Помилки у наймі для стартапу: як не зруйнувати команду ще до масштабування
У стартапах найм завжди працює за іншою логікою, ніж у великих, давно сформованих компаніях. Якщо там процеси вже вибудовані, ролі чітко визначені, а помилки частково «поглинаються» системою, то в стартапі кожна людина одразу «впливає», передусім на виживання бізнесу. Тут поки немає запасу міцності, тому неправильний найм, слабка адаптація чи невдала культура можуть зупинити зростання ще на ранньому етапі.
Саме тому підхід до підбору команди в стартапі має бути не просто «фармацевтичним», ретельним – він має бути далекоглядним. Почнемо з розбору основних помилок, яких припускаються засновники та керівники молодих компаній.
Загальні помилки на етапі найму
- Нечіткі очікування
Коли незрозуміло, які саме задачі виконує людина, стартап закладає ризик провалу ще до старту співпраці. - Коли плутають харизму з відповідністю ролі
Яскравий кандидат не завжди означає ефективний. Важливі навички, а не лише враження. Навіть той факт, що кандидат є успішною особистістю, не робить його автоматично ідеальним претендентом на цю посаду. - Найм «за знайомством» як послуга
Рішення «взяти свого» без оцінки компетенцій часто призводить до втрати якості команди.
Стажери
Найняти стажерів для допомоги у стартапі не проблема. Але щоб найняти їх з користю, бажано орієнтуватися на спеціалістів, а не «універсалів». Залучення стажерів, яких використовують як майстрів на всі руки, не допоможе заповнити прогалини, які є у стартапі.
Але: навіть якщо вони прийшли до вас тільки носити каву, ви все одно можете (і це може в подальшому виявитися дуже вдалим рішенням) дати їм можливість навчатися та виконувати більш складні завдання. Навіть якщо вони не є постійними помічниками у вашому стартапі, ви все одно повинні орієнтувати їх на свої цілі та завдання.
Адаптація новачків
Коли ви даєте недостатньо або занадто багато інформації про стартап і майбутню зайнятість, це серйозно ускладнює роботу нових співробітників. Також треба розуміти, що незалежно від того, наскільки вони кваліфіковані, їм все одно буде потрібно менторство протягом перших днів і тижнів. І, звичайно, процес адаптації має враховувати потреби людей з різних культур та вікових груп – без цього ніяк.
Фрілансери
Звісно, багато залежатиме від контракту, який ви їм запропонували. Однак на ці категорії фахівців не поширюються ті самі правила, що й на штат. Від них не вийде вимагати виконання роботи, яка виходить за межі ваших домовленостей, а також роботи виключно за вашим графіком.
Основна контрольна точка (їх може бути декілька) – це чи надають вони результат за попередньо узгодженим планом дій. При цьому запитувати фрілансерів про результати щогодини – це найпростіший спосіб відключити їх від роботи над вашою задачею. Адже, ймовірно, замовник у них – не лише ваша компанія, і по 10 дзвінків на день можуть сильно дратувати.
І так – якщо вчасно не виконувати фінансові зобов’язання у випадку з фрілансером – негативний розголос у професійних спільнотах піде швидко, і це відобразиться на репутації стартапу відчутніше, ніж на інших, «усталених» командах. Далі буде важче залучати цих людей на проєкт.
Незалежні підрядники й агенції
Проєктний найм агенцій або незалежних підрядників для управління стартапом дозволяє використовувати їх вже набутий навички та досвід. Однак слід стежити за їхнім прогресом і бачити, чи працює те, що вони роблять/пропонують/впроваджують. Бувають ситуації, коли не слід всі процеси віддавати агенції – можливо, буде доцільним віддати їй якийсь один конкретний напрям.
Чого слід уникати під час структурування команди
Наявність чіткої організаційної схеми – це те, що у перші місяці покращить взаємодію та спілкування між різними командами. Більшість успішних стартапів обирають модель, коли спочатку все розвивається «від центру», а далі зростає самостійно – навколо.
Стосовно кар’єрних перспектив: зрештою, вам доведеться вибирати, просувати когось у своєму стартапі чи ні. У цій справі наявність чіткої структури підвищує ефективність та дає можливість працювати творчо і на результат. Водночас збільшення зарплати співробітнику тільки за те, що він друг фаундера чи звільниться, якщо не отримає бажаного, не допоможе стартапу рухатися вперед. З іншого боку, краще поставити на вищу посаду чинного співробітника, який перевершує очікування та вже знає культуру стартапу.
Корпоративна культура
Корпоративна культура має насамперед відповідати тому, чого прагне ваш стартап. Зрозуміла ієрархія, орієнтована на вирішення проблем, допоможе проєкту зрушити з місця. Однак слід уникати доволі розповсюджених помилок. Наприклад, чекати, що корпоративна культура з’явиться сама по собі. З іншого боку, кінцевий продукт – це лише частина робочого процесу. Було б корисно, якби ви також відзначили людей, котрі разом старанно працюють над реалізацією командного бачення.
Успішна корпоративна культура – це зал, де гуляє відлуння. Якщо у вас є люди з різними та суперечливими думками, це допоможе переглянути погляди і, зрештою, створити найкращий продукт для цільової аудиторії.
Замість висновку
Стартап – це середовище, де кожна кадрова помилка множиться на швидкість змін. На відміну від великих компаній, тут не працює підхід «виправимо пізніше». Найм, адаптація, структура і культура – це не окремі процеси, а єдина система, яка або підсилює бізнес, або гальмує його розвиток. І саме тому увага до деталей у роботі з людьми в стартапі – це не тільки сильна HR-функція, а й питання виживання серед майбутніх конкурентів.