Ksenia Stolbova: „W rekrutacji IT odnosi sukces ten, kto uczy się i pracuje z pasją”.

Na co warto zwrócić uwagę w edukacji IT, aby czas i środki były dobrze zainwestowane, a nie wydane na marne? Jakie umiejętności należy zdobyć, aby być konkurencyjnym? Jak budować karierę, która wzbudza zazdrość?

Z Ksenią Stolbovą, dyrektorem generalnym międzynarodowego centrum edukacyjnego DAN.IT education, specjalizującego się w przygotowaniu specjalistów IT rozmawiamy o szkoleniu IT dla rekruterów i wyzwaniach, które czekają na nich w 2024 roku.

• Kseniu, chciałabym się dowiedzieć na temat trendów, które wpłyną zarówno na edukację, jak i na karierę rekrutera IT w ogóle.

Jednym z kluczowych trendów 2024 roku (nie tylko w Ukrainie) jest masowe żądanie pracodawców, które dotyczy powrotu pracowników do biura. Praca zdalna to także umiejętność i nie wszyscy nią dysponują. Zatem pracodawcy oczekują od nowych pracowników, że ci przyjdą do biura. Jednocześnie 98% wszystkich kandydatów chce pracować zdalnie przynajmniej kilka razy w tygodniu. Obie strony muszą szukać równowagi. Dotyczy to również rekruterów IT, więc warto być na to przygotowanym – zarówno psychicznie, jak i organizacyjnie.

• Na jakie umiejętności rekrutera w kontekście zachodzących zmian pozostanie niezmienny popyt?

Większość uważa, że core skill rekrutera jest komunikacja, ale osobiście jestem, że kluczowe są organizacja i planowanie pracy. Można mieć doskonałe umiejętności komunikacyjne, ale w zasadzie nie zarządzać procesem rekrutacji. Takie zarządzanie wymaga przestrzegania z jednej strony jasnych zasad, a z drugiej – terminów. Rekruter musi analizować sytuację na bieżąco, rozumieć, czy musi stosować dodatkowe narzędzia do poszukiwań kandydatów, czy ma wystarczającą liczbę osób do pracy na każdym z etapów, a także oceniać ich kwalifikacje i to, jak się mają do profilu stanowiska. Innym ważnym zadaniem jest śledzenie na bieżąco lejka rekrutacyjnego itd. Chodzi o wyraźne rozumienie kolejności działań, znanie ich „wskaźników”, umiejętność szybkiego reagowania. Tego jest w rekrutacji znacznie więcej niż komunikacji. 

• Ale jeśli chodzi o komunikację – czy zmieniają się wymagania wobec tej umiejętności? 

Komunikacja różni się na poszczególnych etapach. Pisemna – to jeden skill, ustna – inny. Screening, przeprowadzanie wywiadów stresowych lub kompetencyjnych – to z kolei zupełnie różne umiejętności. Nawet osoba, która nie ma idealnych umiejętności komunikacyjnych, ale dokładnie zna proces, ma plan wywiadu z listą pytań, możliwość oceny i porównania kandydatów przykładowo dzięki jakościowym szablonom (nad którymi wcześniej pracowała przez 5 godzin!) może sobie poradzić z tym zadaniem znacznie lepiej.

Znam wiele przykładów, gdy osoba utalentowana w pewnym kierunku nie zawsze osiąga takie same wyniki, którymi może pochwalić się osoba zdeterminowana, zdyscyplinowana, uparta. Rozwijając umiejętności komunikacyjne, rekruter IT powinien także uczyć się sprawnie zarządzać emocjami i opanowywać techniki autoprezentacji, gdyż jest to potrzebne teraz i będzie przydatne w przyszłości.

• Od czego rekruter powinien rozpocząć własną drogę w branży IT?

Na początek warto szczerze odpowiedzieć sobie samemu na pytanie o to, czy naprawdę chce się być w tym zawodzie. Nigdy nie można zapominać o tym, że nauka w każdej dziedzinie to inwestycja czasu i środków. Konkretnie ten zawód będzie wymagał od Ciebie zainwestowania minimum pół roku na przekwalifikowanie, jak również udziału w intensywnych szkoleniach. Trzeba wszystko dobrze przemyśleć.

Polecam odwiedzić kilka dedykowanych eventów, porozmawiać ze specjalistami, a dopiero potem podjąć decyzję. Szkoda, że wielu ludzi znajduje odpowiedź, która nie jest pocieszająca, kiedy inwestycja zamienia się w same koszty – zarówno pod względem czasu, jak i środków. Dlatego nie warto się spieszyć.

Jeśli decyzja została podjęta, kolejnym krokiem powinno się stać dokładne przemyślenie celów. Na tym etapie należy rozpocząć aktywne zapoznanie się z branżą. Rekrutacja w IT bardzo różni się od klasycznej – narzędziami, podejściami, sposobami komunikacji, etapami itd.

Często zauważam, że rekruterzy nie chcą czytać fachowej literatury na temat swojego kierunku pracy. Oto lifehack: warto wziąć sobie za cel, aby codziennie otwierać na przykład DOU i czytać o jednej specjalności w IT.

Swoją branżę trzeba dobrze znać, umieć się w nią wczuć, ponieważ to kształtuje hard-skille. My w DAN IT bezpośrednio zanurzamy naszych studentów w kierunkach, rozpatrujemy technologie, organizujemy spotkania ze specjalistami, z obowiązkowymi zajęciami praktycznymi. Bardzo ważne jest to, aby rekruter IT rozumiał, że zatrudnia nie tylko specjalistę, ale część zespołu, która musi prawidłowo funkcjonować.

• Jaka wiedza jest podstawową dla rekrutera, który pracuje w branży IT?

Rekruterzy, moim zdaniem, to bardzo niedoceniana kategoria specjalistów. Szczególnie, jeśli wziąć pod uwagę stereotypy, które istnieją w IT: „No cóż, to przecież dziewczyny, humaniści…”. W rzeczywistości jest zupełnie inaczej, ponieważ ilość umiejętności analitycznych i narzędzi, którymi musi władać rekruter IT, może konkurować z innymi zawodami w branży.

Podobnie jak uniwersalny specjalista, rekruter IT musi umieć briefować klienta, zbierać i analizować duże ilości informacji, znać się na algorytmach pracy z ofertami pracy, efektywnie współpracować z kandydatami itd. Do tej listy trzeba dodać wiele specyfiki.

Przykładowo trzeba dobrze rozróżniać kierunki w IT, rozumieć specyfikę pracy w różnych typach firm IT i to, z jakich osób składają się ich zespoły, wiedzieć, jakie pytania należy zadać klientowi, aby uzyskać jasny obraz projektu, jakie są szczegóły tworzenia ofert pracy na różnych platformach, a dodatkowo znać się na zasobach do wyszukiwania i specyfice ich wykorzystywania (Djinni, Dou, GitHub i StackOverflow, Telegram, Kaggle), jak również mądrze komunikować się z kandydatami i analizować ich profile, opracowywać strategię rozmów kwalifikacyjnych i negocjacji… Można by długo wymieniać, a i tak będzie to tylko niewielka część wiedzy, którą musi opanować rekruter IT.

Dobrze także, gdy podczas szkolenia mentor lub wykładowca uczy nie tylko „jak powinno być”, ale także „jak nie powinno być” – czyli ostrzega przed błędami, trudnościami, ryzykami.

• Czy zawód rekrutera IT będzie ulegał zmianom?

Zaawansowani pracodawcy starają się zapewnić zatrudnionym u nich rekruterom możliwość rozwoju zarówno wertykalnego – w głąb specyfiki swojej branży, jak i horyzontalnego – opanowywania innych funkcji. Istnieje taka tendencja: zawody w sferze IT ulegają horyzontalnym zmianom. Przykładowo projektanci coraz częściej samodzielnie tworzą strony internetowe za pomocą dostępnych konstruktorów. Programiści często przejmują pewne zadania DevOps. Chodzi o częściowe zapożyczenie narzędzi. Podobnie jest z rekruterami IT. Weźmy chociażby SMM. W „skompresowanej” formie kurs można ukończyć w ciągu miesiąca, a rekruter uzyskuje dodatkową wartość na rynku. Jakiekolwiek dodatkowe umiejętności, które wyróżniają go pośród kandydatów, czynią go bardziej konkurencyjnym na rynku.

• A co to, na przykład, może jeszcze być?

Jednym z trendów jest marketing rekrutacyjny z naciskiem na podejście cyfrowe. Dotyczy to promowania marki HR firmy jako całości, jak i poszczególnych ofert pracy – poprzez SMM, targetowaną reklamę, narzędzia SEO itp. Plusem będzie, jeśli rekruter IT wie, jak to wszystko działa, ponieważ będzie to pozwalało przyciągnąć uwagę kandydatów. Do dobrego i trafnego opisu oferty pracy, wytyczenia właściwych akcentów potrzebne będą również umiejętności copywritingu. 

Kolejną tendencją, którą wyraźnie da się odczuć w 2024 r. będzie to, że w Ukrainie będzie coraz mniej specjalistów z dobrą znajomością języka angielskiego. Będzie to rok intensywnej inwestycji w jego naukę zarówno ze strony kandydatów, jak i firm.

Rekruterzy IT częściej, niż inni, pracują z kandydatami i firmami z różnych krajów, czytają i analizują CV, przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne po angielsku. Dlatego trzeba się uczyć.

Dobrze jest znać podstawy analizy danych i przynajmniej na poziomie dobrym znać Excela. Oczywiście, są różne aplikacje, ale bardzo często, gdy zaczynamy zbierać informacje z różnych źródeł, i tak korzystamy właśnie z Excela. Rekruter powinien wiedzieć, jak szybko przetwarzać te dane – nie z kalkulatorem, ale z formułami, a także zrobić ich udaną wizualizację. Jeśli rekruter potrafi przekonująco prezentować swoją pracę, oznacza to, że ma przewagę nad konkurentami.

• W jaki sposób automatyzacja i soft mogą wzmocnić rekrutera?

W kontekście automatyzacji i jej narzędzi coraz częściej mówi się o podejściu opartym na danych (data driven) w rekrutacji, o sposobie podejmowania decyzji na podstawie dużych zbiorów danych – w celu wzmocnienia funkcji rekrutacyjnych. Automatyzacja sprawia, że praca rekrutera staje się bardziej analityczna, oparta na statystykach. Przykładowo „zdobycie” wysokiej jakości kandydata można „obliczyć” matematycznie – na przykład przez analizę liczby otrzymanych CV. Te, jak i wiele innych danych można wykorzystać do opracowania strategii rekrutacyjnej lub planowania. Dlatego warto umieć pracować z profesjonalnym oprogramowaniem.

• Rozwój własnej marki, networking – od czego zacząć?

Od prostego ☺. Przykładowo od rozwoju własnej sieci na LinkedIn. To idealna opcja dla profesjonalnego networkingu na starcie pracy w IT. Lifehack: postaw sobie za cel wysyłanie prośby o połączenie do 30 osób dziennie. Filtrujesz tych, którzy mogą Cię zainteresować. Twoją prośbę akceptuje mniej więcej jedna trzecia osób, średni dzienny przyrost to 5-10 kontaktów. Rozbudowę trzeba prowadzić krok po kroku. To ćwiczenie wymagające regularności. Nie analizujemy w sposób szczególny dodawanych kontaktów, niczego nie sprzedajemy. Potem następuje już organiczny wzrost, ludzie sami zaczynają „pukać” do Ciebie. To samo dotyczy technologii – każdego dnia weź i poczytaj trochę. Pamiętamy: krok po kroku.

• Na co w swojej interakcji z kandydatem powinien zwracać szczególną uwagę rekruter IT?

Jest to etyka. I to także jest kwestią trendu. Dlaczego? Przykładowo mamy bardzo mały rynek, mało ofert pracy, mało kandydatów. Rekruter pracuje punktowo i z każdym. Co się dzieje, gdy rynek gwałtownie rośnie? Wtedy wszystko bardzo przyspiesza. Procesy, które dobrze działały, przestają funkcjonować. Bądźmy szczerzy: odbywa się szukanie „niedouczonych” rekruterów, znajdują się „pół wykształceni” kandydaci. W momencie wzrostu panuje chaos, przestają obowiązywać zasady – i tracimy to, co nazywa się etyką interakcji. Rekruterzy nie szanują kandydatów, kandydaci zachowują się agresywnie wobec rekruterów…

Ponadto interakcja online tworzy pewien poziom depersonalizacji. Wszyscy czują nieodpowiedzialność, co niszczy relacje, konstruktywność, wynik. Dlatego etyka jest bardzo ważnym aspektem działalności rekrutera, na który w kolejnych okresach będzie kładziony nacisk i nasi absolwenci z tym pracują. Rezultatem jest zauważenie przez kandydatów, że komunikujesz się z nimi inaczej niż inni. Poziom odpowiedzi staje się znacznie wyższy. To wszystko o standardach i etyce.

• Mówiłaś o absolwentach. Opowiesz o ich udanych przypadkach?

Nasi absolwenci kierunku rekrutacyjnego mają wiele świetnych historii o zatrudnieniu. Połączyłabym ich wszystkich jednym słowem: OD RAZU. Jedna z naszych absolwentek po szkoleniu od razu objęła stanowisko rekrutera na poziomie mid, przeskakując pozycję juniora.

Inna nasza absolwentka na starcie od razu otrzymała pensję w wysokości $1000, co jest niezwykłym wynikiem dla osoby początkującej.

Kilku naszych absolwentów kierunku rekrutacyjnego po szkoleniu od razu znalazło zatrudnienie na stanowisku HR w firmie IT – ich poziom wiedzy był do tego wystarczający.

Jeszcze jeden moment – po stażu naszych studentów niektóre poważne firmy zmieniły swoją procedurę rekrutacji. Znowu, opierając się na wiedzy i informacjach, które wnosili i stosowali nasi studenci. Moim zdaniem to jest świetne.

I tak, to właśnie absolwenci kształtują markę i reputację danego dostawcy usług edukacyjnych. Szukasz miejsca, w którym się uczyć? Patrz na to, co mogą i potrafią absolwenci.

• Co jest motorem napędowym kariery rekrutera IT, któremu można pozazdrościć?

Taki rekruter musi posiadać nie tylko umiejętności, ale również wizję – branży, swojego miejsca w niej, ludzi, których zatrudnia. Prawdziwa satysfakcja z pracy pojawia się wtedy, gdy czujesz się pewnie, na swoim miejscu, masz osiągnięcia. Chcesz się uczyć, zdobywać więcej umiejętności. Więcej umiejętności to też większy rozwój kariery. Trzeba wiedzieć, że szybki wzrost, duże nagrody w IT wynikają właśnie z wysokiego zainteresowania swoją pracą i pasji. W IT nie ma ludzi obojętnych na swoją pracę – obojętność nie pozwala na awans w branży IT. Nie palisz się do pracy – nie będzie wyniku. Nie będzie wyniku – nie będziesz pracować w tej branży. Wszystko jest ze sobą powiązane ☺.

Zespół CleverStaff serdecznie dziękuje Kseni za rozmowę i życzy jeszcze więcej świetnych absolwentów!