Тренди на ринку праці: гібридність форматів та зумократія

Огляд тенденцій ринку праці на основі матеріалів WFH Research, Glassdoor і The Economist Investigations.

Далі від офісу краще?

Ковідні локдауни стали безпрецендентним потрясінням для офісного життя. Компанії в усьому світі були вимушені долучитися до гігантського експерименту – переходу на дистанційну роботу. Мало хто з них наважився б спробувати такий формат за власним бажанням. Але на піку пандемії близько 60% загального робочого часу в Америці було відпрацьовано з віталень і кухонь.
Пристосуватись до нового режиму було непросто, особливо мешканцям невеличких квартир або батькам школярів, які також навчалися дистанційно. Проте середньостатистичний працівник повідомляє про вищий рівень задоволеності і щастя. Також респонденти опитувань зізнаються, що хотіли б працювати з дому близько 50% часу, а решту робочих годин проводити в офісі. Але реальна поведінка людей свідчить про інше: насправді вони прагнуть ще довше залишатися в зручних домашніх піжамах. Бо як інакше пояснити той факт, що офіси заповнені і нині лише на третину?
Тепер вже багато компаній розуміють, що їм треба докладати більше зусиль, щоб заохотити працівників приходити в офіс. Це означає потребу інвестувати в такі додаткові переваги, як, наприклад, абонементи у фітнес-центри чи оплачувані роботодавцем смачні обіди. А уряди починають усвідомлювати, що законодавство про працю потребує оновлень для визнання та захисту прав дистанційних співробітників… Тобто виникає дуже багато питань, над якими треба добре попрацювати.

Немає фаворитів, але є справедливість

Підвищена продуктивність, щасливіші та здоровіші працівники та зменшення викидів (вуглецю) – ось лише деякі з переваг великого експерименту з роботою вдома. Ще один очікуваний плюс – більше справедливості на робочому місці. Ті, хто опікується інклюзивністю та різноманіттям кадрового складу, сподівалися, що пандемія стане «великим зрівнювачем», оскільки працівники застрягли вдома і з’являлися під час відеодзвінків у випадково розташованих прямокутниках однакового розміру, не маючи при цьому можливості підлещуватися до босів в офісі. Це, нарешті, мало зняти тавро з дистанційної роботи та дати усім працівникам рівні шанси на досягнення успіху.
Справедливість – по суті, відсутність фаворитизму – легше відстежити, коли всі працюють в схожих умовах.
Але серед керівників компаній мало хто з ентузіазмом сприймає перспективу віддаленої роботи в таких великих масштабах, переживаючи за продуктивність. Адже навіть у багатих країнах більшість робочої сили має бути фізично присутньою для виконання роботи. Розрив між високооплачуваними інтелектуальними працівниками з одного боку та низькооплачуваними працівниками сфери послуг з іншого почав формуватися задовго до пандемії. Зростання обсягів роботи з дому поглиблює прогалину між цими двома категоріями – і наслідки такого розвитку подій ніхто не може передбачити.

Гібридний підхід – це і є вихід?

На відміну від повної дистанційки щодо гібридного підходу існує менше суперечливих думок. Адже поєднання дистанційної роботи та роботи з офісу фактично може виявитися найефективнішим механізмом підвищення продуктивності. Воно дає змогу раціональніше розподіляти складну роботу: ту, що вимагає значної концентрації і яку краще виконувати вдома, і ту, яку ліпше виконувати з колегами в офісі. 
Окрім ефективності, деякі компанії визнають важливість гібридного формату в боротьбі за утримання талановитих кадрів. 
Але при переході на гібридну роботу керівникам будуть потрібні зовсім інші навички. Якщо раніше компанії винаймали та просували кар’єрними сходами харизматичних лідерів, то зараз їм варто робити ставку на керівників, що майстерно володіють цифровими інструментами і здатні чітко визначити, що саме потрібно зробити і коли, працюючи з віддаленими командами. Крім того, і підприємства, і сама робота активніше переходитимуть у цифровий формат.

У США до пандемії дистанційно виконувалося 5% робіт, а гнучкий графік пропонували 27% роботодавців; сьогодні ці показники становлять 40% і 88% відповідно. І вже є ознаки того, що перехід на гібридну роботу окупається. Дані з Glassdoor, вебсайту з оцінками від працівників своїм роботодавцям, свідчать про те, що під час пандемії люди більш позитивно оцінювали корпоративну культуру своїх компаній, адже ті демонстрували гнучкість.

Але… 

Але якщо лишити гібридний робочий простір розвиватися природно, він скоріше посилить існуючу нерівність, ніж зменшить її. Це пов’язано з тим, що працівники мають різні вподобання щодо офісної роботи, і такі відмінності виникають не випадково. 
Так, за наявності вибору жінки або батьки з маленькими дітьми проводитимуть в офісі менше часу. За це вони заплатять відсутністю підвищень зарплати та просування по службі, адже роботодавці (часто підсвідомо) цінують фізичну присутність. 
Якщо роботодавець наполягатиме на повній зайнятості в офісі, жінки також із більшою ймовірністю кинуть роботу. Можуть з’явитися колективи із дворівневою оплатою – більш високою для «внутрішньої» групи та нижчою для «зовнішньої».
Аби цього уникнути, роботодавці мають організувати якісний робочий простір. 

Робочий простір: особливості гібридного «облаштування»

По-перше, керівникам необхідно визначити, хочуть вони процедурної справедливості (єдиних правил для всіх) чи справедливості у підсумку (коли жодна група не потерпає внаслідок запровадженої політики). 
По-друге, роботодавцям доведеться бути чесними з собою щодо того, чи справді фізична присутність додає цінності. Безглуздо об’єднувати поняття фізичної доступності та продуктивності в одне ціле та винагороджувати працівників відповідним чином.
Ще важливіше чітко доносити свою позицію до працівників. Apple дорікали за її вимогу до співробітників повернутися в офіс і працювати там три дні на тиждень, але принаймні компанія встановила чіткі правила. Багато роботодавців обіцяють можливість працювати за гнучким графіком, але врешті працівникам доводиться розшифровувати неписані правила. На сучасному гарячому ринку праці такі обіцянки цілком можна зрозуміти, проте без чіткості вони порожні.
Компанії, що обіцяють не карати дистанційних працівників, мають забезпечити їм доступ до тих самих ресурсів, що ними користуються всі інші. Це також передбачає інвестування в справедливі процеси. 
Тим компаніям, що цінують фізичну присутність, слід розглянути варіант встановлення фіксованих днів перебування в офісі. Лідери можуть допомогти нівелювати «бали за присутність» тим, що самі працюватимуть удома в необов’язкові дні, або підкреслять, що в деякі дні всі працюватимуть удома.
Роботодавці, які вимагають повернення до офісу на повний робочий день, втрачатимуть цінні кадри і, ймовірно, різноманіття. Опитування від WFH Research показало, що за таких обставин ризик втечі актуальний для 39% чоловіків і 48% жінок.

“Зумократія”- ризик для одних і можливість для інших

Ризик втрати кадрів для однієї компанії – це можливість для іншої. Тепер, коли багато робіт можна виконувати за гнучким графіком або повністю дистанційно, коло вибору нових кадрів для роботодавців розширилося. Згідно з одним дослідженням, пропозиція гнучкого графіка в оголошенні про роботу збільшила кількість заявок на цілих 30%. Це також має допомогти з утриманням кадрів. 
Безумовно, технології знизили вартість дистанційної роботи, а заразом частково зняли з неї тавро. Однак поки мало що свідчить про встановлення очікуваної «зумократії» (від назви сервісу відеоконференцій Zoom), що дозволить однаково добре чути всі голоси. Третина опитаних жінок, які працюють у сфері технологій, зізналися, що під час віртуальних зустрічей їх переривають або ігнорують частіше, ніж під час особистих.
Чоловіки майже вдвічі частіше за жінок стверджують, що робота вдома позитивно вплинула на їхню кар’єру. Однак ті, хто доглядають за рідними, стали рідше досягати успіхів. А новачки втратили важливу можливість навчатися та розширювати коло знайомств на робочому місці. Кожен роботодавець, який бажає достойно стартувати в гібридному світі, спершу має розібратися, як відновити позиції після кризи та надолужити згаяне.

Прогнози та тенденції

У найближчий часу, за оцінками експертів, люди будуть проводити поза офісом приблизно вп’ятеро більше робочого часу. Це посилить відчуття щастя і підвищить продуктивність.
Другий чинник стосується автоматизації. Багато економістів припускають, що пандемія покладе початок активному використанню роботів, а робочі місця перейдуть до машин, керованих штучним інтелектом. Проте за даними аналізу The Economist, надто стрімкої автоматизації наразі не відбувається. Кількість робочих місць, де роботу нібито можна було б механізувати, зростає так само стрімко, як і кількість інших вакансій.
Третій чинник стосується політики. На фоні пандемії політики та фінансисти стали більш зацікавленими у скороченні безробіття, ніж у зниженні інфляції або зменшення державного боргу. 
В результаті працівники зараз перебувають у набагато вигіднішому становищі, ніж будь-коли, якщо йдеться про відстоювання їхніх інтересів. В Америці щомісячна кількість звільнень за власним бажанням близька до історичного максимуму. Роботодавцям, які пропонують низьку заробітну плату або не дуже добрі умови праці, складно заповнити вакантні позиції. У багатих країнах показник незаповнених вакансій є рекордно високим і сягає 30 млн. Перекос в сторону відстоювання прав працівників може в кінцевому рахунку потягнути вгору інфляцію, тому роботодавцям теж потрібні важелі для захисту своїх інтересів. Але ж протягом більшої частини минулого десятиліття вирішальне слово було саме за компаніями, а зараз час прислухатися та почути працівників. Тож року працівника боятися не варто.

Створено за матеріалами досліджень The Economist, WFH Research, Glassdoor