Карьера IT-рекрутера: советы для новичков

Профессия IT-рекрутера пока только набирает популярность. Рекрутингу не учат в университете, а качественных курсов мало на рынке. Поэтому мы решили разобраться, как расти в рекрутинге и с первых уст узнали особенности работы в IT-рекрутинговом агентстве.
Эксперты статьи. ITExpert — украинская IT-рекрутинговая компания, которая уже более 6 лет на рынке. Каждый рекрутер команды проходит длительное внутреннее обучение по технологиям, структуре рынка IT, консультируется с ментором. Мы спросили у троих специалистов ITExpert, как они выбрали карьеру в IT-рекрутинговом агентстве и почему их так качает эта сфера.

Чем привлекает IT-рекрутинг?

Новичков в сфере привлекает ее динамичность, возможности развития и зарплатный рост. К примеру, по данным Djinni за 2021 год, в HR-направлении в IT можно зарабатывать до $4000.

Зарплаты в сфере HR и рекрутинга за 2021 год по данным Djinni

При этом спрос на IT-рекрутеров стремительно растет. Например, количество вакансий в сфере HR выросло в 3,5 раза за последние три года по информации с ресурса DOU.
Порог вхождения в сферу не такой высокий: достаточно понимать структуру найма и IT, иметь минимальный английский язык. Чаще всего при крупных IT-компаниях есть свои курсы для рекрутеров, а самым талантливым дают оффер уже во время обучения.

Кому подойдет IT-рекрутмент?

На курсах продают красивую картинку про IT без кодинга и с зарплатами в тысячи долларов со старта… И немного умалчивают о стрессе и быстром выгорании. Работа рекрутером не такая простая, как кажется. Даже через пять-семь лет в сфере нужно будет активно обучаться и постоянно сталкиваться с отказами от кандидатов.
Вот несколько качеств, без которых не стоит начинать карьеру IT-рекрутером:

1. Любовь к постоянному общению и эмоциональный интеллект. 95% времени рекрутеры общаются с людьми: кандидатами, командой разработки, hiring manager’ом. Нужно быть гибким и с пониманием относится к каждой стороне: к разработчику, который сомневается принимать ли оффер, к менеджеру, который хочет “посмотреть еще парочку резюме” и так далее…
2. Высокий уровень самомотивации. Сейчас кандидаты все меньше отвечают на сообщения рекрутеров и все больше отказываются от офферов. В таких условиях выгореть очень легко — рекрутер должен уметь сохранять спокойствие и мотивированность в любой ситуации.
3. Готовность развиваться все время. Сфера IT быстро растет, одни технологии устаревают, другие становятся более популярными, появляются новые инструменты для сорсинга, пул вакансий быстро обновляется… В таких условиях невозможно остановиться в развитии!
4. Желание приносить пользу людям. Бонусы за закрытие вакансии могут в несколько раз превышать ставку рекрутера. Но это не должно приводить к конвейерному подходу: рекрутмент — взаимодействие и помощь людям. Кандидаты вернутся только к тем рекрутерам, которые правда смогли их расположить к себе и старались помочь.

Диана Савенко, IT Recruiter в ITExpert: “Мне важно приносить пользу людям. Я проработала в разных сферах. Но даже после волонтерства я не чувствую такой отдачи, как после рекрутинга. Я знаю, что моя работа — не для галочки. Я предлагаю классную работу, полезный продукт. Тот же интернет-банкинг делает жизнь людей легче, а проекты на ИИ помогают повысить продуктивность команд… Когда я нахожу таланты для полезных продуктов, я сама чувствую большую причастность.”

Где работать IT-рекрутеру?

Есть три основных типа IT-компаний, в которых работают рекрутеры: продукты, аутсорсы / аутстафы и рекрутинговые агентства. Кроме того, рекрутеры могут работать “сами на себя”, на фрилансе. Основное отличие функций рекрутера в том, для кого происходит поиск программистов:

• в продуктовых компаниях вы ищете кандидатов для своей же компании, детально знаете обо всех процессах и видите, как специалист, которому вы только вчера писали, выходит на работу;
• в аутсорсинговых компаниях нужно искать специалистов для заказчиков, проекты которых сейчас развивает ваша компания, таких проектов в работе сразу может быть несколько;
• в IT-рекрутинговых агентствах нужно помогать с рекрутингом другим компаниям: тем же продуктам и аутсорсам. Рекрутер агентства может одновременно искать кандидатов для 5-7 разных компаний.
• на фрилансе рекрутер также помогает многим компаниям, может сам регулировать загрузку по количеству вакансий. Но при этом нужно самостоятельно искать заказчиков и общаться с ними напрямую.

Функции рекрутера могут достаточно сильно отличаться. Например, в небольших компаниях рекрутер также может выполнять некоторые HR-функции по онбордингу, оформлению новичков в команду. А в энтерпрайзах, наоборот, для поиска кандидатов выделяют отдельную позицию — сорсера / ресерчера.

Success stories рекрутеров ITExpert:

Анжела Гриневич, IT Recruiter в ITExpert: “Я решила поменять профессию, так как не видела развития на предыдущем месте работы. Там я быстро достигла потолка. Для меня было важно найти не столько работу с красивым тайтлом, сколько найти место, где можно будет реализовывать свои навыки.
При этом многие мои друзья работают в IT. Для меня эта сфера всегда была интересна: в ней много вызовов, возможностей и чувствуется забота работодателей о своей команде. Чтобы понять, в какую сторону развиваться, я прослушала курс от Happy Monday, связанный с профориентацией. Лекции рассказывают о процессе найма в современных компаниях и дают советы по карьере. В какой-то момент я осознала, что мне очень нравится изучать найм именно со стороны работодателя. Мне понравилась идея проведения собеседований, общения с кандидатами, анализа резюме…
Так я решила попробовать себя в IT-рекрутинге. Это та работа, где круто можно прокачать навыки по общению с людьми и организации процессов. При этом есть возможности роста: от менеджмента в рекрутменте до HR, PM, L&D-менеджера… Уже вскоре после старта поисков я получила оффер на позицию в ITExpert.”
Диана Савенко, IT Recruiter в ITExpert: “С рекрутментом меня познакомила подруга, которая работала в продуктовой компании. Изначально мне очень понравилась идея, что основная функция рекрутера — забота о кандидатах. Я знала, что будет сложно и нужно изучить много информации, но решила попробовать.
Я начала изучать онлайн-курс по рекрутменту. Во время обучения проходила собеседования в разные продуктовые и аутсорсинговые компании. Но получить оффер было не так легко — все работодатели требовали хотя бы минимальный практический опыт.
Позже я начала свою работу техническим рекрутером в IT-рекрутинговой компании. В течение года мне удалось поработать с десятком разных направлений и сотней вакансий. Сейчас я могу похвастаться таким опытом и кейсами, которые встретятся не каждому рекрутеру с большим опытом в продукте.”
Марина Олениченко, Recruitmet Team Lead в ITExpert: “Раньше я работала помощником в IT-рекрутинговом агентстве. Мне нравилось, что есть много общения с людьми и динамичность в работе. Сами рекрутеры казались очень “заряженными”, их драйвил процесс.
Параллельно с этим у меня появлялись минимальные обязанности по рекрутингу —  отправка резюме, передача фидбека, координация некоторых процессов. И мне очень понравилось.
Я прошла курсы по IT-рекрутменту, на которых смогла попрактиковаться еще больше. А позже начала полноценную работу рекрутером в ITExpert.”

Как начинать карьеру: советы новичкам

Сейчас на рынке достаточно много предложений для стажировки в рекрутмент-отделе. В некоторых компаниях есть внутренние курсы по основам в IT. Но даже при этом нужно будет очень постараться, чтобы добиться хороших результатов. Вот некоторые советы от экспертов статьи, которые помогут вам это сделать:

• Много учитесь и “закатайте рукава”:
  В начале карьеры нужно будет много изучить и стараться сразу же применять эти подходы в работе. При этом сфера быстро меняется: инструменты, которые были актуальны вчера, сегодня уже не работают. Поэтому обучение никогда не закончится.
• Найдите ментора:
  Идеальный вариант — начинайте карьеру там, где есть другие рекрутеры, с которыми можно будет посоветоваться. Но если это невозможно, найдите ментора, более опытного специалиста, который сможет давать вам небольшие консультации по разным вопросам и делиться своим опытом.
• Приходите с решениями, а не с проблемами
  Уже через несколько недель работы старайтесь продумывать возможные решения. Например, если кандидат не может пройти собеседование в рабочие часы компании, можно попросить менеджера задержаться или провести митинг в выходной. Скорее всего в первые разы вы будете получать отказы на ваши идеи. Но позже будете самостоятельно решать даже самые сложные кейсы.

Марина Олениченко, Recruitmet Team Lead в ITExpert: “В начале карьеры я тратила колоссальное время на обучение: нужно было проходить технические лекции, разбираться с требованиями на вакансии, помнить о 20 кандидатах на разных этапах. Много времени уходило и на рассылку вакансий: хотелось делать только максимально релевантные предложения и не вызвать негативных эмоций у кандидатов. Будьте готовы также закатать рукава, очень много работать и учиться ближайшие шесть месяцев от начала работы! Скучно точно не будет.”
Сомневаетесь, в какой компании работать рекрутером? Совсем скоро мы продолжим диалог о карьере рекрутера. Специалисты ITExpert детальнее расскажут о том, как построить карьеру в IT-рекрутинговом агентстве и как быстро вырасти из сорсера в Recruitment Team Lead.

Особенности работы в агентстве

Если упростить, для рекрутера тип компании говорит о возможности влиять на процессы и ограничения по направлениям / позициям. Мы бы показали это сравнение так:

Как отличается работа рекрутера в разных типах компаний

Но если копнуть глубже, то можно выделить куда больше точек для сравнения. К примеру, стоит обратить внимание на такие особенности работы рекрутера в агентстве:

• возможность быть карьерным консультантом и построить долгосрочные отношения с кандидатом,
• множество разнообразных предложений от разных компаний в работе,
• постоянное развитие,
• больше инструментов для работы,
• возможность глубоко вникать в IT и тренды на рынке кандидатов.

Рассмотрим некоторые из них.

Возможность быть карьерным консультантом для кандидата

Рекрутер в агентстве обычно работает не с разными направлениями для одной компании, а, наоборот, ищет специалистов сразу для нескольких компаний.
К примеру, у вас в работе может быть 10-12 вакансий с React-стеком от разных клиентов. Когда откликается заинтересованный кандидат, ему можно предложить самые релевантные технологии, подходящую вилку по заработной плате и домен. Такой подход улучшает результативность.

Анжела Гриневич, IT Recruiter в ITExpert: “Кандидаты могут более доверительно относиться к внешним рекрутерам (прим. ред.: рекрутерам из рекрутинговых агентств). Конечно, мы тоже максимально заинтересованы в оффере и стараемся помочь компании. Но если кандидату не понравятся процессы или он не подойдет на позицию, мы сможем предложить другую.
Это позволяет быть для кандидата “личным карьерным консультантом”. Например, бывают ситуации, когда не получается трудоустроить кандидата, но хочется ему помочь. В таком случае, рекрутер может улучшить его резюме и подсказать, как составить стратегию поиска работы: от подходящих keywords в LinkedIn до того, какой оффер лучше выбрать.
В этих условиях создается намного больше доверия и уверенности в том, что кандидат вернется к тебе еще раз, когда снова будет рассматривать предложения.”

Постоянное развитие

Чаще всего рекрутеры из IT-рекрутинговых агентств не проводят собеседования. Они ограничиваются краткими HR-скринами и уточнениями, стараясь как можно быстрее познакомить кандидата с компанией. Но вот технический скрининг проходит максимально внимательно: рекрутер пересчитывает года опыта работы с конкретными технологиями, задает дополнительные вопросы по фреймворкам, облакам и другим инструментам, может провести дополнительный звонок, чтобы уточнить детали.
При этом невозможно ориентироваться в одном стеке и застыть в развитии. Уже через несколько недель-месяцев вам поменяют вакансии в работе и нужно будет разбираться в совсем новом направлении. Рекрутеры из агентств одинаково хорошо знают, как искать кандидатов, которые пишут на Java, Python, .NET, PHP и других языках.
Хорошая новость: рынок кандидатов никогда не закончится. Всегда можно показать результат по разным вакансиям. В этом помогут и техническая база (понимание смежных технологий и альтернатив), и владение разными платформами для поиска. Но нужно держать руку на пульсе и постоянно саморазвиваться, изучая новые инструменты.
Так, например, рекрутеры в агентстве обычно не ограниченны в сервисах и платформах. Они ищут кандидатов с помощью разных инструментов: от LinkedIn Professional до Recruitika. Обычно доступна внутренняя база кандидатов, ATC. Для маленькой продуктовой компании было бы сложно оплачивать все эти сервисы сразу: они бы не использовались на 100%, да и стоимость для нескольких рекрутеров была бы слишком высокой. Некоторые работают без автоматизации, ведут кандидатов в обычном Excel-файле. Но для агентства, где работает 15-20 рекрутеров, все эти инструменты более доступны.
Диана Савенко, IT Recruiter в ITExpert: “В агентстве всегда больше возможностей в инструментах и работе с вакансиями. Это дает возможность для быстрого роста. Вы никогда не прокачаетесь так быстро ни в продуктовой, ни в аутсорсинговой компании. У вас просто не будет возможностей поработать с таким же количеством направлений, вакансий, компаний и кандидатов. Можно сказать, что год опыта в рекрутинговом агентстве должен учитываться за три! Конечно, это возможно только при большом желании работать и развиваться.”

Возможность глубоко вникать в IT и тренды на рынке кандидатов

Рекрутинг в агентстве — хорошая возможность глубоко проникнуться сферой IT и первым замечать тренды на рынке кандидатов.
Например, до карантинных ограничений и локдаунов, кандидатов интересовала парковка для машин и велосипедов возле офисов. Это было одним из важных пунктов для принятия решения о вакансии. Сейчас кандидаты спрашивают, привозят ли технику и необходимую офисную мебель на дом.
Такая информация “из первых рук” помогает правильно сформировать предложение с вакансией и дать рекомендации компании, как улучшить условия работы.
Марина Олениченко, Recruitment Team Lead в ITExpert: “IT — динамичная сфера. Сегодня на волне одни технологии, а уже завтра будет релиз новых. Работая рекрутером можно глубже понимать эти изменения. В перспективе это помогает правильно строить диалог с кандидатом и помогать ему в выборе вакансии. С другой стороны, без технической грамотности рекрутер не сможет выполнять даже минимальную фильтрацию кандидатов: будет путаница даже между QA Manual и Automation.
Самому рекрутеру эта динамичность помогает не заскучать. Всегда есть новая информация, которую можно узнать, изучить.”

Как развиваться в рекрутинге

Опыт в агентстве дает хорошее усиление для карьеры рекрутера: быстрый рост, высокие бонусы, возможности роста в менеджмент. Обычно продуктовые и аутсорсинговые компании с удовольствием нанимают кандидатов с опытом в агентстве. Даже если сам опыт был относительно небольшим.
Как узнать, что вы уже достаточно выросли на одном месте? Чтобы узнать Senior Recuiter’а, недостаточно пересчитать года опыта в LinkedIn. Но вот какие “маркеры” помогут его определить:

• Кейсы по работе со сложными и нишевыми направлениями;
• Техническая подкованность (понимание взаимосвязанных технологий, специфики проектов);
• Опыт со стратегией найма (выбор каналов, оптимизация бюджета);
• Умение прогнозировать результат по вакансиям;
• Горячая база кандидатов на разные направления (возможность показать результаты уже через пару дней поисков);
• Комьюнити кандидатов, которые вернуться, когда будут рассматривать вакансии;
• Способности быстро и самостоятельно находить ответы даже на сложные вопросы.
• Личный бренд: участие в вебинарах, конференциях или личный блог по рекрутингу.

Анжела Гриневич, IT Recruiter в ITExpert: “В рекрутинге много направлений, в которые можно углубляться: психология, оценка технических навыков, работа с возражениями, сорсинг, отслеживание трендов на рынке кандидатов… Вы прокачаетесь и как личность, сможете поддержать диалог и про IPO, и про то, на каком языке лучше писать Pet-project.
При этом можно быть также консультантом для компаний: корректировать их стратегии поиска, знакомить с ситуацией на рынке и передавать более честный фидбек от кандидатов.”
В дальнейшем рекрутеры чаще всего вырастают в Recruitment Team Lead, Head of Recruitment. Есть возможность развиваться в HeadHunting, Executive Search (найм C-level). Кроме самого рекрутинга, можно переходить и в смежные направления: HR, PR, L&D, Employer Brand Management, Account management. Реже встречаются рекрутеры, которые переходят в Project Manager, Business Analyst, QA и разработчиков. Хороший опыт в рекрутинге дает базу для развития IT в целом.