Як провести співбесіду: види, методики, запитання

Співбесіда – це, без перебільшення, один із найважливіших етапів найму. І від того, як її проводить рекрутер, залежить успішне закриття вакансії і приємне розуміння того, що кандидат вже не кандидат, а – «людина на своєму місці».

Отже, як проводити співбесіду при прийомі на роботу максимально ефективно?

Співбесіда на роботу – це розмова представника роботодавця (рекрутера, HR-менеджера, тім-ліда) з претендентом на вакантне місце. Головна мета цієї зустрічі – з’ясувати, чи підходить кандидат компанії, і навпаки – чи приваблює компанія кандидата.

Як провести співбесіду? Можна офлайн – в офісі компанії чи на нейтральній території, і онлайн – найчастіше за допомогою Google Meet, Skype, Zoom тощо. Буває і так, що напередодні рекрутер зв’язується з кандидатом по телефону, щоб попередньо зрозуміти, чи є сенс у подальшому спілкуванні – на той випадок, коли з обох боків є принципові вимоги, і компроміс неможливий.

Співбесіда на роботу – відповідальна подія для всіх, тому до неї варто ретельно готуватися. Розглянемо, які види і методи співбесід бувають, їх переваги і особливості, приклади базових запитань та інші деталі, які слід тримати у фокусі.

Види співбесіди… за географією

Існують різні види співбесіди з потенційними кандидатами, які можуть бути використані інтерв’юером.

Британський. Рішення про прийом на роботу формується на основі особистої бесіди. Запитання стосуються і професійної діяльності, і приватного життя. Підходить для широкого кола посад і для отримання узагальнених даних.

Німецький. Грунтується на пакеті супровідних документів (листи-рекомендації, сертифікати, дипломи). Зазвичай їх достовірність ретельно перевіряється, а увага рекрутера фокусується переважно на професійних навичках. Ідеально підходить для топів, медиків, педагогів.

Американський. У пріоритеті – творчіі здібності і психологічний портрет кандидата. Формати – тестування, розмова в неформальній обстановці, презентація компанії з питаннями про те, що б вчинив кандидат у тій чи іншій ситуації. Застосовується для підбору креативних менеджерів, дизайнерів та інших творчих фахівців.

Китайський. Велика увага приділяється письмовим «міні-екзаменам», тестам і навіть… творам. Такий формат розрахований на кандидатів, серед яких шукають представників «вдумливих», інтелектуальних професій на кшталт інженера або редактора видавництва.

Але, як правило, сучасні рекрутери і HR міксують усі техніки і навіть створюють «авторські». Головне – не допустити упередженості по відношенню до кандидата.

З цією метою навіть на першу співбесіду з кандидатом на дуже відповідальну посаду (комерційний директор, головний інженер) рекрутер може додатково запросити HR-менеджера, HRD або представника керуючої ланки компанії – в якості інтерв’юерів. Або застосовується багатоступеневий підбір: рекрутер – безпосередній керівник – СЕО компанії за необхідності.

Співбесіда: методики проведення

Структурована

Така співбесіда базується на питаннях, які формують кілька блоків. Послідовність їх може бути наступною: спочатку рекрутер цікавиться професійними компетенціями кандидата, потім – досвідом і навичками управління, далі – питає про вже реалізовані проєкти та їх результати, мотивацію, мету, перспективи і плани на майбутнє. Перевага структурованого інтерв’ю – можливість швидко порівняти кількох кандидатів за відповідями на ідентичні питання і зробити перші висновки.

За компетенціями

Вважається однією з найоб’єктивніших методик для визначення відповідності кандидата конкретній вакансії. Мета такого інтерв’ю – зрозуміти, наскільки кандидат компетентний в своїй справі, який в нього реальний досвід. Тому для кожної позиції визначаються ключові компетенції, які обов’язково мають бути у кандидата. Співбесіда проводиться на базі суто професійних питань або кейсів, які допоможуть побачити мислення, поведінку, рішення кандидата.

Ситуаційна

Принцип співбесіди розкритий в самій назві. Підійде для вакансій, де вимагається самостійно і швидко приймати рішення: керівні посади, співробітники служб швидкого реагування, військові тощо. Кандидату пропонується ситуація (або декілька абсолютно різних) з конкретною задачею, коли кандидат має описати свій план дій та обґрунтувати його; це аналізується і оцінюється, в т.ч. з боку майбутнього керівника.

Проєктивна

Кандидату пропонується оцінити дії інших людей (реальних або вигаданих) чи персонажів (фільмів, літературних творів). Він має проаналізувати ситуацію і дати власну професійну оцінку. Така співбесіда забезпечує малу вірогідність «бажаних відповідей» з боку кандидата, його очікування можна співставити з можливостями компанії, максимально точно оцінити творчий і мотиваційний потенціал. На відміну від ситуаційної методики, у проєктивній може надаватись певний час для роздумів. Від кандидата вітається кілька варіантів з аналізом найкращого.

Стресова

Співбесіда підходить для посад, на яких постійно виникають нестандартні конфлікті ситуації, які вимагають витримки і рівноваги. Це продавці, працівники шоу-бізнесу, sales-менеджери, оператори call-центрів, журналісти та інші, які потребують тісного постійного контакту з людьми. Стрес-співбесіда проводиться в доволі напруженій атмосфері із застосуванням нестандартних і навіть брутальних запитань, перехресних опитувань, навмисним психологічним тиском тощо.

Така співбесіда на роботу може проводитись як з попередженням про їх специфічний характер, так і без. У другому випадку «чистота» експерименту вище, але є ризик, що кандидат… просто піде. Тому у будь-якому разі цей метод – для рекрутерів і HR з досвідом.

Також треба зважати, що універсальних методик проведення співбесід на всі випадки життя немає – все залежить від конкретної вакансії і вимог посади. Але за якою б методикою не проводилась співбесіда, рекрутеру (особливо початківцю) рекомендується дотримуватися умовного плану, який передбачає зазначення мети зустрічі, коротку презентацію компанії, фокус на вакансії, питання про кваліфікацію і досвід і, звичайно, відповіді на запитання кандидата.

Місце зустрічі

Ефективна співбесіда вимагає також ретельної організаційної підготовки. У рекрутера під рукою мають бути професіограма вакансії, орієнтовний план співбесіди з переліком запитань, бланки або блокнот/планшет для фіксації відповідей кандидатів, і звичайно ж – добре організоване місце для зустрічі.

Якщо офлайн – кімната перемовин або окремий кабінет, де ніхто не заважає, чай-кава-водичка; якщо онлайн – стабільний інтернет-зв’язок, якісна камера, вчасне підключення без форс-мажорів. Варто зважати, що не лише компанія шукає – шукає і кандидат 🙂. І навіть ці, здавалось би, дрібниці, мають значення.

Як проводити співбесіду: приклади запитань

Перелік запитань для інтерв’ю залежить від специфіки вакансії. Але перше, про що треба пам’ятати при організації правильної зустрічі – це створення доброзичливої  атмосфери. Зазвичай кандидати нервують, і задача рекрутера – розрядити обстановку; чим більше кандидат розслабиться – тим вище вірогідність достовірних відповідей. Для цього можна застосувати невимушений small talk: спитати про погоду, чи легко кандидат знайшов офіс, запропонувати чай/каву/воду, показати місце, де можна залишити верхній одяг тощо.

Нижче наводимо базові питання, які можна вдосконалити, персоніфікувати і адаптувати під план співбесіди за будь-якою методикою.

• Розкажіть, будь ласка, нам про себе – як про професіонала.
• Розкажіть про свої обов’язки на попередніх місцях роботи.
• Якими вашими досягненнями ви особливо пишаєтесь?
• Наведіть приклад особливо складного завдання, яке вам вдалося вирішити.
• З якої причини ви пішли з попереднього місця роботи? 
• Що сказали б про вас колишній керівник/колеги/підлеглі?
• Розкажіть про свої сильні і слабкі сторони. За що ви себе особливо поважаєте?
• Що таке успіх/поразка у вашому розумінні?
• Чому ви вважаєте, що підходите на дану посаду?
• Які завдання ви поставите перед собою і будете вирішувати протягом першого місяця роботи в нашій компанії?
• Розкажіть про свої плани на цій позиції в нашій компанії.
• Опишіть п’ять якостей вашого ідеального керівника.
• Як на вашу думку буде розвиватись ваша професія і сфера діяльності в цілому (хороше запитання при підборі інженерів, іт-спеціаліста або інших працівників високотехнологічних галузей).
• Як розвиваєте себе професійно? Що плануєте зробити для свого зростання найближчим часом? 
• Що ви будете робити, якщо буде потрібно швидко адаптуватись до змін у вашій сфері? 
• Що ви знаєте про нашу компанію?
• Що вас приваблює саме в цій роботі?
• Опишіть випадок, коли ви не змогли розібратися в завданні з першого разу.
• Які знайомства/заходи (з вашого напрямку) справили на вас найбільше враження?
• Як ви приймаєте важливі рішення?
• Тощо 🙂

Підсумки співбесіди

Будь-яка співбесіда передбачає підведення підсумків – у звіті, де має бути зафіксована принаймні базова інформація:

• ПІБ кандидата
• посада
• дата і час співбесіди
• загальні висновки (хард і софт скіли, загальне враження про кандидата, мотивація, рекомендації тощо).

Варто фіксувати все, що вплине на оціночну характеристику потенційного співробітника і допоможе сформувати фінальну думку. А всю необхідну інформацію за кандидатами зручно збирати і зберігати в автоматизованій системі для рекрутингу – зокрема, це значно спрощує роботу при порівнянні кандидатів, переведенні їх з етапу на етап та систематизації інформації у випадку, якщо з вакансією працює декілька рекрутерів. Безкоштовно спробувати можна тут.