Co to jest Talent Management: cel i perspektywy

Dlaczego dzisiaj bardzo ważnym zagadnieniem jest rozwój i zachowanie w zespole najbardziej utalentowanych osób oraz ochrona procesu roboczego, kiedy zwalniają się cenni pracownicy? Co należy uwzględniać w czasie tworzenia systemu korporacyjnego zarządzania talentami w organizacji? Udzielimy odpowiedzi na te oraz inne pytania.

Międzynarodowi giganci, jak: Google, Facebook, General Electric, Apple, Intel, Johnson & Johnson, Pixar i inni już od dawna wprowadzili zarządzanie talentami. Dołączyły do nich też mniejsze korporacje. Dlaczego? W związku z tym, że zdają sobie sprawę z tego, że takie podejście umożliwia udzielenie pomocy korporacji w zakresie rozwoju oraz zatrzymania cennych specjalistów – to dzięki nim o wiele łatwiej są osiągane cele biznesowe, są tworzone wartości dodatkowe i zalety konkurencyjne.

Pracownicy są bardziej efektywni i mogą w sposób skuteczny tworzyć unikalne produkty. Korporacje nauczyły się w sposób wydajny zarządzać talentami i wykorzystywać ich bardziej konkurencyjne, ewolucyjne i korzystne zdolności.

Ponadto HR talent management umożliwia szybkie zastąpienie kluczowych pracowników, którzy z jakiegoś powodu decydują się odejść z zajmowanego stanowiska poprzez przeniesienie na nowe miejsce pracy innych pracowników z organizacji. Dzięki temu podejściu zachowuje się płynność prowadzenia procesów roboczych, a organizacja skutecznie osiąga stojące przed nią cele.  

Jednak dla utrzymania i zaangażowania kadry bardzo ważne jest stworzenie formatu współpracy, który uwzględniałby potrzeby obecnych i nowo zatrudnianych pracowników, ich cele i oczekiwania. Te zadania rozwiązuje talent management, zachęcający utalentowanych ludzi do pracowania jeszcze bardziej efektywnie.

Na czym bazuje zarządzanie talentami w organizacji?

Podstawowymi elementami w tym procesie są: ocena, coaching, mentoring i dziedziczenie tradycji.

Ocena. Określenie potencjału i skuteczności jest ważne zarówno wobec początkujących, jak i już wcześniej zatrudnionych pracowników. W zależności od specyfiki firmy i polityki działu HR, spośród kryteriów mogą być brane pod uwagę: zdolności organizacyjne, budowanie wzajemnych relacji, entuzjazm, ambicja, zdolność i umiejętność uczenia się, motywacja i inne.

Coaching. Umiejętności twarde i miękkie pracowników, uważanych za tych z perspektywami, należy systematycznie rozwijać. Pomocni w realizacji tego zadania okażą się wykwalifikowani trenerzy. Jeśli nie ma takiej możliwości, zasad coachingu można nauczyć czołowych managerów firmy. Owszem, zadanie to jest trudniejsze, proces wymaga czasu i wysiłku, ale cel jest naprawdę tego wart. Tym bardziej, że managerowie firmy dobrze rozumieją jej specyfikę, ponieważ na co dzień komunikują się ze współpracownikami i podwładnymi, a także dobrze wiedzą o wszystkich tzw. wąskich gardłach.

Mentoring. Ta metoda polega na przekazywaniu specjalnych nawyków i umiejętności, które są ważne i aktualne dla firmy. Jej wdrażanie rozpoczyna się od udzielenia pracownikom pomocy w kwestiach organizacji pracy i rozwijania się jako eksperci. Uwaga ze strony firmy motywuje pracownika, co jest szczególnie ważne w czasie pierwszych miesięcy jego pracy. W porównaniu do coachingu, który może być stosowany w sposób sytuacyjny, mentoring ma charakter ciągły i obejmuje wszystkie etapy i kierunki pracy.

Dziedziczenie tradycji. Nagromadzone doświadczenie należy komuś przekazywać w skuteczny sposób. Przecież to w tworzenie takiego doświadczenia firma inwestuje ogromne pieniądze przez cały czas swojej działalności. Wcześniej dotyczyło to przeważnie zarządu i kierowników różnych szczebli. Teraz, w wyniku zmiany paradygmatu zarządzania organizacją i bardziej elastycznego podejścia do pracowników, dziedziczenie tradycji staje się ważne w przypadku każdego pracownika, a przede wszystkim szeregowej utalentowanej kadry.

Dziedziczenie tradycji organizacyjnych jest także korzystne dla rezerwy kadrowej. W przypadku, gdy nagle cenny pracownik opuszcza korporację, można go zastąpić tym, kto jeszcze “wzrasta” ale jest już ze wszystkim zapoznany. Kandydaci wewnętrzni często posiadają wiele zalet w porównaniu z zewnętrznymi: znają się na procesach w danej firmie, rozumieją obowiązujące wartości, awans lub rotacja są źródłem ich inspiracji, a dodatkowo takie osoby ciągle poszukują nowych rozwiązań, pozwalających ulepszyć efekty ich pracy. 

Niektórzy eksperci w zakresie zadań dotyczących talent managementu wspominają także o potrzebie stosowania talent acquisition, czyli poszukiwania talentów wraz z następnym doborem najlepszych spośród nich i ich zatrzymaniem w organizacji. Celem tego procesu jest znalezienie i włączenie do korporacji osób posiadających wysoki potencjał i motywację w zakresie osiągania poważnych celów. Trochę później to zagadnienie zostanie rozpatrzone bardziej szczegółowo.

Jak wyznaczyć utalentowanych pracowników?

Kluczowym momentem jest ocena potencjału wejściowego. Jeżeli potencjał emocjonalny jest mierzalny (na przykład przy pomocy testów psychometrycznych), to w przypadku wyznaczenia zaangażowania lub dążenia do sukcesów mają miejsce pewne trudności, nawet jeśli kandydat posiada potwierdzone sukcesy w przeszłości.

W związku z tym wyznaczane są wymagania przed rozpoczęciem zatrudnienia, które powinien spełniać mile widziany kandydat. Na przykład, pod względem niektórych skillów bardzo ważnych dla korporacji. Zakwalifikować do tego można także osiąganie celów, awans zawodowy, proaktywną pozycję, staż itd.

Spośród instrumentów przeznaczonych do określania talentu można stosować serię ćwiczeń testowych zatwierdzonych przez team lidera, zestaw pytań i mile widzianych odpowiedzi, własne narzędzia umożliwiające weryfikowanie potrzebnych kompetencji.

Kto powinien prowadzić poszukiwanie talentów i współdziałać z nimi?

W korporacjach innowacyjnych za pracę z kadrą ponosi odpowiedzialność talent manager. Przeważnie pracownik ma z nim kontakt po przeprowadzeniu onboardingu, a także w sytuacji, kiedy osiąga naprawdę wyróżniające się wyniki. Przeważnie talent zostaje zauważony już po pół roku (lub maksymalnie roku) od rozpoczęcia pracy w korporacji.

Zadaniem talent managera jest stworzenie osobistego mikroklimatu, aby ludzie czuli się komfortowo, mogli się aktywnie rozwijać i maksymalnie realizować swoje talenty.

Spośród najbardziej rozpowszechnionych formatów współpracy z talentami można wymienić następujące:

• personalny – kiedy z talentem pracują coach i ekspert zespołu znający się na wszystkich procesach,
• grupowy – w ramach, którego poprzez stworzenie ogólnego środowiska informacyjnego (np. korporacyjnych sieci społecznościowych i portali) uczestnicy w trybie online prowadzą wzajemną wymianę doświadczeń i konsultują się.

Od czego rozpoczyna się zarządzanie talentami w organizacji?

Przed wdrożeniem tego systemu w danej firmie, managerowie wyższego szczebla oraz pracownicy HR powinni rozpatrzyć niektóre zagadnienia. Na przykład następujące:

• Czy talent management jest w ogóle potrzebny?

Mimo to, że talenty otwierają sporo perspektyw, małe lub nowe przedsiębiorstwa mogą funkcjonować bez tego systemu. Dotyczy to także startupów.

• Kto w naszej firmie jest uważany za osobę utalentowaną? 

Ważne jest tu wyznaczenie kryteriów potrzebnego firmie “talentu” i określenie, czym interesują się ci ludzie, przyczyny ich motywacji, jakie są im stawiane oczekiwania itd.

• Jakie metody rozwoju pracowników w organizacji wykazują się skutecznością?

Wszystko tu jest uwarunkowane cechami grupy docelowej, jej motywami i zainteresowaniami.

• Kto będzie wdrażał i prowadził pracę z talentami?

Każda organizacja posiada pracowników cieszących się autorytetem, których opinia jest ważna, a którzy są doceniani przede wszystkim ze względu na doświadczenie, które posiadają. Umożliwia im to otrzymanie miejsca w zespole ds. zarządzania talentami i ich rozwoju.

5 sposobów okazania uwagi i doceniania utalentowanego kolegi

Skuteczność pracy utalentowanych pracowników jest uzależniona od nastawienia wobec nich kierownictwa i członków zespołu. Jest kilka sposobów na wyrażenie szacunku wobec takich specjalistów:

• Słowa. Informacje na temat wyrazistych pracowników można umieszczać w sieciach społecznościowych, na portalach korporacyjnych, zewnętrznych stronach eksperckich. Najważniejsze jest szczere wyrażenie szacunku wobec ich osiągnięć i zasług.
• Czas. Pracownik docenia, gdy korporacja inwestuje w jego najcenniejszy zasób, czyli czas. Umożliwia to przedstawienie szczególnego ustosunkowania się do niego i podkreślenie jego wartości dla firmy.
• Nagrody. Większość pracowników lubi niewielkie oryginalne nagrody otrzymane w czasie np. imprezy wigilijnej, jak i te, które uzyskuje stosując dobrej jakości grywalizowane oprogramowanie.
• Pomoc. Ważne jest mądre wsparcie. Np. może ono dotyczyć rozwiązywania w odpowiednim czasie problemu pracownika lub trudnej sytuacji, w której się znalazł poprzez skierowanie go na kursy, udzielenie konsultacji u fachowego doradcy, pomocy w odbyciu rozmów z psychologiem itp.
• Współpraca. Mowa o zorganizowaniu specjalnych wydarzeń niszowych dla utalentowanych pracowników – osobistych lub zespołowych.

Podsumowanie

Zostało ustalone, dlaczego talent management jest bezpośrednio związany z procesem pozostawienia, rozwoju i zachęcenia pracowników, którzy wkładają cały swój wysiłek, aby osiągnąć cele biznesowe korporacji. Racjonalnie wyważone zarządzanie talentami umożliwia to, że cenni pracownicy nie zastanawiają się nad zmianą miejsca pracy, a więc są zaangażowani i zadowoleni, odczuwają docenienie ich wartości w wykonywaniu ich pracy, zapotrzebowanie na ich talenty.

Stworzenie takiego systemu jest procesem skomplikowany i powolnym, który potrzebuje zrozumienia ze strony top managementu korporacji, analizy sytuacji i uczciwych odpowiedzi na wszystkie pytania, rozpoczynając od następującego: “Czy jest nam to potrzebne?”, kończąc na opracowaniu swojego programu oceniania i systemie współpracy z utalentowanymi pracownikami.

Należy też uwzględniać to, że system  zarządzania talentami trudno jest wdrażać w tych firmach, gdzie obowiązuje rygorystyczny model “patriarchalny” zarządzania, występuje działalność niewyraźnego managementu, a także, gdzie współpracownicy powinni dominować, aby osiągnąć przynajmniej minimalny awans zawodowy. W reszcie przypadków talent management – jest jednym z najbardziej skutecznych sposobów wyjścia przez organizację na jakościowo nowy poziom działalności.