Типи і види співбесід: нюанси, про які важливо знати
Робота з підбору персоналу досить копітка і передбачає численні етапи, серед яких окреме місце посідає співбесіда. Адже лише під час особистого спілкування можливо скласти враження про кандидата і зрозуміти, які його шанси отримати ту чи іншу посаду в компанії. Крім того, протягом співбесіди можна змоделювати низку ситуацій і спостерігати, як покаже себе претендент, як буде реагувати на ті чи інші питання. Тому рекрутери і менеджери з персоналу завжди приділяють співбесіді особливу увагу – як дуже відповідальному етапу, що дозволяє докопатись “до суті” кандидата.
В процесі підбору персоналу можна використовувати декілька різних видів і типів співбесіди. Їх вибір залежить від специфіки посади, а також від досвіду і можливостей рекрутера. В цій статті ми розповімо про те, якими бувають співбесіди і як правильно їх провести, щоб отримати бажаний результат.
Види, типи і методи співбесід, їх особливості
В своїй повсякденній роботі рекрутери використовують різноманітні методи підбору кадрів. Відповідно, для кожного з них існують свої оптимальні моделі співбесід, які відрізняються
- за структурою: структурована і неструктурована (у вільній формі), або комбінована.
- за складом учасників: індивідуальна (рекрутер і претендент один-на-один), групова (один рекрутер, декілька претендентів), панельна (декілька рекрутерів, один претендент), лінійна (декілька рекрутерів спілкуються з кандидатом по черзі).
- за форматом: особиста, телефонна, по відеозв’язку.
- за метою: відсіююча (відсіяти кандидатів, які не підходять), відбірна (відібрати релевантних), серійна (співбесіда претендента з представниками різних посад в компанії).
Нерідко кадрова робота спонукає рекрутера експериментувати з форматами. Одного виду співбесіди в арсеналі спеціаліста точно буде замало. Тому варто завчасно вибрати і протестувати хоча б 2-3 варіанти – під конкретне завдання/специфіку посади. Давайте більш предметно розглянемо кожний з цих видів співбесіди.
Типи співбесіди за складом учасників
За складом учасників існує три види співбесіди. Найпопулярнішою залишається індивідуальна. Головна перевага такого варіанту полягає в можливості поспілкуватись тет-а-тет з людиною.
Проводячи бесіду з претендентом персонально, рекрутер може поставити йому будь-які питання, уточнити якісь моменти. Головним недоліком такого способу є час. Як правило, не менше 30 хвилин на одного претендента. Крім того, рекрутер оцінює претендента суб’єктивно, не маючи альтернативної думки.
Останніми роками стрімко набирає популярність групова співбесіда. Суть полягає в тому, що рекрутер збирає декількох кандидатів в офісі або організовує конференцію через відеозв’язок і проводить співбесіду зі всіма одночасно. Він може ставити кандидатам різні питання, проводити тестування і т.д. Головний плюс – економія часу.
Це особливо відчутно, якщо кандидатів на одну позицію багато. Головний недолік – відсутність або мінімізація індивідуального підходу. Така співбесіда стане оптимальним рішенням в масовому підборі лінійного персоналу – якщо необхідно в стислі терміни набрати багато працівників і провести швидкий відбір кадрів.
Суть панельної співбесіди полягає в тому, що декілька представників компанії одночасно спілкуються з претендентом, кожний ставить йому свої запитання. Головний плюс такого формату – кожний учасник зустрічі може сформувати свою думку про претендента, і рішення про прийняття на роботу буде прийнято колективно, в результаті так званого “консиліуму”. Головний мінус – необхідно збирати колег і відривати їх від справ. Підійде для підбору персоналу на висококваліфіковані посади.
Типи співбесід за форматом проведення
За форматом проведення співбесіди бувають трьох типів. Головним з них залишається особиста співбесіда. В такому разі претендент приїздить в офіс і спілкується з рекрутером або представниками компанії (у випадку панельної співбесіди). Головний плюс полягає в можливості спілкування в робочій обстановці. Рекрутер може не тільки поспілкуватись з претендентом, але й оцінити його зовнішній вигляд, емоційний стан і т.д. Крім того, можна відразу готувати і кадрові документи.
Другий варіант – дистанційна співбесіда по відеозвя’зку. Головний плюс – у відсутності організаційних питань, які виникають за необхідності особистої зустрічі, і економія часу для обох сторін. При цьому рекрутер бачить претендента, може оцінити його реакцію на питання, емоції і т.д. Мінус може бути чисто технічного характеру – нестабільність інтернету, порушення роботи обладнання тощо – це може завадити співбесіді.
Ще один різновид співбесіди – телефонний. Як правило, така співбесіда проходить швидко. Головний плюс – з організацією нема ніяких проблем. Головний мінус – рекрутер не бачить претендента особисто. Зазвичай використовується для первинної співбесіди перед запрошенням на основну.
Типи співбесід в залежності від мети
Цілі співбесід також можуть бути різними. Перший тип – відсіюючі. Такі співбесіди проводяться для того, щоб звузити коло кандидатів для подальшого відбору персоналу. Нерідко вони бувають колективними, щоб відразу виключити людей, які явно не відповідають вимогам.
Другий варіант – співбесіда-відбір. Зазвичай проводиться, якщо кандидатів не дуже багато. Частіше такі співбесіди індивідуальні, зрідка – колективні. Завдання рекрутера – вибрати гідного кандидата з визначеної кількості людей. Може бути другим етапом після відсіюючої співбесіди.
Ще один різновид співбесіди, яку включає робота рекрутера – серійна. Суть полягає в тому, що з одним кандидатом послідовно спілкуються декілька представників компанії. Спочатку це безпосередньо рекрутер, потім – провідний менеджер, начальник відділу, керівник напрямку і т.д. Метод найчастіше застосовується в системах підбору персоналу високої кваліфікації.
Види співбесід за змістом
Ключовий критерій класифікації видів співбесід – зміст. Тут існує п’ять основних варіантів, але вони можуть і об’єднуватись між собою, включаючи елементи двох різних типів. Розглянемо їх коротко.
Структурована співбесіда
В рамках структурованої співбесіди рекрутер працює за конкретним планом. Цей план може бути як стандартом компанії, так і розробленим безпосередньо рекрутером чи HR-менеджером. Такий вид співбесіди може включати не тільки стандартні пункти, але і деякі особливості-нюанси, серед яких, наприклад:
- планова провокація. До такої можна віднести питання: “Розкажіть про себе, як про людину”. Якщо претендент розпочне розповідати про своє життя чи про особисті якості, то це мінус. Якщо він розповість про професійні якості і про можливу користь, яку він може принести – це плюс.
- проєктивні або неочікувані питання. Наприклад, питання: “З ким ви себе асоціюєте, ототожнюєте?”. Як правило, претенденти не завжди готові до такого питання, і можна оцінити, наскільки швидко людина знайде потрібні слова і порівняльні образи.
- питання з «пасткою». Наприклад: “Чому нам не варто брати вас на роботу?”. Тест на самокритику з можливістю перевірити, як людина може вести себе в стресовій ситуації.
Структуроване інтерв’ю має як переваги, так і недоліки. Основні плюси наступні:
- рекрутер працює за раніше продуманим планом, питання не треба вигадувати на ходу;
- економія часу – рекрутер може задавати готові запитання відразу після відповідей, знову ж таки, не обдумуючи питання і не імпровізуючи;
- завчасно підготовлені питання дозволяють отримати максимум інформації.
Серед недоліків:
- спілкування виходить надто формальним і не передбачає індивідуального підходу;
- всі відповіді потрібно фіксувати, важливо вести всю кадрову документацію. Це ускладнює завдання для рекрутера.
Як правило, такі співбесіди застосовуються для відбору співробітників на посади з базовою/початковою кваліфікацією, коли одночасно треба підібрати велику кількість співробітників.
Ситуаційне інтерв’ю
Ситуаційне інтерв’ю допомагає визначити, наскільки спеціаліст буде ефективний під час виконання завдань. Рекрутер моделює ситуації і ставить питання, претендент повинен на них відповісти. При цьому можна заздалегідь підготувати еталонні ситуації і порівняти відповіді претендента зі своїми шаблонами.
Переваги цього методу:
- hr-менеджер або рекрутер відразу розуміє, наскільки претендент може впоратись з тими чи іншими ситуаціями;
- такий метод є хорошим стрес-тестом, оскільки підготуватись до такого інтерв’ю заздалегідь неможливо.
Серед недоліків:
- деякі питання можуть залишитись без уваги;
- зазвичай для складання і аналізу запитань потрібно збирати групу експертів, а це складно і потребує часу.
Тим не менше, ситуаційне інтерв’ю – дуже хороший і ефективний спосіб перевірити, як претендент покаже себе в тих чи інших ситуаціях.
Проєктивна співбесіда
Особливість цього методу полягає в тому, що рекрутер ставить запитання достатньо швидко. При цьому у претендента не залишається часу на те, щоб надто довго обдумувати свою відповідь. Крім того, можна попросити кандидата надати декілька відповідей на одне й те саме питання, щоб залишити йому менше часу для роздумів.
При правильному формулюванні питань цей метод допомагає отримати від претендента максимально чесну і правдиву інформацію, оцінити його професійні навички і мислення.
У числі переваг такого методу – перевірка швидкості мислення і здатності думати в складних умовах. Але є і недоліки – потрібно проводити панельну співбесіду і збирати експертів, а обробляти результати такої роботи не завжди просто.
Поведінкова співбесіда
Поведінкове інтерв’ю – складний тип співбесіди, який потребує ретельної підготовки. Рекрутер повинен підготувати список запитань, який включає тільки ті, які стосуються безпосередньо професійного досвіду претендента, а також ситуацій, які виникали під час робочого процесу.
За підсумками співбесіди складається шкала компетенцій, яка демонструє ключові характеристики кандидата. Кожний кандидат буде володіти різними компетенціями, тому важливо заздалегідь скласти перелік компетенцій, які обов’язкові для конкретної посади.
Основні переваги такого методу наступні:
- висока точність оцінки професійних якостей;
- оцінка здатності кандидата влитися в колектив;
- оцінка цінностей претендента, можливість порівняння їх з цінностями компанії.
Однак також варто відзначити і недоліки методу:
- складність в підготовці;
- великі витрати часу;
- рекрутер повинен мати повне уявлення про компетенції для тієї чи іншої посади.
Метод складний, але при цьому ефективний не тільки для відбору персоналу ззовні, але і для підбору співробітників із внутрішніх резервів компанії.
Стрес-інтерв’ю
Особливий вид співбесіди, в якому питання підбирають таким чином, щоб вивести претендента з рівноваги. Також цей метод називають шоковим. Тут допускаються навіть нетактовні запитання. Крім того, HR-менеджер може провокувати претендента й іншими методами. Наприклад, демонстративно займатися іншими справами, поки претендент відповідає на питання, запізнюватись на інтерв’ю і т.д.
У цього методу є декілька плюсів, в тому числі:
- виявлення слабких сторін кандидата;
- розуміння того, як претендент відреагує на подібні проблеми;
- аналіз “поєднання” слабких сторін кандидата з вимогами компанії.
Однак стрес-інтерв’ю вимагає від рекрутера високих навичок комунікації. Адже дуже важливо зробити так, щоб кандидат не відразу зрозумів, що це стрес-інтерв’ю, але при цьому не перетинати лінію поведінки, яка межує з грубістю і хамством.
Стрес-інтерв’ю особливо ефективне для підбору персоналу на посади, які вимагають постійного спілкування з людьми. Якщо робота передбачає серйозні стресові навантаження, то таке інтерв’ю відразу допоможе відсіяти тих, хто не зможе витримати їх.
Які формати співбесід практикують відомі компанії
Необов’язково використовувати стандартні формати співбесід. Деякі відомі бренди відмовляються від шаблонів, або удосконалюють свої способи відбору, використовуючи унікальні методики. Давайте подивимось на декілька оригінальних кейсів зі світової практики.
Zappos: зустріч в аеропорту, вино і сир
Рекрутингова компанія Zappos обирає співробітників не тільки за професійними, але й за особистими якостями. Для цього був придуманий оригінальний спосіб: співбесіда починається ще до того, як співробітник прибуває до офісу.
Наприклад, представник компанії може зустріти претендента в аеропорту. Цей же представник є і рекрутером. Він спостерігає за тим, як поводить себе кандидат по відношенню до нього. Якщо претендент недружелюбний, поводиться зверхньо по відношенню до водія, то співбесіди в офісі вже не буде. Якщо ж кандидат був тактовний, позитивний, щирий – його відвезуть до офісу, де він пройде основне інтерв’ю.
А ось фінальна співбесіда в Zappos найцікавіша – запрошення кандидата на традиційний вечір вина і сиру. Тут збирається вся команда проєкту (за виключенням вищого керівництва). Це дозволяє співробітникам поспілкуватись з можливим колегою в неформальній обстановці і оцінити не тільки професійні, але й людські якості. Рішення про запрошення на роботу також приймає команда шляхом голосування – співробітники піднімають пальці вгору або вниз.
Завдяки такому підходу до кадрового забезпечення, компанія змогла скоротити плинність кадрів на 90%. Співробітники повністю залучені в процес відбору, а потенційний кандидат інтегрується в співтовариство ще до свого першого робочого дня в офісі.
Тест “Оціни рекрутера” в Kraft Foods
Коли співбесіди підходять до завершення, рекрутер Kraft Foods пропонує претенденту оцінити себе як інтерв’юера за шкалою від 1 до 10 балів. Найчастіше кандидат бариться з відповіддю. Адже одна справа – оцінити по дзвінку з автосервісу роботу ремонтника і зовсім інша – критикувати людину, від якої залежить майбутня робота, дивлячись їй прямо в очі. Так рекрутери перевіряють претендентів на сміливість, чесність (або ж схильність до лестощів) і об’єктивність.
Ефективні “дуети” в Menlo
В компанії Menlo всі співробітники працюють парами. Кадрове планування і рекрутинг спрямовані на це. Тому співбесіди проходять саме в парах. Вірніше, це навіть не співбесіди в класичному розумінні, тут все набагато цікавіше. Отже, два кандидати сідають за один стіл, їм видають один листок і одну ручку на двох і пропонують виконати якесь завдання.
Завдання співбесіди – зрозуміти, наскільки ефективно взаємодіють кандидати в парі. При цьому кандидати повинні прорекламувати не самі себе, а один одного. HR-робота в компанії побудована таким чином, що посаду отримує не один претендент, а декілька.
За робочим процесом спостерігають співробітники. Вони обирають голосуванням пари, які взаємодіяли найбільш ефективно. Як заявляють в компанії, завдяки такому підходу до рекрутингу вдалось знизити плинність кадрів, а також відбирати співробітників, які дійсно поділяють корпоративні цінності.
Висновки
Співбесіда – це найважливіший етап в рамках підбору персоналу. Видів і типів співбесід існує безліч, і вибір залежить безпосередньо від кадрової політики, особливостей рекрутингу в тій чи іншій компанії, а також від рішень і досвіду самого рекрутера.
Ефективність підбору персоналу залежить від того, наскільки правильно ви підібрали метод проведення співбесіди. Наприклад, якщо мова йде про масовий підбір, то можна застосовувати групову, структуровану співбесіду. Якщо мова йде про посади в топ-менеджменті, то тут проводяться панельні і серійні інтерв’ю, щоб скласти найбільш повну картину про спеціаліста.
Вибрати ефективні рішення для тих чи інших посад вам допоможе в першу чергу практика. Не бійтесь експериментувати з різними форматами, аналізувати і напрацьовувати власні, авторські методики – і ви зможете знайти рішення, яке оптимально підійде для ваших завдань.
