Що таке Talent Management: мета та перспективи

Чому сьогодні вкрай важливо розвивати і берегти в команді найбільш талановитих, як захистити робочий процес, коли звільняються цінні співробітники, що враховувати при створенні корпоративної системи управління талантами – відповідаємо на ці та інші запитання.

Міжнародні гіганти, такі як Google, Facebook, General Electric, Apple, Intel, Johnson & Johnson, Pixar та інші давно перейшли до управління талантами. До них підтягуються і менші компанії. Чому? Тому що вони розуміють, що цей підхід допомагає компанії розвивати і утримувати цінних спеціалістів – саме завдяки їм легше досягаються бізнес-цілі компанії, створюються додаткова вартість і конкурентні переваги.

Співробітники більш ефективні, можуть і готові створювати унікальні продукти. Ну а компанії, які навчились якісно управляти талантами і використовувати їх – більш конкурентні, еволюційні і прибуткові.

Більше того, hr talent management дозволяє вчасно знайти заміну ключовому співробітнику з числа внутрішніх кандидатів, не даючи зупинитися робочому процесу.

Але для утримання і залучення кадрів важливо створити свій формат взаємодії, який би враховував потреби цього пулу співробітників, їх цілі і очікування. Саме такі завдання і вирішує talent management, спонукаючи обдарованих людей працювати ще ефективніше і приносити ще більше користі.

На чому базується talent management?

Основні складові в цьому процесі – оцінка, коучінг, наставництво і планування спадковості.

Оцінка. Визначення потенціалу і ефективності важливо як у новачків, так і у тих, хто вже працює. В залежності від специфіки компанії і політики відділу HR, серед критеріїв можуть бути організаторські здібності, побудова взаємовідносин, ентузіазм, амбіції, здібність і пристрасть до навчання, характер мотивації та інші.

Коучінг. Перспективних співробітників важливо постійно розвивати. В цьому можуть допомогти професійні коучі. Якщо немає такої можливості, можна навчити провідних менеджерів компанії азам коучінгового підходу в управлінні. Це складніше, процес потребує часу і зусиль, але мета буде досягнута. Тим більше, що «свої» вже розуміють специфіку, щоденно спілкуються з колегами і підлеглими, знають все про те, де є підводне каміння і лежать граблі.

Наставництво. Метод передавання колезі спеціальних навичок і вмінь, цінних і актуальних для компанії. Як правило, починається із загального керівництва, своєчасної підтримки і допомоги в професійних і організаційних питаннях. Така увага з боку компанії надихає співробітника, і це особливо важливо в перші місяці роботи. На відміну від коучінга, який може застосовуватися ситуативно, для опрацювання труднощів і обмежень на якомусь із етапів, наставництво може бути на постійній основі.

Спадковість. Накопичений досвід важливо якісно передавати. Адже в нього компанія вже інвестувала роки і кошти. Досвід талантів завжди цінний і полегшує роботу наступникам. Раніше це більше стосувалось управлінської ланки, керівників різних рівнів. Ну а зараз організаційна парадигма змінюється і стає більш гнучкою, спадковість може поширюватись на рядових талановитих співробітників.

Наставництво і наступність завжди йдуть на користь внутрішньому кадровому резерву. Якщо раптом цінний співробітник залишає компанію – його можна оперативно замінити тим, хто ще «росте», але вже «в темі». У внутрішніх кандидатів часто є багато переваг перед зовнішніми: вони вже знають процес, розуміють цінності, натхненні ротацією чи підвищенням, готові привносити своє і вдосконалювати.

Також деякі експерти в складі завдань talent management розглядають і talent acquisition – пошук, залучення, відбір та утримання талантів. Мета цього процесу – знайти та інтегрувати в компанію людей з високим потенціалом і прагненням до серйозних досягнень. Трохи пізніше ми розкриємо цю тему детальніше.

Як визначити талановитих колег

Ключовий момент – оцінка потенціалу на вході. Але якщо емоційний потенціал ще можна виміряти (наприклад, за допомогою психометричних тестів), то з визначенням залученості  чи прагнення до перемог складніше, навіть якщо кандидат має підтверджені успіхи в минулому.

З цією метою ще до початку найму формуються вимоги, яким повинен відповідати бажаний кандидат. Наприклад, за деякими скілами, дуже актуальними для компанії. Сюди можна віднести також досягнення цілей, кар’єрний розвиток, проактивну позицію, ексклюзивний досвід чи стаж тощо.

Серед інструментів для визначення таланту може бути серія тестових завдань, затверджена тім-лідом, пул запитань і бажаних відповідей для інтерв’ю, власні інструменти для перевірки потрібних компетенцій.

Хто повинен шукати таланти і взаємодіяти з ними?

В інноваційних компаніях за роботу з кадрами відповідає talent-менеджер. Як правило, співробітник до нього потрапляє вже після онбордингу, коли послідовно показує помітні результати. Як правило, талант «відчувається» вже через півроку (або рік) після старту роботи в компанії.

Завдання talent-менеджера – створювати особливий мікроклімат, щоб люди почували себе комфортно, активно розвивались і максимально розкривали свої таланти.

Серед найбільш поширених форматів співробітництва з талантами:

• персональний – коли з талантом працюють і коуч, і експерт компанії, який знає всі процеси
• груповий – через створення загального інформаційного середовища  (корпоративні соцмережі і портали, наприклад), де учасники в режимі реального часу обмінюються досвідом і консультуються між собою.

З чого починається управління талантами?

Перед тим, як почати впровадження цієї системи в своїй компанії, топам і HRD важливо опрацювати деякі питання. Наприклад,

• Чи потрібний взагалі нам talent management? 

При всій перспективності, маленькі чи нові підприємства, а також стартапи можуть функціонувати без цієї системи.

• Кого у нас в компанії ми будемо вважати талантами? 

Тут важливо визначити критерії потрібного вам «таланту» і зрозуміти, що цікаво таким людям, що їх надихає і мотивує, чого ви очікуєте від них і т.д.

• Які методи взаємодії з талантами найбільше підходять? 

Знову ж – відштовхуємося від портрету ЦА, мотивації і інтересів.

• Хто буде впроваджувати і вести роботу з талантами?

В будь-якій організації є авторитетні співробітники, до яких прислуховуються і цінять за досвід – вони можуть увійти в команду з управління і розвитку талантами.

5 методів висловити любов колезі-таланту

Талановиті співробітники особливо чутливі до того, як їх сприймає колектив і керівництво. Підкреслити своє щире ставлення до них і висловити повагу можна за допомогою…

• слів. Інформацію про яскравих співробітників можна розміщувати в соцмережах, на корпоративних порталах, зовнішніх експертних ресурсах. Головне – щиро відзначати їх заслуги і прориви.
• часу. Співробітнику приємно бачити, як компанія інвестує в нього найцінніший ресурс – час. Так проявляється особливе відношення і підкреслюється значущість.
• нагород. Більшості співробітників приємні невеликі оригінальні нагороди, отримані на новорічному корпоративі чи через серйозну гейміфіковану робочу платформу.
• допомоги. Важлива мудра підтримка. Наприклад, вчасно вирішити їх проблему чи наболіле питання – чи то проходження визначених курсів, робота з коучем, сеанси у психолога і т.д.
• взаємодії. Мова йде про організацію спеціальних, нішевих подій для талановитих співробітників – персональних або командних.

Висновки

Ми розібрались, що talent management напряму пов’язаний з процесом утримання і, звичайно ж, розвитком і заохоченням співробітників, які викладаються на повну і допомагають досягати і перевершувати бізнес-цілі компанії. Раціональне, зважене управління талантами сприяє тому, що цінні співробітники навіть не замислюються про зміну місця роботи, тому що вони залучені, задоволені, відчувають свою необхідність і значущість.

Створення цієї системи – процес непростий і нешвидкий, який потребує розуміння з боку топ-менеджменту компанії, аналізу ситуації та чесних відповідей на всі запитання, починаючи з того, а «чи треба воно нам» і закінчуючи розробкою власної оціночної програми і форматами взаємодії з талановитими колегами.

Також треба розуміти, що система управління талантами важко реалізується в компаніях з жорсткою, «патріархальною» моделлю управління, нестійким менеджментом і де співробітники вимушені домінувати, щоб досягти хоча б мінімального зростання. В решті випадків talent management – це один з найдієвіших способів для компанії вийти на якісно новий рівень.