Інтерв’ю за компетенціями

Інтерв’ю за компетенціями використовується рекрутерами при підборі персоналу на різні вакансії. У нього є як важелі, які допоможуть прояснити багато фактів з професійного минулого кандидата, так і визначені межі. Спробуємо розібратися.

Інтерв’ю за компетенціями (або поведінкове інтерв’ю) допоможе спроєктувати поведінку співробітника в майбутньому – при виконанні професійних завдань, взаємодії в колективі тощо. Люди не дуже швидко змінюються, чи не так? Тому їх поведінка, реакція, ключові компетенції і скіли сьогодні можут стати цілком справедливим прогнозом на завтра, навіть якщо обставини змінюються. 

Що цікаво: на думку досвідчених рекрутерів, дані, отримані при правильному поведінковому інтерв’ю, актуальні від 1 до 3 років. Приклад: якщо в попередній компанії наш кандидат суворо контролював підлеглих на всіх етапах виконання завдання, то до цієї ж моделі поведінки він буде прагнути і в новій компанії. 

Важливо! На інтерв’ю за компетенціями інтерв’ю рекрутер ставить запитання кандидату не про уявні кейси і проблеми, а про ті, з якими він стикався і вирішував на роботі. І тут важливо отримати розсудливі, правдиві відповіді. Якщо мислити метафорично, то інформація про кандидата з резюме чи первинного інтерв’ю – це як чорно-біла фотографія, а дані за підсумками поведінкового інтерв’ю – об’ємне цифрове зображення. 

Правда чи вигадка?

Співбесіда за компетенціями демонструє справжні, а не вигадані навички і досвід претендента, тому що містить багато запитань, які потребують реальних прикладів.

 Уявімо, що ми шукаємо менеджера по роботі з корпоративними клієнтами. На інтерв’ю за компетенціями йому можна поставити наступні запитання:

• Розкажіть про найуспішніший досвід перемовин/презентації.
• Розкажіть про найменш успішний досвід перемовин/презентації.
• Наведіть приклад неочікуваної або непередбачуваної реакції клієнта на вашу пропозицію.
• Скільки часу вам потрібно, щоб якісно підготувати пропозицію клієнту?
• З якими департаментами ви взаємодіяли при відпрацюванні рекламацій?
• Які переговори/презентація були найскладніші у вашій практиці, її підсумки тощо.

Якщо кандидат працював всередині країни, можна ще більше звузити і конкретизувати запитання  – до регіональної специфіки; якщо мова йде про іноземних клієнтів, то в фокусі – практичний досвід взаємодії з такими. 

Так, кандидат може перебільшити досягнення або приписати собі чужі. Але суть інтерв’ю з компетенцій в тому й полягає, щоб за допомогою ретельно продуманих запитань  з’ясувати максимально правдиву інформацію. А придумувати чи ретушувати «соціально бажані» приклади, пов’язувати їх з реальністю під час співбесіди вельми складно. Природа правдивих і вигаданих відповідей відрізняється. Реальні історії завжди чіткі, емоційно змальовані, містять деталі. Неправда або вигадка на цьому тлі мають дуже блідий, розмитий вигляд, без особливих деталей і персоніфікації. 

Інтерпретація відповідей

Щоб грамотно провести поведінкове структуроване інтерв’ю і сам підбір, важливо мати модель компетенцій з їх описом і критеріями, які важливі для компанії і якими повинен володіти кандидат. Не маючи їх під рукою, у рекрутера виникає ризик суб’єктивної оцінки.

В свою чергу, інтерв’ю за компетенціями суттєво підвищує достовірність інформації, тому що будується на співставленні критеріїв і фактів, які повідомляє кандидат. 

Для об’єктивності важливо зібрати не менше 2-3 прикладів (негативні теж рахуються) на ключові компетенції. Варто враховувати, що один приклад може містити інформацію,  яка стосується декількох компетенцій. Варто звернути увагу, якщо кандидату складно навести більше одного прикладу.

Як провести інтерв’ю за компетенціями: модель STAR

Щоб отримати максимально повну і правдиву інформацію про компетенції кандидата, на співбесіді йому ставлять запитання за методологією STAR. Вона базується на 4 основних блоках для структурованого інтерв’ю: 

S – situation – ситуація, 

T – task – завдання, 

A – action – дія, 

R – result – результат. 

Для кожного блоку методології STAR характерний свій підхід до опитування.  

Situation. В цей блок рекомендується включати питання, які стосуються ситуацій, де так чи інакше могла проявитись «досліджувана» компетенція. Приклади проєктів, розвиток пов’язаних з ними подій, роль кандидата в них і т.д.

Приклади S-запитань:

• Розкажіть будь ласка про ваші найскладніші перемовини/угоди/презентації. 
• Який клієнтський кейс ви б могли назвати найвизначнішим у вашій практиці за останні рік-два?
• Який проєкт був найбільш вдалим за останні декілька років, а який – навпаки? 
• Наведіть приклад, коли була гостра необхідність в дуже стислі строки вирішити неоднозначне завдання.
• Розкажіть про найкреативніше вирішення завдання в цьому році.
• Згадайте випадок, коли ви прийняли неправильне або програшне рішення. 
• Розкажіть про ситуацію, коли в проєкті вам треба було задіяти більше колег/департаментів, ніж зазвичай; і т.д.

Task. Рекомендується з’ясувати суть завдання (завдань), у межах яких працював кандидат, а також те, хто його сформулював і поставив (кандидат, його безпосередній керівник, клієнт і т.д.).

Приклади T-запитань:

• Розкажіть про ваше завдання (завдання).
• А як було б сформульоване це завдання, якби ви адресували його самому собі? 
• Які фактори були б для вас визначаючими при виконання цього завдання? В чому ви бачили б пріоритет?

Action. А ось тут мова повинна йти про те, що конкретно кандидат робив для вирішення завдання. Що вдалось? Що не вдалось? Що було зроблено, щоб видати найоптимальніше рішення? 

Приклади А-запитань:

• Як саме ви діяли, що зробили? Яка робота була проведена?
• Які залучали ресурси, інструменти?
• Які аргументи ви використовували на переговорах?
• Що зробили ви (особисто, а не колегіально), щоб врятувати/покращити ситуацію/проєкт/відносини з клієнтом?

Result. Питаємо кандидата про підсумки – фінали проєкта, висновки, досягнення мети. Який він отримав фідбек від роботодавця/клієнта, яка його особиста оцінка власної роботи, щоб він зробив наступного разу?

Приклади R-запитань:

• Коли ви зрозуміли, що зробили все можливе і необхідне для вирішальної стадії проєкту/завдання?
• Розкажіть детальніше про перші фідбеки (колег, керівництва, клієнтів)? 
• На які показники (проміжні, фінальні) ви вийшли в підсумку проєкту?
• Чи отримав проєкт розвиток в майбутньому?

Поведінкові індикатори компетенцій

Будь-яка посада передбачає різні поведінкові (біхевіоральні) індикатори компетенцій. Це об’ємна тема, яка заслуговує окремого матеріалу. Але якщо говорити в цілому, то в залежності від профілю і вимог вакансії, рекрутер може оцінювати рівень клієнтоорієнтованості, здатності кандидата впливати на команду і співпрацювати робітничати, навички управління і планування, вміння грамотно організовувати процес і досягати поставлених цілей. 

Досить важливо також розуміти, наскільки кандидат впевнений в своїх силах, чи володіє аналітичним мисленням, чи властиві йому самоконтроль і лідерські якості, наскільки він може бути лояльним до компанії тощо. 

На інтерв’ю компетентність кандидата часто підтверджується не тільки кількістю і якістю прикладів, але й ступенем його ініціативності. Наприклад, якщо проєкти почали свій розвиток або подолали складний період завдяки проактивній позиції спеціаліста. 

Обмеження 

• Оцінка компетенцій претендента методом інтерв’ю – процес доволі непростий. Щоб зібрати 7-9 прикладів з декількох компетенцій, піде не менше години і більше. 
• Якщо використовувати тільки цей метод, є ризик залишити поза увагою важливу біографічну інформацію, зміну місця роботи (причини, інтервал) і т.д.

Висновки

Кращий приклад інтерв’ю за компетенціями – коли рекрутер може відповісти, чи має кандидат необхідний реальний досвід для роботи з проєктами у нового роботодавця. Після співбесіди дані по кожному кандидату можна систематизувати в системі для рекрутингу, щоб порівняти їх можливості.

Будемо чесними – жодний формат співбесіди не дає 100% надійності. Але 60% інтерв’ю за компетенціями цілком може забезпечити. 

Крім того, якщо в компанії затверджені критерії компетенцій, є техніка і структура таких інтерв’ю – то рекрутери, використовуючи їх, будуть об’єктивніше працювати з інформацією. І, певна річ, один з головних плюсів поведінкового інтерв’ю – можливість спроєктувати успіхи кандидата на тій чи іншій позиції завдяки його реальним кейсам-прикладам з попереднього досвіду.