Що таке рекрутинг?

Великої мети мало кому вдається досягнути поодинці. Чим вона вища, тим більш професійною та амбітною повинна бути команда. Тому що головний активний ресурс та рушійна сила будь-якої організації – це люди. Підтвердження цьому ми бачимо у світовій політиці, потужних громадських об’єднаннях, різних субкультурах, і, звичайно, у бізнесі.
Всі процеси з розширення / скорочення / поновлення штату працівників, зміни його структури завжди тісно пов’язані з іншими бізнес-процесами в компанії. Як наслідок, постійно виникають нові або вивільнені посади, на які необхідно швидко знайти спеціалістів. Часом це є дуже складним завданням, і саме тому в багатьох компаніях є відділи, які спеціалізуються на пошуку і підборі персоналу, тобто рекрутингу.
Рекрутинг – це комплекс заходів із залучення необхідного персоналу в організацію. Знайти на ринку праці першокласних спеціалістів і переконати їх працювати саме в цій компанії – головна мета для спеціалістів цього бізнес-напрямку (в деякій мірі – мистецтва).

Основні завдання рекрутингу

Спеціалісти з пошуку і підбору персоналу можуть бути як в штаті компанії, так і за її межами, наприклад, у кадровій агенції. Тим не менше, основні щоденні завдання у рекрутерів зазвичай наступні:

• Збір і актуалізація інформації про поточні відкриті посади в компанії. Рекрутерам необхідно розуміти, кого саме треба шукати, які вимоги і переваги є у роботодавців (так званих «замовників»), провести з ними перемовини.
• Розповсюдження інформації про компанію та її вакансії в публічному середовищі, на різноманітних спеціалізованих сайтах та інших інформаційних ресурсах. Тут важливо показати компанію і посаду в найкращому світлі, формуючи успішний позитивний HR-бренд.
• Самостійний пошук кандидатів всіма можливими способами. Тут все залежить від досвіду і навичок рекрутера, часто навіть від винахідливості.
• Збір бази кандидатів і старанний попередній відбір кандидатів за встановленими критеріями. Сюди входять обробка резюме, дзвінки і навіть особисті зустрічі.
• Забезпечення достатньої кількості кандидатів, які готові пройти підсумкові співбесіди. Різні кандидати, різні замовники. Догодити одночасно обом сторонам – важке завдання.
• Отримання зворотного зв’язку, узгодження вибору та умов, додаткові перемовини. На отримання фінального «Так» або «Ні» від замовника чи кандидата можуть піти тижні.
• Найм і онбординг. Організація і допомога при виході на роботу нового співробітника (документація, робоче місце, ділові якості і т.п.).

Для того, щоб швидко і ефективно вирішувати ці завдання, рекрутеру важливо мати високі комунікативні якості, вміти протистояти стресам, дотримуватись дедлайнів і бути готовому до рутинної роботи. Щоб мінімізувати рутину і покращити показники ефективності, все частіше використовують автоматизацію рекрутингу за допомогою спеціалізованих систем, таких як ATS Clevestaff.

Забезпечити ефективний повний цикл рекрутингу – головне завдання спеціалістів у сфері підбору персоналу. Але на цьому рекрутинг не закінчується. В міру професійного розвитку рекрутери можуть брати участь у багатьох процесах в компанії в якості консультантів та осіб, які приймають важливі рішення щодо кадрової політики, стратегії і розвитку співробітників.

Види рекрутингу

В залежності від складності і специфіки вакансій виділяють такі види рекрутингу:

• Лінійний рекрутинг – відносно швидкий пошук співробітників на посади нижчої та середньої ланки. Зазвичай це розповсюджені вакансії, які не потребують дуже високої кваліфікації. Окремим напрямком тут можна виділити масовий рекрутинг – швидке закриття великої кількості вакансій лінійного персоналу, наприклад, при відкритті філіалу в новому регіоні.
• Management selection –для пошуку висококласних спеціалістів, керівників початкового і середнього рівня.
• Executive search – пошук спеціалістів і керівників вищої ланки, ТОП-менеджерів.
• Headhunting («полювання за головами») – пошук спеціалістів з визначеними професійними навиками, як правило – в компаніях-конкурентах.

Кожний наступний рівень складності вакансії – новий професійний виклик для рекрутера, тільки найдосвідченіші і здібні спеціалісти можуть ефективно впоратись з пошуком керівників вищої ланки і хедхантингом.

За місцем пошуку розподіляють на зовнішній (через job-сайти, соцмережі та ін.) і внутрішній рекрутинг. В другому випадку кандидатів підбирають з числа співробітників компанії – підвищують або переводять з інших підрозділів. Найбільш складний в цьому аспекті – міжнародний рекрутинг – пошук, підбір і найм спеціалістів високого рівня в інших країнах, включаючи релокейт.
Існує велика кількість різних технік і методик пошуку персоналу. Часто вони залежать від джерел пошуку кандидатів, з яких виділяють основні:

• Digital-рекрутинг, рекрутинг онлайн – це спосіб пошуку і відбору кандидатів через відкриті джерела. Головна перевага інтернет-рекрутингу – у великій кількості кандидатів, оскільки більшість претендентів шукають вакансії також через Інтернет.
• Реферальний або рекомендаційний рекрутинг має не меншу ефективність за digital, оскільки коло пошуку також достатньо широке, але при цьому інформації про кандидатів за замовчуванням більше (колеги, знайомі, друзі).
• Скринінг використовується для поверхневого моніторингу ринку з метою найму людей на найменш кваліфіковані посади з мінімальною кількістю вимог при великій плинності кадрів.

Спеціаліст з пошуку персоналу може бути експертом по роботі з одним визначеним джерелом, але бути ознайомленим з рештою видів (хоча б теоретично) дуже корисно для вирішення складних нетривіальних завдань.

Хто займається рекрутингом в компанії?

Процес рекрутингу в компаніях проходить по-різному, в залежності від масштабу, її структури і зон відповідальності різних підрозділів. Найчастіше в підборі персоналу беруть участь:

• Професійні рекрутери. Вони сконцентровані безпосередньо на системному залученні нових співробітників і виконують повний цикл рекрутингу для пошуку, відбору і підбору кандидатів.
• HR-менеджери також можуть займатись рекрутингом, але в останні роки ці співробітники більше сконцентровані на завданнях по роботі з персоналом – адаптація новачків, згуртування колективу, підвищення ефективності праці співробітників і т.п.
• Власники і керівники підрозділів. Цей сценарій більше розповсюджений серед молодих компаній з невеликою кількістю співробітників і відкритих вакансій.

Рекрутери тісно взаємодіють з HR-менеджерами, які, в свою чергу, спеціалізуються на організації і розвитку кадрів всередині компанії. Відділи рекрутингу і HR в компаніях можуть бути як об’єднані, так і існувати окремо – все залежить від кадрової політики компанії.

Чому професійний рекрутинг важливий для бізнесу?

Професійні співробітники на потрібному місці можуть підняти справу до небувалих висот, із невеликої компанії до міжнародної корпорації – успішних прикладів в історії достатньо. В протилежному випадку некомпетентний співробітник може привести компанію до дуже серйозних проблем, часом навіть краху. Відсутність необхідного співробітника призводить до недоотримання прибутку, бездіяльність неефективного співробітника – до застою і наступної стагнації бізнес-процесів.

Крім цього, багато компаній сьогодні стикаються з різними викликами, такими як трудова міграція, дефіцит професіоналів, різниця поколінь, побудова бренду роботодавця і т.п. З рекрутерами, які відстежують ці тенденції, шансів на успіх набагато більше, тому що пошук персоналу – дуже складний процес, який потребує відповідних професійних якостей і навичок.
Рекрутинг – це не тільки спеціалісти, але й добре вибудована система підбору і аналітика: успішні рекрутери знають свої завдання, відслідковують ефективність, швидкість роботи, вміло розставляють пріоритети і використовують всі доступні ресурси. Покращуючи свої персональні показники, вони покращують ефективність бізнесу в цілому.
Тільки професійні рекрутери зможуть ефективно сформувати імідж роботодавця на ринку праці, показати кандидатам таку компанію, в яку щиро захочеться влаштуватись висококваліфікованим спеціалістам… І – зробити цим спеціалістам відмінну пропозицію 🙂