Хайрінг-менеджер і його роль у процесах найму

Хто такий хайрінг-менеджер? У більшості випадків це саме та людина, яка бере безпосередню участь у процесах найму і вирішує долю кандидата. У команді це цілком незалежний стейкхолдери, який розуміє ситуацію з наймом і впливає на нього. При цьому функціонал хайрінг-менеджера і рекрутера часто плутають. Давайте проаналізуємо, чому.

Хто такий хайрінг-менеджер?

Для початку розберемося, хто такий хайрінг-менеджер взагалі. Фактично це майбутній менеджер нового працівника, який бере участь у наймі для заповнення вакансії саме у своєму відділі або департаменті. Він ініціює цей процес, проводить співбесіди, обирає найсильніших претендентів і – приймає фінальне рішення по кандидату. Тому найм – це лише частина його роботи, інколи – ситуативна.. 

В ролі хайрінг-менеджера може бути будь-який співробітник, який керує командою, наприклад, керівник відділу продажів компанії або керуючий менеджер у супермаркеті. У стартапах і невеликих компаніях хайрінг-менеджером може бути навіть генеральний директор. Адже він відповідає за стратегію розвитку в цілому і знає, скільки варто залучити торгових представників, щоб зміцнити, до прикладу, існуючий депарамент продажів. 

Хайрінг-менеджер і рекрутер: у чому принципова різниця

І хайрінг-менеджер, і рекрутер беруть участь у процесі найму, при цьому їх задачі не збігаються, а є доповненням один до одного. Рекрутери відповідають за формування сильного пулу кваліфікованих претендентів на певну посаду, в той час як хайрінг-менеджери відповідають за найм найбільш релевантних кандидатів з цього пулу.

Хайрінг-менеджери можуть діяти як самостійно, так і в колаборації з рекрутером. Але рекрутер переважно зосереджується на операційній та адміністративній частині процесу. В разі потреби він може допомагати хайрінг-менеджеру підготувати опис посади та перелік критеріїв, навичок, досвіду, важливих для кандидата. 

Іншими словами, рекрутер виконує зовнішню роль, активно шукаючи кандидатів на відкриту посаду в компанії. Попередьо вивчивши знайдених претендентів і відсіявши нерелевантних, він передає їх хайрінг-менеджеру. Своєю чергою, той підключається на наступних етапах, проводить співбесіди з найкращими кандидатами і остаточно вирішує, який з них є найбільш бажаним. 

Тобто хайрінг-менеджер працює з кандидатами лише тоді, коли вони стають… потенційними кандидатами. З цього моменту він «веде» і підтримує їх, поки вони не стануть співробітниками і не пройдуть процес адаптації. 

Основні обов’язки хайрінг-менеджера

У хайрінг-менеджера завжди багато справ, але як правило, переважають наступні:

• Визначення кадрової потреби. Хайрінг-менеджер вирішує, чи є потреба в новому співробітнику – як для заміни працівника, який вирішив залишити компанію, так і для створення абсолютно нової ролі в організації.
• Узгодження найму з топ-менеджментом, який контролює ключові фінансові рішення (наприклад, генеральний, виконавчий або операційний директор). 
• Створення деталізованої заявки для рекрутера або сорсера – з реалістичними і обгрунтованими вимогами, на якій потім буде базуватися оголошення про вакансію.
• Визначення очікувань щодо найму: характер співбесід, тривалість, кількість етапів, тести та завдання тощо.
• Робота з кандидатом: вивчення резюме, головна роль у проведенні співбесід за компетенціями разом з рекрутером або HR, оцінка навичок і досвіду кандидата, за потреби – перевірка рекомендацій, аналіз його суміснісності з командою та корпоративною культурою.
• Вибір найкращого кандидата, перемовини щодо контракту, обговорення та узгодження умов, формування оферу тощо. 
• Допомога новому колезі в адаптації, за необхідності – навчання, наставництво.

Які навички потрібні хайрінг-менеджеру?

Успішний хайрінг-менеджер володіє міксом професійних і особистісних якостей, таких як

• Комунікабельність і командна робота. Адже доведеться багато спілкуватися з кандидатами та всіма учасниками процесу найму на інтерв’ю і не тільки.
• Галузеві знання – щоб максимально якісно провести співбесіду з кандидатами та справедливо оцінити їхні відповіді.
• Зваженість і логіка. Важливе неупереджене і точне оцінювання потенційних кандидатів, щоб врешті-решт зупинитися на найкращому або принаймні оптимальному. 
• Мистецтво перемовин. Це знадобиться для комунікації з кандидатом щодо умов контракту, який буде вигідний і кандидату, і компанії. 
• Розуміння онбордингу. Знання процесів адаптації допоможе швидше інтегрувати співробітника в команду і перевести його зі статусу «новачка» до повноцінної ролі.

Співпраця хайрінг-менеджера з рекрутером

Як ми зазначили вище, у процесі найму хайрінг-менеджер часто виступає саме як замовник, а рекрутер – як виконавець. Але йдеться не про ієрархію, а про партнерство, тому ще рекрутер – не підрядник, а носій експертизи. Окрім пошуку, він аналізує ринок, вибудовує процес, адаптує вимоги вакансії до реалій, транслює бренд роботодавця тощо. Але при цьому велика частина відповідальності – і на хайрінг-менеджері теж. Зокрема, у коректно сформульованій заявці на вакансію, фактично «аватарці» кандидата. В ній варто вказати:

• Критичні та специфічні вимоги стосовно кваліфікації і досвіду кандидата
• Запитання для перевірки технічних навичок
• Бажані персональні характеристики, софт скіли
• Чітко окреслені задачі та функції
• Цілі на перші 3 місяці та півріччя
• Формат співпраці: ремоут, офіс чи гібрид
• Кількість етапів та співбесід тощо.

Рекомендується обговорити та узгодити всі ці нюанси з рекрутером, пояснити детальніше, яку саме потребу бізнесу має закрити цей фахівець, якого рівня задачі будуть йому доручені на старті і в перспективі. Чим чіткішу інформацію отримає рекрутер, тим влучніший буде пошук. 

Коли хайрінг-менеджер і рекрутер розуміють свої ролі і зони відповідальності, конструктивно комунікують – така співпраця допоможе залучити найбільш кваліфікованих фахівців. 

Взаємодія з кандидатами

Після того, як рекрутер визначить потенційних кандидатів, які успішно пройшли попередній скрінінг, хайрінг-менеджер включиться в процес: сформує тестове завдання або додатковий запит на портфоліо, призначить співбесіди у потрібному форматі тощо. На співбесідах хайрінг-менеджер має роздивитися реальний потенціал фахівця і оцінити, чи підходять його досвід, навички, софт скіли тощо саме для цієї посади. І зробити це неупереджено, відділяючи особисте сприйняття кандидата від виключно професійного. 

Після співбесіди все ретельно аналізується, щоб прийняти рішення. Якщо вибір зроблений, варто не зволікати з пропозицією, щоб кандидат не передумав або його не спокусили контрофером конкуренти. Тому хайрінг-менеджеру час обговорювати умови і оперативно готувати офер.

Якщо ж навпаки, жоден кандидат не підходить, варто повідомити про це рекрутера з побажанням відновити пошуки, і ще раз разом проаналізувати вимоги у заявці.

Висновок

Як бачимо, хайрінг-менеджер залучений у процес майже на всіх етапах найму і є чи не основною контактною точкою для нових співробітників. Він також постійно надає фідбек рекрутерам, відстежує та оцінює ефективність нових наймів. Щоб це відбувалось ефективно, хайрінг-менеджер має чітко уявляти бажаний напрямок розвитку команди, виходячи з бізнес-цілей компанії, а також розуміти, який саме фахівець буде сприяти цьому.