів і утримає зацікавлених.

3. Обов’язки

Головне питання у будь-якого претендента – обов’язки і завдання, які він буде вирішувати в рамках своєї професії в конкретній компанії. Від опису обов’язків багато в чому залежить ефективність пошуку нових співробітників. Рекомендуємо не вживати розмиті фрази на кшталт “цікавих завдань” чи “проєктів, які допоможуть підвищити рівень”, а писати чітко, що треба буде робити. Наприклад, якщо ви шукаєте SMM-спеціаліста, як зразок завдання будуть такими:

• Вести співтовариства в Facebook, LinkedIn, Instagram;
• Складати тексти, готувати описи для статей, відео у форматі соцмереж;
• Розробляти контент-план;
• Модерувати коментарі, відповідати на повідомлення в директі;
• Складати технічні завдання для дизайнерів і т.д.

Часто на цьому етапі процесу підбору персоналу рекрутеры і HR-менеджери припускаються помилок. Розглянемо використання надто узагальнюючих формувань обов’язків на прикладі позиції “SMM-менеджер”:

• ведення спільнот в соціальних мережах (в яких?);
• підготовка контенту до публікації (якого контенту?);
• розширення ком’юніті (збільшення кількості підписників);
• формування лояльності ЦА (проведення конкурсів, акцій).

Ці вимоги сформульовані не зовсім конкретно. Чим саме буде займатися спеціаліст – не відразу зрозуміло. Чим більше даних ви даєте про вакансії, тим більш релевантними будуть відгуки наних.

4. Умови праці

Вище ми вже говорили про заробітну плату, но в рамках процесу підбору персоналу важливо відразу окреслити всі умови праці. Мова може йти про наступні аспекти:

• Офіційне оформлення;
• Соціальний пакет;
• Наявність бонусів і премій;
• Кар’єрне зростання;
• Розташування офісів;
• Можливості для професійного розвитку і т.д.

Чим більше переваг пропонує ваша компанія, тим вище шанси на успішний пошук нових співробітників. Всі умови варто описати чітко і конкретно.

5. Вимоги

Найважливіше в процесі підбору персоналу – правильно сформулювати вимоги до вакансії. Це дозволить відразу ж відсіяти левову частку кандидатів, які вам не підходять. Розглянемо приклад правильного формулювання вимог:

• Досвід роботи – від 2 років;
• Наявність портфоліо;
• Володіння англійською мовою на рівні Upper-Intermediate;
• Навички роботи з Adobe Photoshop.

Однак рекрутери нерідко допускають помилки і складають вимоги розпливчасто. Приклад неправильного формулювання вимог:

• Досвід роботи в сфері;
• Володіння англійською мовою;
• Навички роботи з графічними редакторами.

Важливо розуміти, що досвід буває різним, володіти англійською можна на рівны А2 (Elementary) або С1 (Advanced), а графічних редакторів існують десятки. Тому знову звертаємо увагу на конкретику. З конкретними вимогами ви зможете значно звузити коло пошуку нових співробітників.
Ключові вимоги варто виносити в окремі пункти. Наприклад, якщо потрібен великий досвід роботи – зазначайте це. Якщо готові взяти студента, напишіть, що можна без досвіду, адже є можливість навчання.
Не забувайте про особисті риси характеру: якщо потрібна людина з розвиненими комунікативними навичками, зазначте і це.

6. Додаткова інформація

В процесі підбору персоналу важливо отримати максимум інформації про співробітника ще до того, як ви з ним вперше поспілкуєтесь. Наприклад, в цьому вам допоможе супроводжувальний лист або відповідь на будь-яке спеціальне питання. Це дозволить відразу відібрати людей, які зацікавлені у вашій вакансії, звузивши таким чином коло пошуку нових співробітників.
Ключовим фактором добре підготовленої вакансії є чесність в усьому – в зазначеній зарплаті, описі умов, обов’язків, вимог. Чим більше інформації ви надасте про свою компаниію, тим менше доведеться приховувати або пояснювати під час співбесіди.
В конці вакансії важливий заклик до дії. Ви повинні заохотити людину зв’язатися з вами. Обов’язково залиште максимум контактів, щоб потенційний співробітник міг зв’язатися з вами у будь-який зручний спосіб для себе і для вас.

Про що не потрібно писати у вакансії

Часто пошук і відбір персоналу виявляються неефективними через помилки, які роблять рекрутери при складанні вакансії. Ось декілька таких моментів:

• Креатив. Подекуди він може бути доречним, а десь, можливо, варто від нього відмовитися. Наприклад, якщо мова йде про вакансії для лінійного персоналу – краще віддати перевагу сухій конкретиці. Якщо шукаєте директора з маркетингу, креативного PR-спеціаліста або представника іншої творчої професії – це вигідно виділить вакансію серед інших і приверне увагу.
• Дискримінація. У відповідності з ч. 3 ст. 11 Закону України «Про зайнятість населення», не можна висувати вимоги відносно статі, віку та інших критеріїв, які можуть видатись дискримінаційними.
• Штампи. Не всім кандидатам може бути цікаво, що у вас дружний колектив, амбіційна команда, кава та печиво. З високою вірогідністю, такими вважають себе багато компаній. Те саме стосується і використання у вимогах до кандидатів таких слів як адекватність, енергійність, впевнений користувач ПК тощо. Это очевидні вимоги, і при підборі кадрів рекрутер і так їх оцінить.

Підготовка до публікації

Перед тим, як опубліковувати вакансію,вона повинна бути узгоджена з керівником. Він повинен оцінити, наскільки вказані дані відповідають початковому запиту. Обов’язково вичитайте вакансію самостійно, щоб упевнитись у відсутності помилок.
Після розміщення вакансії необхідно аналізувати її ефективність. Перевіряйте хоча б 1 раз на тиждень статистику по вакансії, переконайтесь в тому, що ваші оголошення генерують відгуки. Спробуйте різні варіанти.
Всю вищезгадану роботу рекрутер проводить щоденно. Фактично, це рутина, але на неї витрачається багато часу. Використовуючи ATS-систему, можна автоматизувати багато процесів, що дозволить зекономити багато сил і часу, зробити працю продуктивнішою. Наприклад, в цьому вам допоможе CleverStaff. Використовуючи цю автоматизовану систему для рекрутингу, ви можете сформувати власну базу вакансій і претендентів. За допомогою CleverStaff можна створити шаблони з різними структурами вакансій, збирати статистику відгуків і аналізувати, що працює краще. Також система може бути інтегрована з LinkedIn і сайтами пошуку роботи, що значно полегшить ваше завдання як рекрутера.

Висновок

Перед написанням вакансії важливо зрозуміти ключовую істину: потенційні кандидати шукають нову роботу і хочуть отримати максимум конкретики. Нікому не цікава “вода” і спроби проявити зайвий креатив. Тому важливо дотримуватись простих, але суворих правил складання вакансій. Це структура, користь, акцент на сильных сторонах, чесність.
Якщо відгук на вакансію низький або не виправдовує очікувань – аналізуйте тексти вакансій, експериментуйте з форматами, зверніть увагу на статистику. Все це допоможе вам покращити процес пошуку і створити дійсно ефективну вакансію, завдяки якій ви знайдете найкращого кандидата.

Матеріали за темою

Що таке рекрутинг?
Хто такий рекрутер?
Де шукати співробітників? Основні джерела для пошуку