Тренды на рынке труда: гибридность форматов и зумократия
Однажды мы снова будем начинать свое деловое утро без сирен и тревог и даже без локдаунов. Мы вернемся к привычному рабочему ритму, который, впрочем, тоже изменится в соответствии с современными трендами рынка труда, которые активно обсуждаются западными экспертами.
Давайте вместе с ними заглянем в завтрашний рабочий день.
Чем дальше от офиса – тем лучше?
Ковидные локдауны стали беспрецедентным потрясением для офисной жизни. Компании во всем мире были вынуждены присоединяться к гигантскому эксперименту – переходу на дистанционную работу. Мало кто из них решился бы попробовать такой формат по собственному желанию. Но на пике пандемии около 60% общего рабочего времени в Америке было отработано из гостиных и кухонь.
Приспособиться к новому режиму было непросто, особенно жителям небольших квартир или родителям школьников, которые также учились дистанционно. Однако среднестатистический работник признался о высшем уровне удовлетворенности и счастья. Также респонденты опросов сообщили, что хотели бы работать из дома около 50% времени, а остальные рабочие часы проводить в офисе. Но реальное поведение людей свидетельствует о другом: на самом деле они стремятся еще дольше оставаться в удобных домашних пижамах. Потому что как иначе объяснить тот факт, что офисы заполнены и теперь только на треть?
Сегодня многие компании понимают, что им надо прикладывать больше усилий, чтобы поощрять работников ходить в офис. Это означает потребность инвестировать в дополнительные преимущества, как, например, абонементы в фитнес-центры или оплачиваемые работодателем вкусные обеды. А правительства начинают осознавать, что законодательство о труде требует обновлений для признания и защиты прав дистанционных сотрудников… То есть, возникает очень много вопросов, над которыми надо хорошо поработать.
Нет фаворитов, но есть справедливость
Повышенная производительность, более счастливые и здоровые работники и уменьшение выбросов (углерода) – вот только некоторые преимущества большого эксперимента с работой на дому. Еще один ожидаемый плюс – больше справедливости на рабочем месте. Ведь во время видеозвонков сотрудники появляются в случайно расположенных прямоугольниках одинакового размера, не имея при этом возможности льстить боссам в офисе. «Рабочие столы» демократично равноудалены от руководящих кресел. Это, как полагают эксперты, должно было снять клеймо с дистанционной работы и дать всем работникам равные шансы на достижение успеха.
Справедливость – по сути, отсутствие фаворитизма – легче отследить, когда все работают в похожих условиях.
Но среди руководителей компаний мало кто с энтузиазмом воспринимает перспективу удаленной работы в таких больших масштабах, переживая за производительность. Ведь даже в развитых и благополучных странах значительная часть работников должна физически присутствовать для выполнения работы. Разрыв между высокооплачиваемыми интеллектуальными работниками с одной стороны и низкооплачиваемыми работниками сферы услуг с другой начал формироваться задолго до пандемии. Рост объемов работы из дома усугубляет пробел между этими двумя категориями – и последствия такого развития событий никто не может предвидеть.
Гибридный подход – это и есть выход?
В отличие от полной дистанционки, относительно гибридного подхода существует меньше противоречивых суждений. Ведь совмещение дистанционной работы и работы из офиса фактически может оказаться самым эффективным механизмом повышения производительности. Оно дает возможность рациональнее распределять сложную работу: ту, которая требует значительной концентрации и которую лучше выполнять дома, и ту, которую лучше выполнять с коллегами в офисе.
Кроме эффективности, некоторые компании признают важность гибридного формата в борьбе за удержание талантливых кадров.
Но при переходе на гибридную работу руководителям будут нужны совсем другие навыки. Если раньше компании нанимали и продвигали карьерными ступенями харизматичных лидеров, то сейчас им стоит делать ставку на руководителей, мастерски владеющих цифровыми инструментами и способных четко определить, что именно необходимо сделать и когда, работая с удаленными командами. Кроме этого, и предприятия, и сама работа активнее будут переходить в цифровой формат.
В США до пандемии дистанционно выполнялось 5% работ, а гибкий график предлагали 27% работодателей; сегодня эти показатели составляют 40% и 88% соответственно. И уже есть признаки того, что переход на гибридную работу окупается. Данные с Glassdoor, вебсайта с оценками от работников своим работодателям, свидетельствуют о том, что во время пандемии люди более положительно оценивали корпоративную культуру своих компаний, ведь те демонстрировали гибкость.
Но…
Но если оставить гибридное рабочее пространство развиваться естественно, оно скорее усилит существующее неравенство, чем уменьшит его. Это связано с тем, что работники имеют разные предпочтения относительно офисной работы, и такие отличия возникают неслучайно.
Так, при наличии выбора женщины или родители с маленькими детьми будут проводить в офисе меньше времени. За это они заплатят отсутствием повышений зарплаты и продвижения по службе, ведь работодатели (часто подсознательно) ценят физическое присутствие.
Если работодатель будет настаивать на полной занятости в офисе, женщины также с большей вероятностью оставят работу. Могут появиться коллективы с двухуровневой оплатой – более высокой для «внутренней» группы и более низкой для «внешней».
Чтобы этого избежать, работодатели должны организовать качественное рабочее пространство.
Рабочее пространство: особенности гибридности
Во-первых, руководителям необходимо определить, хотят ли они процедурной справедливости (единых правил для всех) или справедливости в итоге (когда ни одна группа не страдает вследствие учрежденной политики).
Во-вторых, работодателям придется быть честными с собой относительно того, на самом ли деле физическое присутствие добавляет ценности. Бессмысленно объединять понятие физической доступности и производительности в одно целое и вознаграждать работников соответствующим образом.
Еще важнее четко доносить свою позицию работникам. Apple упрекали за требование к сотрудникам вернуться в офис и работать там три дня в неделю, но по крайней мере компания установила четкие правила. Много работодателей обещают возможность работать по гибкому графику, но в итоге работникам приходится расшифровывать неписаные правила. На современном горячем рынке труда такие обещания вполне можно понять, однако без четкого декларирования они пустые.
Компании, обещающие не наказывать дистанционных работников, должны обеспечить им доступ к тем же ресурсам, которыми пользуются все остальные. Это также предусматривает инвестирование в справедливые процессы.
Тем компаниям, которые ценят физическое присутствие, следует рассмотреть вариант установления фиксированных дней пребывания в офисе. Лидеры могут помочь нивелировать «баллы за присутствие» тем, что сами будут работать дома в необязательные дни, или подчеркнут, что в некоторые дни все будут работать дома.
Работодатели, которые требуют возвращения в офис на полный рабочий день, будут терять ценные кадры и, вероятно разнообразие. Опрос от WFH Research показал, что при таких обстоятельствах риск увольнения актуален для 39% мужчин и 48% женщин.
«Зумократия» – риски для одних и возможности для других
Риск потери кадров для одной компании – это возможность для другой. Теперь, когда много работы можно выполнять по гибкому графику или полностью дистанционно, круг выбора новых кадров для работодателей расширился. Соответственно с одним исследованием, предложение гибкого графика в объявлении о работе увеличило количество заявок на целых 30%. Это также должно помочь с удержанием кадров.
Безусловно, технологии снизили стоимость дистанционной работы, а вместе с тем частично сняли с нее клеймо. Однако пока что мало что свидетельствует об установлении ожидаемой «зумократии» (от названия сервиса видеоконференций Zoom), что позволит одинаково хорошо слышать все голоса. Треть опрошенных женщин, работающих в сфере технологий, признались, что во время виртуальных встреч их прерывают или игнорируют чаще, чем во время личных.
Мужчины почти в два раза чаще женщин утверждают, что работа дома положительно повлияла на их карьеру. Но при этом те, кто ухаживают за родными, стали реже достигать успехов. А новички потеряли важную возможность учиться и расширять круг знакомств на рабочем месте. Каждый работодатель, желающий достойно стартовать в гибридном мире, сначала должен разобраться, как восстановить позиции после кризиса и наверстать упущенное.
Прогнозы и тенденции
В 2022-м, по оценкам экспертов, люди будут проводить вне офиса примерно в пять раз больше рабочего времени, чем до локдаунов. Это усилит ощущение счастья и повысит производительность.
Второй фактор касается автоматизации. Большинство экономистов допускают, что пандемия положит начало активному использованию роботов, а рабочие места перейдут к машинам, управляемым искусственным интеллектом. Однако по данным анализа The Economist, слишком стремительной автоматизации сейчас не происходит. Количество рабочих мест, где работу будто бы можно было бы механизировать, растет также стремительно, как и количество других вакансий.
Третий фактор касается политики. На фоне пандемии политики и финансисты стали более озабочены безработицей, чем понижением инфляции или уменьшением государственного долга.
В результате работники сейчас находятся в намного выгодном положении, чем когда-либо, если речь идет об отстаивании их интересов. В Америке ежемесячное количество увольнений по собственному желанию приближается к историческому максимуму. Работодателям, предлагающим низкую зарплату или не очень хорошие условия труда, сложно заполнить вакантные позиции. Во многих богатых странах показатель незаполненных вакансий является рекордно высоким и достигает 30 млн. Перекос в сторону отстаивания прав работников может в конечном счете потянуть вверх инфляцию, поэтому работодателям тоже нужны рычаги для защиты своих интересов. Но ведь на протяжении большей части прошлого десятилетия решающее слово было именно за компаниями, а сейчас – время прислушиваться и слышать работников.
По материалам: The Economist, WFH Research и Glassdoor