Что такое Talent Management: задачи и перспективы

Почему сейчас крайне важно развивать и беречь наиболее талантливых, как защитить рабочий процесс, когда увольняется ценные сотрудники, что учесть при создании корпоративной системы управления талантами – отвечаем на эти и другие вопросы.

talent management

Международные гиганты, такие как Google, Facebook, General Electric, Apple, Intel, Johnson & Johnson, Pixar и другие давно перешли к управлению талантами. К ним подтягиваются и компании поменьше. Почему? Потому что они видят, что этот подход помогает компании развивать и удерживать ценных специалистов – именно благодаря им легче достигаются бизнес-цели компании, создаются дополнительная стоимость и конкурентные преимущества.

Сотрудники более эффективны, могут и готовы создавать уникальные продукты. Ну а компании, которые научились качественно управлять талантами и использовать их – более конкурентные, эволюционные и прибыльные.

Более того, hr talent management позволяет вовремя найти замену ключевому сотруднику из числа внутренних кандидатов, не давая остановиться рабочему процессу.

Но для удержания и вовлечения кадров важно создать свой формат взаимодействия, который бы учитывал потребности этого пула сотрудников, их цели и ожидания. Именно такие задачи и решает talent management, побуждая талантливых людей работать еще эффективнее и приносить еще больше пользы.

На чем базируется talent management?

Основные составляющие в этом процессе – оценка, коучинг, наставничество и планирование преемственности.

Оценка – определение потенциала и эффективности важно как у новичков, так и у тех, кто уже работает. В зависимости от специфики компании и политики HR-отдела, в числе критериев могут быть исполнительские способности, построение взаимоотношений, энтузиазм, амбиции, способность и страсть обучению, характер мотивации и другие.

системы учета талантов

Коучинг. Перспективных сотрудников важно постоянно развивать. В этом могут помочь профессиональные коучи. Если нет такой возможности, можно обучить ведущих менеджеров компании азам коучингового подхода в управлении. Это сложнее, задача потребует времени и усилий, но она выполнима. Тем более, что «свои» уже понимают специфику, ежедневно общаются со своими коллегами и подчиненными, знают, где есть «подводные камни» или «грабли».

Наставничество. Метод передачи коллеге специальных навыков и умений, ценных и актуальных для компании. Как правило, начинается с общего руководства, своевременной поддержки и помощи в профессиональных и организационных вопросах. Такое внимание со стороны компании вдохновляет сотрудника, и особенно важно в первые месяцы работы. В отличие от коучинга, который может применяться ситуативно, для проработки трудностей и ограничений на каком-то из этапов, наставничество может быть на постоянной основе.

Преемственность. Накопленный опыт важно качественно передавать. Ведь в его приобретение компания уже инвестировала годы и средства. Опыт талантов всегда ценен и облегчает работу преемникам. Раньше это больше касалось управленческого звена, руководителей разных уровней. Ну а сейчас, так как организационная парадигма меняется и становится более гибкой, преемственность может распространяться на рядовых талантливых сотрудников.

Наставничество и преемственность всегда идут на пользу внутреннему кадровому резерву. Если вдруг уходит ценный сотрудник – его можно оперативно заменить тем, кто еще «растет», но уже «в теме». У внутренних кандидатов часто имеется много преимуществ перед внешними: они уже знают процесс, понимают ценности, вдохновлены ротацией или повышением, готовы привносить свое и совершенствовать.

Также некоторые эксперты в составе задач talent management рассматривают и talent acquisition – поиск, привлечение, отбор и удержание талантов. Цель этого процесса – найти и интегрировать в компанию людей с высоким потенциалом, вовлеченностью и стремлением к достижениям. Чуть позже мы раскроем эту тему подробнее.

Как определить талантливых коллег

Ключевой момент – оценка потенциала на входе. Но если эмоциональный потенциал ещё можно измерить (например, посредством психометрических тестов), то с определением вовлеченности или стремлению к победам сложнее, даже если кандидат имеет подтвержденные успехи в прошлом.

фото персонала

С этой целью еще до начала найма формируются требования, которым должен соответствовать желаемый кандидат. Например, по некоторым скиллам, весьма актуальным для компании. Сюда можно отнести также достижение целей, карьерное развитие, проактивную позицию, эксклюзивный опыт или стаж и т.д.

В числе инструментов для определения может быть серия тестовых заданий, утвержденный тим лидом пул вопросов и желаемых ответов для интервью, собственные инструменты для проверки нужных компетенций.

Кто должен искать таланты и взаимодействовать с ними?

В инновационных компаниях за работу с талантами отвечает talent-менеджер. Как правило, сотрудник к нему попадает уже после онбординга, который последовательно показывает заметные результаты. Как правило, талант «чувствуется» уже через полгода (или год) после старта работы в компании.

Задача talent-менеджера – создавать особый микроклимат, чтобы люди будут чувствовали себя комфортно, активно развивались и максимально раскрывали свои таланты.

В числе наиболее распространенных форматов сотрудничества с талантами:

  • персональный – когда с талантом работают и коуч, и эксперт компании, знающий все процессы
  • групповой – через создание общей информационной среды (корпоративные соцсети и порталы, например), где участники в режиме реального времени обмениваются опытом и консультируются между собой.

С чего начинается управление талантами в организации?

Перед тем, как озадачиться внедрением этой системы в своей компании, топам и HRD важно проработать некоторые вопросы. Например,

  • Нужен ли нам нам talent management? 

При всей перспективности, маленькие или новые предприятия, а также стартапы могут функционировать без этой системы.

  • Кого у нас в компании мы будем считать талантами? 

Тут важно определить критерии нужного вам «таланта» и понять, что интересно таким людям, что их вдохновляет и мотивирует, чего вы ждете от них и т.д.

  • Какие методы взаимодействия с талантами наиболее подходящие? 

Опять же – отталкиваемся от портрета ЦА, мотивации и интересов.

  • Кто будет внедрять и курировать работу с талантами?

В любой организации есть авторитетные сотрудники, к которым прислушиваются и ценят за опыт – они могут войти в команду по управлению и развитию талантами.

5 методов выразить любовь коллеге-таланту

Талантливые сотрудники особенно чувствительны к тому, как их воспринимает коллектив и руководство. Подчеркнуть свое искреннее отношение к ним и выразить уважение можно с помощью…

  • слов. Информацию о блестящих сотрудниках можно размещать в соцсетях, на корпоративных порталах, внешних экспертных ресурсах. Главное – искренне отмечать их заслуги и прорывы.
  • времени. Сотруднику приятно видеть, как компания инвестирует в него ценнейший ресурс – время. Так проявляется особенное отношение и подчеркивается значимость.
  • наград. Большинству сотрудников приятны небольшие оригинальные награды, полученные на новогоднем корпоративе или через серьезную геймифицированную рабочую платформу.
  • помощи. Важна мудрая поддержка. Например, вовзремя решить их проблему или наболевший вопрос – будь то прохождение определенных курсов, работа с коучем, сеансы у психолога и т.д.
  • взаимодействия. Речь идет об организация специальных, нишевых событий для талантливых сотрудников – персональных или командных.

счастливые сотрудники

Выводы

Мы разобрались, что talent management напрямую связан с процессом удержания и, конечно же, развития и поощрения сотрудников, которые выкладываются на полную и помогают достигать и превосходить бизнес-цели компании. Рациональное, взвешенное управление талантами способствует тому, что ценные сотрудники даже не задумываются о смене места работы, потому что они вовлечены, довольны, чувствуют свою необходимость и значимость.

Создание этой системы – процесс непростой и небыстрый, требующий понимания со стороны топ-менеджмента, анализу ситуации и честных ответов на многие вопросы, начиная с того, а «надо ли оно нам» и заканчивая разработкой собственной оценочной программы и форматами взаимодействия с талантливыми коллегами.

Также нужно понимать, что система управления талантами с трудом приживется в компаниях с жесткой, «патриархальной» моделью управления, неустойчивым менеджментом и где сотрудники вынуждены доминировать, чтобы добиться хотя бы минимального роста. В остальных случаях talent management – это один из лучших способов для компании выйти на качественно новый уровень.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
x
На сайт CleverStaff