Як рекрутеру підготувати претендента до фінальної співбесіди з керівником
В кожній компанії є свої особливості проведення співбесіди, і вона може включати декілька етапів. В їх числі може бути співбесіда з керівником, якщо мова йде про провідного співробітника або топ-позицію. У багатьох претендентів саме цей етап викликає найбільше складнощів. Завдання рекрутера – зробити спілкування керівника і претендента максимально комфортним для обох сторін. Якщо у вашого кандидата має бути бесіда з топ-менеджментом – рекомендації, наведені нижче, точно не будуть зайвими!
На різних етапах і для різних посад можуть бути передбачені фінальні інтерв’ю, від яких залежить майбутнє претендента в компанії. Наприклад, це може бути співбесіда з керівником відділу/безпосереднім керівником, представником служби безпеки, головою HR-департаменту, генеральним директором, власником бізнесу і т. д.
Як правило, на такі зустрічі запрошують кандидатів, які будуть часто або постійно взаємодіяти з першими особами – керівники відділів, які будуть підзвітні гендиректору напряму, співробітники пріоритетних, ключових або нових напрямків, особисті секретарі і асистенти і т. д. Якщо підсумком найму буде успішна співбесіда з генеральним директором, претендента про це краще поінформувати відразу.
Готуємо кандидата: даємо теорію і закріплюємо практикою
Чому співбесіді з керівником приділяється окрема і така пильна увага? Ну, по-перше, тому що це – керівник. А кандидати, які приходять до нього – це зона відповідальності, яка формує репутацію рекрутера чи менеджера з персоналу. По-друге, зустріч з керівником може залишити в обох сторін погані враження, або навпаки, пройти прекрасно (синонім у даному випадку – «закрита вакансія»). Щоб ваш кандидат потрапив у другу категорію, перед співбесідою не буде зайвою «теорія», а саме:
- постаратись дати кандидату більше первинних даних про компанію: порадити вивчити корпоративний сайт, публічну стратегію компанії, почитати статті і прес-релізи. Тому що для будь-якого керівника його бізнес – гордість, дітище, досягнення. Тому він однозначно більш схильно поставиться до кандидата, який теж зацікавлений в компанії і вже має про неї непогане уявлення;
- допомогти кандидату «копнути» глибше: запропонувати почитати аналітику, огляди, тенденції розвитку галузі, прогнози;
- познайомити «заочно» з керівником: представити повне ім’я, змалювати стиль керівництва, підхід до управління, систему цінностей і спосіб ведення перемовин. Якщо у топа є якісь специфічні риси, краще відразу попередити кандидата, чого йому варто очікувати.
Зрозуміло, що спеціалисти високої кваліфікації можуть відмінно справитись і без «шпаргалок» на співбесіді. І тим не менше, нерідко буває так, що першокласний профі в своїй сфері має труднощі з самопрезентацією, може здатись замкнутим чи навпаки – занадто активним. Рекрутер чи HR однозначно можуть згладити нерівності на цьому етапі.
Зрозуміло, якщо кандидат не проти, можна попрацювати «на практиці», а саме:
- відрепетирувати разом з кандидатом його міні-презентацію. Нехай він підготує коротку розповідь про себе – послухайте його, разом виділіть найважливіші моменти. Заучувати не потрібно, все повинно звучати природно, конкретно, впевнено. Якщо до кандидата були якісь зауваження на попередніх етапах співбесід, саме час їх обговорити, щоб у бесіді з керівником претендент не припустився тих самих помилок або неточностей;
- разом із претендентом опрацювати варіанти відповідей на особисті питання, які керівник може поставити, а також підготувати список запитань, які можна (і треба) поставити керівнику;
- при необхідності попросити взяти потрібні документи, портфоліо, успішне тестове, якщо є – рекомендації від колишніх роботодавців/замовників – словом, все, що допоможе кандидату відчути себе впевнено, навіть якщо і не згодиться;
- обговорити з претендентом доречний дрес-код, попросити не спізнюватись, повторно дати інструкції, як потрапити в офіс, до кого звернутись за допомогою, якщо виникнуть питання тощо.
Якщо директор іноземець – до загальної картини підготовки додається пара важливих моментів, які варто теж обговорити. Наприклад, якщо директор не говорить чи погано спілкується українською/російською мовою, і співбесіда відбудеться англійською мовою. Також, якщо директор дотимується якихось національних/релігійних традицій, попередьте про це претендента. Адже навіть традиційне рукостискання при діловому знайомстві прийнято далеко не у всіх країнах.
Чого чекати від зустрічі «на вищому рівні»?
Ми поговорили з декількома рекрутерами, користувачами СleverStaff, які часто «водять» своїх кандидатів на співбесіди до перших осіб, і попросили назвати формати VIP-співбесід, які часто використовуються. Ось який набір отримали:
Звичайна бесіда до 15 хвилин, орієнтована більше на знайомство з вже майже співробітником. Проводиться за ініціативою безпосереднього керівника відділу/тим ліда. Як правило, проходить спокійно, формально – за цей процес і кандидата останній вже «відпереживав».
Структурована співбесіда за участю рекрутера/HR і топа. Така співбесіда може тривати від півгодини і більше, і її дійсно треба «відпрацювати» всім учасникам: кандидату – вигідно подати і продати себе, топу – прийняти рішення, рекрутеру – допомогти першому і другому.
Ситуаційне інтерв’ю. Після того, як кандидат коротко розповість про себе, керівник відразу переходить до практичних запитань: наприклад, моделює ситуацію, а кандидату треба експромтом описати покроково, у який спосіб він би вирішив завдання.
Проєктивне інтерв’ю. Керівник не ставить питання напряму, а просить претендента дати експертну оцінку якій-небуть ситуації, завданню, ідеї, навіть вигаданому персонажу, поговорити про гіпотетичні дії за тих чи інших обставин. Те, як кандидат відповідає/проєцирує, може бути або «в плюс», або «в мінус» йому.
Стрес-інтерв’ю – якщо керівник віддає перевагу жорсткому стилю комунікації і прямоті. Запитання можуть бути різноманітні, не пов’язані між собою, торкатись не тільки професійної діяльності, але й особистого життя. Не всі кандидати можуть з цим справитись, і це теж служить «фільтром» для посади (як би цинічно це не звучало).
В цілому, навіть найсуворіші, занадто вимогливі або «складні» керівники часто ставлять типові або дуже схожі запитання. Іноді – навіть банальні і «вінтажні». Різниця в тому, як на них відповідає кандидат. Нижче ми наводим приклади популярних запитань і можливі варіанти відповідей, які при розумній адаптації «під кандидата» допоможуть йому виглядати переконливо.
| Можливі запитання | Можливі відповіді |
| Що ви можете про себе розповісти? | Коротка впевнена міні-презентація, акцент на особистих результатах, вміння в бесіді пов’язати вже набутий досвід і аргументи на свою унікальну користь – для нової компанії. |
| Чому ви вирішили розглянути цю вакансію? | Тут керівник очікує стислу, конкретну відповідь, яка підкреслить, що претендент в курсі ринкової ситуації і потрапив в професію не випадково. Можна акцентувати увагу на улюбленій справі, отриманні нового досвіду, спільності інтересів тощо. |
| Чому саме ви повинні отримати цю роботу? | Гнучкий, необразливий перехід від «інших» на свої власні сильні сторони, кейси, «гулі» досвіду і додаткові профіти, які отримає компанія. |
| Які у вас є слабкі сторони? | Звичайно, адже у всіх є свої недоліки. Кандидату варто назвати декілька з них, і зазначити, що він з ними героїчно бореться і компенсує у такий-то спосіб. |
| Чому ви пішли з минулої роботи? Що вас не влаштувало? | Краще відгукуватись про минуле місце роботи позитивно або нейтрально, підкреслюючи, що прийшов час рухатись далі і розвиватись більше. |
| Ви розглядаєте зараз ще якісь офери? | Якщо у кандидата дійсно зараз є інші пропозиції, можна про це чесно сказати, але підкреслити інтерес саме до даної компанії. |
| Яка заробітна платня вас влаштує? | Претендент повинен не соромитись назвати суму, яка його влаштує. Якщо питання вже обговорювалось з рекрутером, до неї морально готові. Якщо ні – важливо проговорити цей момент, переконано обґрунтувавши бажану цифру. |
Також важливо враховувати, що всі керівники різні, і запитання можуть ставити різні і не завжди приємні. Є також особливий тип «топів», які легко можуть розхвилювати, збентежити або поставити в глухий кут навіть «бувалих». Але беззаперечно одне: будь-який адекватний керівник зацікавлений в тому, щоб в компанію приходили варті уваги і достойні фахівці. І, звичайно ж, після всіх зусиль, витрачених на пошук і підбір релевантного кандидата, рекрутер ще більше зацікавлений в тому, щоб VIP-співбесіда вдалась. Але для цього треба тісно повзаємодіяти з кандидатом, якщо того потребує його психотип чи обставини: дати «теорію», разом попрацювати над особистою презентацією, розповісти про можливе «підводне каміння і градієнтні течії», понизити градус стресу і націлити на перемогу.
Запитання, які часто ставляться
Якщо керівник – складна людина (різка, нетерпляча і т.д.), чи варто говорити про це претенденту?
Так, адже претенденту варто знати, чого очікувати. Просто скажіть про це акуратно, поясніть, що керівник буває запальним або надто прямолінійним.
Чи завжди потрібно призначати співбесіду з керівником, як фінальний етап відбору?
Як правило, це частіше практикується для топових посад і ключових посад в компанії.
Що робити, якщо претендент пройшов всі етапи, але не хоче спілкуватись з директором?
В такому разі, навряд чи він «ваш». Можна спробувати визначити причини, якщо кандидат дійсно цінний і рідкісний, і опрацювати їх. Але це дійсно вагомий привід задуматись. Якщо комунікація проблемна вже на етапі знайомства – чого очікувати від нього в напруженому робочому режимі?
Як бути, якщо призначили співбесіду з гендиректором, але претендент просить перенести на іншу дату?
Ситуації бувають різні, і один раз дійсно можна перенести. Але якщо це вже друге чи третє перенесення, від такого претендента варто відмовитись. Крім того, якщо директору вже третій раз доводиться змінювати свої плани, навряд чи він буде позитивно налаштований по відношенню до такого кандидата.