Як проводити групову співбесіду

Іноді при підборі персоналу рекрутери і HR вдаються до нестандартного формату групового інтерв’ю. Давайте розглянемо, що це таке, в яких випадках застосовується, і як його провести, щоб досягти якісних результатів.

Групове інтерв’ю – це одночасна співбесіда з декількома кандидатами на одну й ту ж вакансію. 

Найчастіше рекрутери використовують такий формат, щоб максимально швидко закрити однотипні вакансії при масовому підборі персоналу. Наприклад, компанії треба терміново підібрати декілька продавців в новий супермаркет або співробітників call-центру. 

Також таке інтерв’ю може проводитись для того, щоб знайти спеціалістів на вакансії, в яких на перший план виходять комунікативні здібності, ініціативність, здатність до компромісу, гнучкість в складних ситуаціях тощо. Мова йде про прийом на роботу менеджерів з продажів, маркетологів, ріелторів, журналістів, прес-секретарів і т.д.

Бувають випадки, коли формат групової співбесіди застосовують при наймі на посаду керівника відділу/департаменту, який повинен володіти виразними лідерськими якостями. Але далеко не кожний спеціаліст, особливо високої кваліфікації, позитивно поставиться до такого заходу, тому важливо діяти обережно. Також не має сенсу проводити подібні інтерв’ю для інженерів, бухгалтерів, аналітиків, IT-спеціалістів.

Як проводити групове інтерв’ю

Все просто: на одну й ту ж зустріч рекрутер запрошує кілька претендентів, яких краще заздалегідь попередити про такий формат.

Якщо потрібно підібрати тільки одного спеціаліста, то для всіх учасників створюється особлива атмосфера, де вони можуть конкурувати між собою. Мета – виділитися, проявити себе і переконати рекрутера в тому, що саме вони створені для цієї вакансії. 

Якщо ж потрібні кандидати для декількох аналогічних вакансій, то тут йдуть від зворотного, пропонуючи брати участь в командній роботі і спільно знаходити рішення для завдань. 

В центрі уваги на груповому інтерв’ю – можлива проблема, яку важливо подолати або вирішити. Поки процес триває, рекрутер уважно спостерігає за поведінкою всіх учасників: як вони реагують, що говорять, як пропонують діяти і т.д. 

Необхідно враховувати, що групові інтерв’ю можуть бути більш стресовими, ніж персональні. Тому рекрутери можуть набагато швидше вирахувати наявність софт скілів у кандидата і зрозуміти, наскільки він стресостійкий, комунікабельний, ініціативний, чи готовий до якісної роботи в команді та багато іншого.

Вигоди групової співбесіди

Економія ресурсів

Індивідуальна співбесіда 20 людей у рекрутера в середньому може зайняти 3 дні. Групова співбесіда – до 3-х годин. Різниця відчутна, адже співбесіда з кандидатами в групах проходить швидше, ніж співбесіда тет-а-тет. За півгодини можна поспілкуватись з декількома претендентами і навіть встигнути скласти уявлення про кожного.

Оперативна оцінка компетенцій

Такий формат ідеально підходить для роботи з кейсами, які імітують робочі завдання. Коли учасники розглядають і виконують завдання-«тренажери», їх можна оцінювати і порівнювати, щоб відібрати тих, хто найбільше підходить. 

Швидкий «відсів»

На таких зустрічах деякі претенденти самі бачать, що це не зовсім «їх», і залишають «перегони». Або ж добре видно тих, хто значно слабкіший за інших учасників. Все це суттєво оптимізує відбір персоналу.

Додаткова мотивація для кандидата

Більшість людей полюбляють змагатись. Спостерігаючи, як суперники намагаються отримати вакансію, зацікавлений кандидат захоче викластися на всі сто. І той факт, що саме він отримав цю вакансію, стане його першою перемогою в новій компанії. А перемоги завжди мотивують на нові досягнення.

Недоліки групового інтерв’ю

• Недосвідчені кандидати з потенціалом мають мало шансів. 

Якщо на особистому інтерв’ю рекрутер повністю зосереджений на своєму співрозмовнику, то у випадку з груповим це майже нереально. В цій ситуації нелегко роздивитись перспективного спеціаліста, який, за відсутності досвіду в таких заходах, може соромитись себе проявити. 

• Групове інтерв’ю не має універсального характеру.

Якщо мова заходить, наприклад, про технічного спеціаліста чи топ-менеджера, то цей формат точно не підійде. Адже в цьому випадку на перший план виходить виключно якість компетенцій, досвід і кейси.

• Даний формат не допоможе залучити таланти.

Знову ж – з огляду на неможливість персоніфікації надзвичайно складно ідентифікувати кандидатів з винятковими здібностями і рідкісними компетенціями.

Технічна підготовка до групової співбесіди

• Необхідно скласти профіль бажаного кандидата з максимально детальними вимогами, а також розробити план зустрічі і перелік запитань.
• Варто підготувати комфортне приміщення, де достатньо місця, є питна вода, склянки, канцелярське приладдя.
• Важливо, щоб під час співбесіди ніхто не заважав рекрутеру, кандидати-учасники не сиділи в месенджерах і не відволікались на зовнішні подразники і т.д.

Як побудувати роботу? Приклад співбесіди

Завдання для групи. Для ефективної роботи в групі може бути в середньому 5-6 кандидатів. Цій команді рекрутер доручає вирішити якесь завдання, пов’язане з майбутньою посадою. Цей процес дозволить побачити, наскільки добре той чи інший кандидат долає можливі труднощі і чи може претендувати на заявлену позицію.

Бесіда з усіма. Рекрутер ставить аналогічні запитання (або одне запитання) кожному учаснику. Завдання останнього – відповісти цікаво і об’ємно, знайти можливість виділитися на тлі решти, щоб справити враження на інтерв’юера. 

Групове+індивідуальне. Іноді компанії роблять мікс – спочатку попрацювали в команді, а потім без зволікань делікатно просять найбільш цікавого кандидата (кандидатів) затриматись для уточнення інформації.

План-сценарій групової співбесіди 

Можливо, даний план співбесіди знадобиться рекрутерам-початківцям або тим, хто ще не стикався з таким форматом.

Розкажіть про компанію – об’ємно, цікаво, вичерпно. 

Обов’язково детально зупиніться на самій вакансії і на тому, що саме очікує роботодавець від кандидата. Послідовно і по пунктах розкажіть, з яких завдань буде складатись його робочий день. Окрему увагу приділіть специфіці і графіку роботи, бонусам, понаднормовим, відпустці та іншим важливим моментам.

Попросіть кандидатів заповнити анкети 

Анкета може бути простою, зрозумілою і максимально короткою – щоб не загубилась інформація про учасників. В ній повинні бути ім’я претендента, телефон, електронна пошта, додаткові дані, пов’язані з вакансією.

Попросіть кандидатів коротко розповісти про себе

Даючи кожному учаснику пару хвилин на самопрезентацію, важливо донести до нього головне: за цей час кандидат повинен максимально якісно розповісти про себе, ключові навички, досвід. І так, щоб зацікавити рекрутера.

Заготуйте завдання заздалегідь

Це можуть бути психологічні експрес-тести, гейміфіковані завдання, моделюючі робочі кейси, завдання з творчим підтекстом тощо. Можна навіть обрати лідера або подивитись, хто сам себе запропонує на цю роль в команді. В будь-якому разі, сценарій проведення такого інтерв’ю залежить від набору компетенцій, яких вимагає роботодавець. Головна мета рекрутера – отримати максимум інформації про кожного з учасників, спостерігаючи за роботою групи.

Розкажіть, що буде відбуватись далі 

У підсумку розкажіть групі про свої враження, подякуйте за участь. Здавалося б – дрібниці, але з урахуванням нестандартності і деякої стресовості формату це важливо. Варто обов’язково сказати про механіки оцінки кожного, повідомити про терміни надання зворотного зв’язку і наступні етапи. Якщо хтось беззаперечно не підходить – краще коректно про це повідомити відразу. 

А що далі?

На груповому інтерв’ю завжди відсіюються зайві, адже процес підбору відбувається під час командної роботи або дискусії між учасниками. Тих, хто справив враження і продемонстрував максимальну відповідність вимогам роботодавця – запрошують на особисте або панельне інтерв’ю.