Воронка рекрутингу, або як побудувати маршрут для кращих кандидатів

Головне завдання рекрутера – залучити максимальну кількість кандидатів, а потім поступово провести їх відбір, відібравши кращих спеціалістів для закриття вакансії. Існує декілька способів зробити це, але одним з найефективніших і універсальних є воронка підбору персоналу. Спеціалісти CleverStaff розкажуть детальніше про те, що це таке, з яких етапів складається, і які можуть виникнути нюанси в ході роботи.
воронка підбору персоналу

Що являє собою воронка підбору персоналу?

Поняття воронки прийшло в HR з маркетингу. Маркетологи використовують цей спосіб, щоб «провести» клієнта всіма етапами, від «що це таке?» до «я це купив і куплю ще!». В рекрутингу і відборі персоналу це працює аналогічним чином.
Важливо розуміти, що вакансія – де-факто такий же товар, як і будь-який інший. Є пропозиція і є попит. Завдання рекрутера – «продати» вакансію. Тобто, зробити так, щоб максимальна кількість спеціалістів дізналась про відкриту вакансію, зацікавилась компанією і надіслала своє резюме.
Воронка рекрутингу – це інструмент рекрутера, який дозволяє не тільки залучити як можна більше людей, але й контролювати статистику. Можна дізнатись, скільки людей зацікавились вакансією і скільки пройшли в наступний етап. Як правило, до фіналу доходять тільки найбільш зацікавлені, і завдання рекрутера – відібрати кваліфікованих, мотивованих і тих, хто відповідає вимогам вакансії.

Навіщо потрібна воронка рекрутингу?

Воронка рекрутингу буде корисна рекрутерам, які працюють з великою кількістю резюме. Цей метод підійде насамперед для масового найму співробітників або для роботи з вакансіями, де є великий відгук. Для малого бізнесу такий підбір персоналу не дуже ефективний.
Воронка допомагає вирішити наступні завдання:

  • підвищення ефективності відбору, відсіявши незацікавлених кандидатів;
  • моніторинг ефективності вакансій різного виду. Можна експериментувати з текстами і підходами;
  • прогнозування термінів закриття вакансії;
  • моніторинг конверсії;
  • можливість внести корективи в процес пошуку. Наприклад, якщо на першому ж етапі ви бачите малий відгук, то можна використовувати інші методи;
  • можливість визначити проблеми методів, які використовуються. Наприклад, якщо багато кандидатів відсіяні на етапі обговорення умов, необхідно опрацювати цей момент.

У воронці необхідно відображати кількість претендентів на кожному етапі. Крім того, рекомендується вести воронку для вакансії кожного типу, якщо ви використовуєте різні методи і підходи. В такому разі ви можете знайти той тип вакансії, який працює ефективніше для відбору персоналу на ту чи іншу посаду. Це знадобиться вам і сьогодні, і в майбутньому.

Етапи воронки

Воронка рекрутингу може нараховувати різну кількість етапів. Як правило, з основних – їх 5. Але ви можете розширити воронку, в залежності від специфіки компанії, для якої ви шукаєте спеціалістів. Це може бути інтерв’ю з тім-лідом, перевірка СБ, «холодний підбір», онлайн-тестування тощо. Давайте проаналізуємо основні.
етапи підбору

  1. Привернення уваги

Початковий етап, на якому менеджеру треба залучити кандидатів. На цьому етапі ви розміщуєте вакансії в різних джерелах і просуваєте їх. Ключове завдання – донести інформацію про те, що компанії потрібний співробітник, і зацікавити кандидатів на посаду.
Щоб претенденти справді цікавились вакансією, важливо працювати над брендом компанії і надавати максимум інформації. Клієнти будуть шукати інформацію до того, як відгукнутись на вакансію, і вони повинні її отримати. Важливим джерелом для цього є  соціальні мережі, адже, за даними Pew Research Center, до 35% претендентів спочатку шукають корпоративний акаунт потенційного роботодавця перед тим, як дати відгук. Також експериментуйте з описом, використовуйте у вакансіях тексти, які продаються, відслідковуйте статистику в різних джерелах.

  1. Залучення

На цьому етапі залишаються потенційні кандидати, які вже демонструють предметний інтерес до вакансії і готові відгукнутись. Тут важливо надати кандидату всю необхідну інформацію, щоб найбільш зацікавлені надіслали свої резюме.
Кращий спосіб надати інформацію – підготовка FAQ. Зберіть відповіді на питання, які часто виникають, щоб не прийшлось багаторазово відповідати на одні і ті ж запитання. Також рекомендується розробити зручний спосіб зв’язку. Наприклад, добре працюють чат-боти. За допомогою їх можна автоматизувати процес відповіді на питання.
Налаштуйте систему повідомлень про отримання нових резюме. Критично важливо, щоб процес відгуків був простим, адже 60% кандидатів (за даними CareerBuilder) відмовляться подавати резюме, якщо процес буде довгим і складним. Також краще налаштувати автоматичну відповідь на резюме. Фідбек дуже важливий для кандидатів, і чим швидше він прийде – тим краще.

  1. Відбір

Етап залучення завершений на етапі подання резюме, і тепер робота рекрутера полягає у відборі найбільш підходящих кандидатів. Після цього етапу відсіюється більшість претендентів, залишаються тільки ті люди, які максимально відповідають вимогам.
Під час відбору проводяться різноманітні тести, і важливо зробити процес цікавим. Наприклад, використовувати гейміфікацію і проводити відбір у вигляді гри. Можна використовувати ситуативні тести, відео з оглядом робочого процесу тощо. Під час відбору оцінюйте не тільки основні навички, але й soft skills. Навіть якщо кандидату не вистачає професійних навичок – цьому можна навчити, а ось влитись у колектив і успішно взаємодіяти з колегами здатні далеко не всі.

  1. Офер

Після того, як ви відібрали неохідну кількість кандидатів, настає час обговорення умов. Не всім підійде ваша пропозиція, і на цьому етапі відсіється ще частина претендентів. Залишаться ті, хто підходить для закриття вакансії, і при цьому згодні із запропонованими умовами, або їх пропозиції можуть бути прийняті роботодавцем.
Краще визначити, що є в пріоритеті у кандидата ще на етапі співбесіди, і вже виходячи з цього формувати офер. Претендентів можуть зацікавити перспективи, подальше кар’єрне зростання, умови праці і тощо.

  1. Найм

Найм – це фінальна частина воронки. І те, що співробітник вийшов на роботу, ще не означає, що воронка закрита. Не факт, що він затримається на робочому місці більше 1 місяця. І вам необхідно допомогти новачку.
Насамперед, новий співробітник відразу повинен бути забезпечений всім необхідним для роботи. Обов’язково познайомте співробітника з колективом, представте його, проведіть онбординг. Важливо забезпечити максимальну допомогу з адаптацією, щоб співробітник залишився в компанії і активно брав участь в її розвитку.

Відгук на вакансію – ключовий показник

Перший показник, який необхідно аналізувати у воронці підбору персоналу – це відгук, тобто кількість резюме, які ви отримаєте після розміщення вакансії. І це перший параметр, з якого починається подальший розрахунок показника ефективності.
Аналізувати відгуки необхідно по кожному джерелу. Наприклад, якщо ви використовуєте сайти пошуку вакансій – аналізуйте по кожному окремо, якщо соціальні мережі – вимірюйте результати по кожному майданчику. Якщо ви це зробите, отримаєте базу для аналізу по кожному джерелу і дізнаєтесь, звідки приходить більше кандидатів. Джерела, які не дають результату, краще не використовувати – це зайва витрата часу, зусиль і засобів.
Ще один важливий аспект – експериментуйте з форматами вакансії, вимірюючи відгуки по кожному з варіантів. Це допоможе вияснити, який формат приваблює найбільшу кількість аудиторії. Надалі вакансії, які приваблюють найбільше відгуків, розміщуємо на джерелах, які дають кращий результат.

Як правильно аналізувати воронку?

Воронку важливо правильно аналізувати, щоб точно знати, наскільки ефективна ваша кампанія з відбору і підбору персоналу. Для цього необхідно:

  • підготувати шаблон для аналізу,
  • вказати кожний етап,
  • заміряти, скільки людей прийшло спочатку, і скільки пройшли кожний етап,
  • розраховувати відсоток конверсії – скільки кандидатів пройшли кожний етап.

Аналізувати воронку рекомендується з етапу отримання або з етапу відбору резюме. Аналізуйте окремо по кожному джерелу – скільки людей, які відповідають вашим вимогам, прийшло з різних джерел. Важливо вказувати у воронці кількість отриманих резюме, кількість проведених співбесід (телефонних і особистих), кількість і відсоток прийнятих на роботу співробітників, а також кількість і відсоток неприйнятих. Також важливо вказувати причини відмов.

Як покращити показники воронки?

Буває, що рекрутинг виявляється неефективним, і воронка якраз дозволяє швидко викрити проблеми. Контролюючи рекрутинг, ви зможете вчасно внести корективи, змінивши якийсь елемент. Наприклад:

  • Експериментуйте з форматами вакансій. Краще відразу підготувати декілька варіантів і тестувати їх. Якщо ви використовуєте один формат і отримуєте мало резюме – спробуйте змінити його.
  • Спростіть процес подачі заявки. Можливо, мала кількість резюме пов’язана зі складністю їх подачі. Наприклад, можна зробити автоматичну форму, яку легко заповнити в декілька кліків і додати резюме. Чим менше етапів відбудеться до надсилання претендентом резюме – тим краще.
  • Складайте особистий рейтинг. Аналізуючи резюме, відбирайте спочатку найбільш підходящих кандидатів і призначайте спочатку співбесіду з ними.
  • Отримуйте максимум інформації про пріоритети кандидатів і заздалегідь відзначайте їх у себе. Це допоможе розставити правильні акценти при підготовці офера.

Завжди важливо слідкувати за статистикою, аналізувати її і бути гнучкими – це допоможе скорегувати процес пошуку і відбору кандидатів.

Професійний софт підвищить ефективність воронки

Процес пошуку, відбору кандидатів і ведення статистики рутинний. Якщо все це робити вручну, ви можете припуститися помилок, які можуть зробити статистику неправильною. Щоб уникнути цього, використовуйте професійний софт. Спеціальні програми для рекрутерів і HR можуть зробити складання воронки, її ведення і аналіз більш ефективними.
Наприклад, хороші можливості для створення якісної воронки демонструє система CleverStaff. Серед переваг сервісу:

  • можливість формування діаграм, які наочно відображають ефективність кожного етапу,
  • можливість розрахунку відносної і абсолютної конверсії,
  • облік по кожному кандидату,
  • автоматичний розрахунок відсотків, управління даними по кандидатах в один клік,
  • швидке і зручне завантаження звітів.

Таким чином, правильна автоматизація зробить роботу з пошуку і підбору персоналу більш оперативною і гнучкою, відчутно підвищуючи ефективність воронки і етапів рекрутингу в цілому.
воронка найму

Запитання, які часто ставляться

Чи варто нагадувати кандидатам про співбесіду?

Так, обов’язково. Так ви не тільки нагадаєте претенденту про інтерв’ю, але й покажете, що дійсно зацікавлені в його кандидатурі.

Чи можна застосовувати воронку для пошуку 1-2 співробітників?

Теоретично це можливо, але на практиці це забере багато часу. Воронка найбільш ефективна в умовах масового підбору і за необхідності знайти відразу декількох співробітників.

Скільки етапів може бути у воронці?

Стільки, скільки вам потрібно. Наприклад, якщо є специфіка на кшталт інтерв’ю з керівником чи перевірки службою безпеки, ці етапи важливо додати у воронку.

Чи варто вести воронку по кожному кандидату?

Так. Найкраще це почати робити з моменту відбору резюме. Воронка допоможе зрозуміти, на якому з етапів відсіюються кандидати, і чому.

0

Коментарі