Jak napisać ogłoszenie o pracę

Znalezienie odpowiedniego pracownika to złożone i wymagające zadanie, do którego realizacji potrzebne są specjalistyczne umiejętności, nawet od doświadczonych rekruterów. Jednym ze sposobów na przyciągnięcie uwagi kandydatów jest interesujące i dobrze skonstruowane ogłoszenie o pracę. Jeśli rekruterowi uda się przygotować ciekawe, nieszablonowe ogłoszenie rekrutacyjne, liczba trafnych odpowiedzi znacząco się zwiększy. W tym artykule wyjaśnimy, jak stworzyć atrakcyjną i skuteczną ofertę pracy oraz na co powinien zwrócić uwagę specjalista ds. rekrutacji podczas przygotowywania ogłoszenia.

Przygotowanie i zbieranie informacji

Jak napisać ogłoszenie o pracę? Aby znaleźć dobrego pracownika, należy przejść przez wszystkie etapy rekrutacji, a pierwszym z nich jest zebranie informacji. Ważne jest uzyskanie jak najwięcej informacji o stanowisku. Można to zrobić w następujący sposób:

• Porozmawiaj z menedżerem lub kierownikiem zlecającym rekrutację. Poproś, aby opowiedział o specyfice stanowiska, a najlepiej, aby przygotował pełne zapotrzebowanie na pracownika. Dowiedz się, czy potrzebne jest zadanie testowe dla kandydatów i czy będzie ono płatne.
• Porozmawiaj z innymi rekruterami. Jeśli prowadzili już rekrutację na podobne stanowisko, mogą posiadać cenne informacje.
• Porozmawiaj z pracownikami firmy. Zdarza się, że sami menedżerowie nie wiedzą dokładnie, jakiego pracownika potrzebują. W takim przypadku uzyskaj informacje od innych pracowników lub kierowników działów.

Na podstawie zebranych informacji przygotuj profil idealnego kandydata, który może uwzględniać następujące dane:

• Wykształcenie;
• Doświadczenie i kwalifikacje;
• Umiejętności zawodowe;
• Miejsce zamieszkania;
• Wiek kandydata.

Postaw się w roli kandydata i zastanów się, jakie informacje o ofercie pracy mogłyby Cię zainteresować. Przeanalizuj wymagania dotyczące stanowiska oraz określ jego mocne i słabe strony. Dzięki temu stworzysz szczegółową i atrakcyjną ofertę pracy.

Jak stworzyć ogólny zarys oferty pracy

Po analizie zebranych informacji, przystępujemy do przygotowania oferty pracy. Proces rekrutacji rozpoczyna się od stworzenia ogólnego zarysu oferty. Możesz wykorzystać gotowy wzór ogłoszenia o pracę, a możesz działać od zera. Przygotowaliśmy rekomendacje, które pomogą Ci stworzyć skuteczną ofertę pracy:

• Pisz jasno i przystępnie, unikając górnolotnych sformułowań.
• Podawaj konkrety, aby kandydat jasno rozumiał zakres obowiązków, godziny pracy i oferowane wynagrodzenie.
• Wyróżnij zalety, które zrekompensują ewentualne wady. Na przykład, lokalizację biura z dala od centrum można przedstawić jako ciche i sprzyjające skupieniu miejsce pracy.
• Kluczowe jest podkreślenie korzyści oferowanych przez firmę. Wysokie wynagrodzenie, elastyczny grafik i dodatkowe benefity to atuty, które warto uwzględnić w dobrym ogłoszeniu o pracę.
• Użyj zdjęć zespołu lub prezentujących proces pracy, ale z umiarem – jedno lub dwa zdjęcia będą wystarczające.
• Postaraj się znaleźć zalety, które zrekompensują ewentualne minusy. Na przykład, jeśli Twoje biuro znajduje się z dala od centrum, możesz zaznaczyć, że jest położone w cichym miejscu, gdzie nic nie przeszkadza w skupieniu się na pracy.

Najważniejsze w tworzeniu oferty pracy jest podkreślenie korzyści. Jeśli Twoja firma oferuje wysokie wynagrodzenie, możliwość elastycznego grafiku, dodatkowe benefity (np. dofinansowanie do wynajmu mieszkania lub karty sportowej) – koniecznie zaznacz to w ogłoszeniu. Jeśli posiadasz zdjęcia zespołu, procesu pracy lub rezultatów pracy – wykorzystaj je, ale z umiarem. Jedno lub dwa zdjęcia wystarczą.

1. Jak sformułować nazwę stanowiska?

Nazwa stanowiska odgrywa kluczową rolę w procesie rekrutacji. Można wyróżnić trzy kluczowe elementy:

• Kogo szukasz? Jeśli poszukujesz front-end developera, w nazwie oferty pracy użyj sformułowania “Front-end Developer”. W przypadku projektanta, użyj “Projektant” (lub “Designer”, jeśli termin ten jest powszechnie stosowany w branży).
• Praca stacjonarna czy zdalna? Jeśli poszukujesz pracownika do pracy w biurze, nie musisz dodawać dodatkowych informacji. W przypadku pracy zdalnej, zaznacz to bezpośrednio w tytule, na przykład: “Projektant – praca zdalna”. W 2025 roku umieszczenie słowa “zdalna” w tytule znacząco zwiększało szansę na otrzymanie większej liczby odpowiedzi. Można też od razu wskazać branżę w której będzie pracować dana osoba.
• Rodzaj zatrudnienia. Pełny etat, praca projektowa, niepełny etat – te informacje są istotne dla kandydata. Określ rodzaj zatrudnienia od razu w tytule. Jeśli poszukujesz pracowników na nocne zmiany (np. specjalistów ds. wsparcia klienta), również zaznacz to w tytule.

To wszystko. Unikaj dodawania zbędnych epitetów i kwiecistych opisów. Konkretna nazwa stanowiska pozwoli specjalistom szybko ocenić, czy oferta jest dla nich odpowiednia.

Oto przykład oferty pracy, która ułatwia odbiór informacji: “Javascript Developer (Game Dev), praca zdalna, pełny etat”

Konkretny opis stanowiska w tytule ułatwia proces rekrutacji, przyciągając uwagę właściwej grupy docelowej.

1. Wynagrodzenie

Wynagrodzenie jest jedną z kluczowych kwestii, która interesuje każdego kandydata. Podczas poszukiwania nowych pracowników zaleca się podanie widełek płacowych.

Dobra przykładowa oferta:

• Wynagrodzenie od 4000 zł
• Wynagrodzenie od 5000 zł do 8000 zł

Nierekomendowane sformułowania:

• Konkurencyjne wynagrodzenie
• Wynagrodzenie ustalane po rozmowie kwalifikacyjnej

Niejasne sformułowania nie przyciągają uwagi kandydatów. Nawet jeśli wynagrodzenie jest ustalane po rozmowie kwalifikacyjnej, warto podać orientacyjne widełki z dokładnymi kwotami “od” i “do”. W procesie rekrutacji kluczowe jest, aby kandydat od razu wiedział, czego może się spodziewać. To pozwala odsiać nieodpowiednich kandydatów i zatrzymać tych, którzy są rzeczywiście zainteresowani ofertą.

1. Obowiązki

Głównym pytaniem każdego kandydata są obowiązki i zadania, które będzie realizował na danym stanowisku w firmie. Opis obowiązków ma kluczowe znaczenie dla skuteczności rekrutacji. Zaleca się unikanie niejasnych sformułowań, takich jak “ciekawe zadania” czy “projekty rozwijające kwalifikacje”, i zastąpienie ich precyzyjnym opisem zadań. Przykładowo, dla specjalisty ds. mediów społecznościowych obowiązki mogą obejmować:

• Prowadzenie profili firmy na Facebooku, LinkedInie i Instagramie.
• Tworzenie treści tekstowych, opisów do artykułów i filmów w formatach dostosowanych do mediów społecznościowych.
• Opracowywanie harmonogramu publikacji (planu treści).
• Moderowanie komentarzy i odpowiadanie na wiadomości prywatne.
• Przygotowywanie briefów dla grafików.

Częstym błędem popełnianym przez rekruterów i menedżerów HR jest stosowanie zbyt ogólnikowych sformułowań. Oto przykład nieprecyzyjnego opisu obowiązków na stanowisku “Specjalista ds. mediów społecznościowych”:

• Prowadzenie mediów społecznościowych (jakich?).
• Przygotowywanie treści do publikacji (jakich?).
• Rozwój społeczności (zwiększanie liczby obserwujących).
• Budowanie lojalności grupy docelowej (organizowanie konkursów i akcji promocyjnych).

Te wymagania są zbyt ogólne. Kandydat nie otrzymuje jasnej informacji o zakresie obowiązków. Im więcej szczegółów zawrzesz w ofercie pracy, tym bardziej adekwatne będą odpowiedzi kandydatów.

1. Warunki pracy

Oprócz wynagrodzenia, w procesie rekrutacji kluczowe jest jasne określenie wszystkich warunków pracy. Należy uwzględnić następujące aspekty:

• Umowa o pracę
• Pakiet socjalny
• Premie i nagrody
• Możliwości rozwoju kariery
• Lokalizacja biura
• Możliwości rozwoju zawodowego

Im więcej korzyści oferuje firma, tym większe są szanse na znalezienie odpowiednich kandydatów. Warunki pracy powinny być opisane w sposób jasny i konkretny.

1. Wymagania

Kluczowym elementem procesu rekrutacji jest precyzyjne sformułowanie wymagań dotyczących stanowiska. Pozwoli to na wstępną selekcję kandydatów, którzy nie spełniają oczekiwań.

Przykład prawidłowo sformułowanych wymagań:

• Minimum 2 lata doświadczenia zawodowego
• Portfolio
• Znajomość języka angielskiego na poziomie Upper-Intermediate
• Znajomość programu Adobe Photoshop

Częstym błędem rekruterów jest formułowanie niejasnych wymagań. Przykład nieprawidłowych sformułowań:

• Doświadczenie w branży
• Znajomość języka angielskiego
• Znajomość programów graficznych

Należy pamiętać, że doświadczenie, znajomość języka i programów graficznych mogą być na różnych poziomach zaawansowania. Precyzyjne wymagania pozwolą zawęzić krąg poszukiwanych kandydatów.

Kluczowe wymagania powinny być wyróżnione w oddzielnych punktach. Na przykład, jeśli wymagane jest bogate doświadczenie, należy to zaznaczyć. Jeśli firma jest otwarta na zatrudnienie studenta, należy poinformować, że doświadczenie nie jest konieczne, a firma oferuje możliwość przyuczenia.

Nie należy zapominać o cechach osobowości. Jeśli poszukiwany jest kandydat z rozwiniętymi umiejętnościami komunikacyjnymi, należy to również uwzględnić w wymaganiach.

1. Informacje dodatkowe

W procesie rekrutacji kluczowe jest uzyskanie jak największej ilości informacji o kandydacie przed pierwszą rozmową. Pomocne mogą być list motywacyjny lub odpowiedzi na zadane pytania. Umożliwi to wstępną selekcję osób, które są rzeczywiście zainteresowane ofertą, co zawęzi krąg poszukiwań.

Podstawą dobrze przygotowanej oferty pracy jest uczciwość w kwestii wynagrodzenia, warunków, obowiązków i wymagań. Im więcej informacji o firmie zostanie zawartych w ogłoszeniu, tym mniej będzie trzeba wyjaśniać podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Na końcu chwytliwego ogłoszenia o pracy warto umieścić wezwanie do działania (call to action), zachęcające kandydata do kontaktu. Należy udostępnić jak najwięcej danych kontaktowych, aby ułatwić potencjalnemu pracownikowi kontakt w dogodny dla obu stron sposób.

Czego unikać w ofercie pracy

Często proces poszukiwania i selekcji pracowników jest nieskuteczny z powodu błędów popełnianych przez rekruterów podczas tworzenia oferty pracy. Oto kilka z nich:

Kreatywność.

• W niektórych przypadkach kreatywność jest uzasadniona, w innych – lepiej z niej zrezygnować.
• W ofertach pracy dla personelu liniowego zaleca się skupienie na konkretach.
• W przypadku stanowisk takich jak dyrektor marketingu, specjalista ds. PR lub inne kreatywne zawody, kreatywne podejście może wyróżnić ofertę i przyciągnąć uwagę.

Unikaj szablonowych fraz, spotykanych w przykładowych ogłoszeniach o pracy:

• Nie wszyscy kandydaci są zainteresowani informacjami o “zgranym zespole”, “ambitnej ekipie” czy “kawie i ciasteczkach”.
• Wiele firm używa podobnych sformułowań.
• Należy unikać ogólnikowych wymagań, takich jak “adekwatność”, “energiczność” czy “biegła obsługa komputera”.
• Są to oczywiste oczekiwania, które rekruter oceni podczas selekcji.

Przygotowanie do publikacji

Przed publikacją oferta pracy powinna zostać zaakceptowana przez menedżera lub kierownika zlecającego rekrutację. Osoba ta powinna sprawdzić, czy informacje są zgodne z pierwotnym zapotrzebowaniem. Należy również samodzielnie przeczytać ofertę, aby upewnić się, że nie zawiera błędów.

Po publikacji oferty należy monitorować jej skuteczność. Zaleca się regularne sprawdzanie statystyk, aby upewnić się, że ogłoszenie o poszukiwaniu pracownika generuje odpowiedzi. Warto testować różne warianty.

Wymienione czynności są codzienną pracą rekrutera, która jest czasochłonna. Korzystanie z systemu ATS (Applicant Tracking System) pozwala na automatyzację wielu procesów, co oszczędza czas i zwiększa efektywność. Przykładowo, system CleverStaff umożliwia tworzenie baz ofert pracy i kandydatów, generowanie szablonów ofert, zbieranie statystyk oraz integrację z LinkedIn i portalami pracy.

Podsumowanie

Przed napisaniem oferty pracy należy zrozumieć kluczową zasadę: potencjalni kandydaci poszukują nowej pracy i oczekują konkretnych informacji. Nikt nie jest zainteresowany ogólnikami i nadmierną kreatywnością. Dlatego ważne jest, aby przestrzegać prostych, ale rygorystycznych zasad tworzenia ofert pracy: struktury, wartości dodanej, koncentracji na mocnych stronach i uczciwości.

Jeśli odzew na ofertę pracy jest niski lub niezadowalający, należy analizować treść ogłoszeń, eksperymentować z formatami i zwracać uwagę na statystyki. Te działania pomogą usprawnić proces rekrutacji i stworzyć skuteczną ofertę, która przyciągnie najlepszego kandydata.