Soft skills: як рекрутеру оцінити кандидата?

Soft skills демонструють як людина взаємодіє з іншими, розв’язує проблеми, адаптується до змін та працює в команді. У сучасному світі спеціалізовані знання швидко застарівають, тому soft skills стають вирішальними. 

Для рекрутерів розуміння софт скілс та вміння виявляти їх протягом інтерв’ю є надзвичайно важливим — це дозволяє їм найняти не лише спеціаліста, але й майбутнього, ефективного члена команди.

Що таке soft skills?

Soft skills українською означає м’які навички. Soft skills це, перш за все, емоційний інтелект, тобто набір рис, які визначають стиль та ефективність роботи з іншими. За визначенням, вони включають, серед іншого, розуміння емоційного стану — свого та інших, розуміти наміри, бачити мотивацію, відчувати потреби, а також відповідно адаптувати свої дії в професійному середовищі. М’які навички також включають ті міжособистісні риси, які визначають стиль та ефективність роботи людини в команді.

Перелік soft skills, на які варто звернути увагу в рекрутменті

Протягом відбору працівників важливі не лише чіткі кваліфікації, а й різноманітні м’які навички. Soft skills це те, що допомагає оцінити, чи здатен кандидат виконувати реальні робочі задачі та долати труднощі, що зазвичай трапляються у професійній діяльності та в комунікації з командою й замовниками.

Комунікативні навички та командна взаємодія

Одна з найважливіших м’яких навичок для професіонала — це якісна комунікація та вміння добре взаємодіяти разом з колегами. Тому особливого значення набуває робота з фахівцями, здатними чітко доносити свої ідеї, проявляти активне слухання та швидко налагоджувати порозуміння.

Щоб перевірити ці софт скіли, рекрутери зазвичай враховують попередній досвід роботи кандидата в команді, його здатність вирішувати конфлікти та здатність будувати позитивні стосунки з усіма в команді, а так зовнішнім середовищем — клієнтами, замовниками. З цією метою можна запитати:

• “Що робити, якщо хтось у вашій команді не виконує своїх обов’язків, і це блокує ваш прогрес?”
• “У який спосіб ви б донесли складну інформацію про важливе завдання до когось? На чому б сконцентрувалися?
• “У вашій команді — конфлікт, а терміни виконання проєкту спливають. Які кроки ви б зробили?”

Лідерські компетенції та прийняття рішень

Рекрутери хочуть знати, як кандидат реагує на проблеми, який внесок він додає у процес і що керує його прийняттям рішень. Найкраще це з’ясувати під час співбесіди, ставлячи такі запитання, як:

• “Розкажіть мені про випадок, коли ви обійняли керівну посаду. Які конкретні дії ви вжили і який був результат?”
• “Як ви вирішили останній конфлікт у вашій команді?”
• “Які складні рішення ви приймали в попередньому проєкті та як вони вплинули на його результат?”

Те, як кандидат відповідає на ці запитання, дозволяє нам зрозуміти його софт скілс, а саме — здатність працювати з іншими, а також те, як і як швидко він приймає важливі рішення.

Проактивність та незалежність

Щоб оцінити ці soft skills, надайте кандидату короткий приклад з його досвіду та запитайте, як би він його вирішив. Такі приклади допомагають визначити, чи готовий кандидат взяти на себе відповідальність та продемонструвати ініціативу. Це допоможе вам оцінити, чи беруть кандидати на себе відповідальність та продемонструють ініціативу.

Також запитайте, як вони спілкуються всередині своєї нинішньої чи колишньої команди — це покаже інші софт скілз, чи діють вони самостійно, чи чекають, поки інші зроблять перший крок.

Інші soft skills, від яких багато залежить

Soft skills це те, що не завжди можна побачити в резюме чи підтвердити сертифікатом – ви повинні вміти читати їх «між рядків». Отже:

• Креативність: здатність мислити нестандартно, знаходити нетрадиційні підходи до розв’язання проблем та уникати стереотипів,
• Інформаційні навички: здатність швидко обробляти та засвоювати інформацію, а також навчати інших,
• Стресостійкість: здатність належним чином реагувати на стресові ситуації та приймати швидкі, зважені рішення,
• Критичне мислення та адаптивність.

HR-компанії публікують в Інтернеті списки нібито «найактуальніших» soft skills, створюючи тренд, який потім копіюють інші рекрутери. Питання на кшталт: «Що ви маєте на увазі, коли кажете що ви не вмієте спілкуватися? У вас немає лідерських якостей?». Однак важливо пам’ятати, що всі люди різні, і не можна «нав’язати» певні софт скіли комусь іншому — це як сукня, яка, хоча й гарна на комусь іншому, просто не пасує вам.

Для більшості HR-фахівців софт скіли так само важливі, як і жорсткі навички, а іноді навіть важливіші. Чудовий розробник, який не вміє добре спілкуватися з командою чи клієнтом, може уповільнити проєкт, тоді як спеціаліст із помірними технічними навичками, але відмінними м’якими навичками, може принести в команду нову енергію.

Тип нервової системи та soft skills

Характеристики нервової системи тісно пов’язані з розвитком специфічних м’яких навичок. Наприклад, такі здібності, як стійкість до стресу або багатозадачність, безпосередньо залежать від типу нервової системи. Важливо, що тип нервової системи є вродженим і незмінним, як відбитки пальців.

Людина з сильною нервовою системою від природи стійка до стресу. І це її софт скілз. І навпаки, людина зі слабшою нервовою системою, яка працює на роботі, що вимагає високого рівня щоденного розумового напруження, ймовірно, швидко захоче звільнитися.

Нервова система може бути збалансованою або незбалансованою, що стосується співвідношення збудження до гальмування нервових процесів. Прикладом може бути людина, яка швидко «спалахує», тобто вона швидко починає діяти і її важко зупинити.

Таких людей часто сприймають як імпульсивних та «легкозаймистих». Вони можуть вважати монотонну, рутинну роботу, наприклад, пов’язану з документацією або великими базами даних, нудною та виснажливою. Однак найняти когось із такою нестабільною нервовою системою в середовищі продажів, де потрібні такі софт скілс як інтенсивна комунікація та швидка реакція, було б набагато кращим варіантом.

Рухливість та інертність нервової системи відображають швидкість, з якою виникають або згасають збудження та гальмування нервових процесів. Простіше кажучи, це відображає те, як швидко людина адаптується до нової роботи чи проєкту.

Перевірка soft skills під час рекрутингу

Рекрутери використовують різноманітні методи для підвищення точності своїх оцінок. Перерахуємо найбільш розповсюджені:

• Методика PARLA: рекрутер проводить особисту розмову з кандидатом, зосереджену на його навичках і конкретних ситуаціях із минулого. Бесіда для виявлення софт скілс структурована за етапами: проблема (Problem), дії для її подолання (Action), підсумок (Result), здобуті уроки (Learned) і практичне використання досвіду (Applied). Надалі зібрані дані зіставляються з вимогами роботодавця.
• Опитування-проєкція. Цей метод допомагає отримати необхідну інформацію без спотворень, що виникають внаслідок соціально очікуваних відповідей. Кандидата просять дати оцінку певним робочим ситуаціям, скажімо: «Через що працівники зазвичай залишають компанію?» або «Які фактори здатні спонукати їх працювати з максимальною віддачею?». Реагуючи на подібні питання, спеціаліст пов’язує ситуацію з власним досвідом, але не говорить безпосередньо про себе, що забезпечує більш чесну відповідь.
• Метод STAR. Найнадійнішим інструментом оцінки кандидатів в контексті софт скілс є співбесіда на основі компетенцій STAR (Ситуація — Завдання — Дія — Результат). У такий спосіб рекрутер визначає приклади м’яких навичок та досвіду, що стосуються посади.
• Аналіз кейс-стаді (ситуативне інтерв’ю). Метод кейс-стаді дозволяє нам оцінити м’які навички людини в ІТ, її потенціал та спосіб мислення. Він передбачає аналіз запропонованого кейсу, включаючи можливі рішення, щоб вибрати найбільш доцільне рішення за даних обставин.

Приклади питань для оцінки soft skills

Комунікативні навички

Як кандидат взаємодіє з іншими, наскільки чітко він висловлює свої думки та наскільки добре він слухає?

• «Розкажіть мені про випадок, коли ви пояснювали складну ідею людині, яка не має технічних знань».
• «Що для вас важливіше в командному спілкуванні — розмова чи слухання? Чому?»

Емоційний інтелект

Здатність розуміти власні та чужі емоції та реагувати відповідно.

• “Опишіть випадок, коли ви не погоджувалися з іншим членом команди, але підтримували добрі стосунки.”
• “Як ви реагуєте на конструктивну критику?”

Здатність мислити критично

Вміти аналізувати дані, сумніватися в неоднозначній інформації, шукати підтвердження або спростування, приймати обґрунтовані рішення.

• «Чи ставили ви коли-небудь під сумнів рішення, яке команда вважала очевидним? Яким був результат?»
• «Як ви оцінюєте правдивість джерела інформації?»

Креативні сенси

Нестандартне мислення, генерація нових цікавих ідей, вміння знаходити нетрадиційні рішення.

• «Наведіть приклад креативного розв’язання складної проблеми».
• «Коли ви востаннє мислили нестандартно, і який був результат?»

Стресостійкість

Як кандидат поводиться під тиском, у разі дотримання дедлайнів та конфліктів.

• “Опишіть свій найстресовіший день на роботі. Як ви з ним впоралися?”
• “Як ви відновлюєтеся після періоду великого робочого навантаження?”

Адаптивність

Гнучкість мислення, готовність до змін та навчання новим умінням.

• «Розкажіть мені про випадок, коли ваші плани раптово змінилися. Що ви зробили?»
• «Як ви вивчаєте нові інструменти чи технології? Наведіть мені недавній приклад».

Лідерство

Здатність брати на себе відповідальність, вести за собою інших та впливати без примусу.

• «Чи доводилося вам коли-небудь проявляти ініціативу в команді без формального керівництва?»
• «Як ви мотивуєте інших, навіть якщо у вас немає керівної посади?»

Командна робота

Здатність співпрацювати, підтримувати інших та ділитися знаннями.

• «Що ви робите, коли бачите, що хтось має труднощі?»
• «Що для вас означає бути хорошим членом команди?»

Управління часом

Здатність раціонально розподіляти час, встановлювати пріоритети та дотримуватися термінів.

• «Як ви плануєте свій день, коли у вас є кілька завдань з однаковим пріоритетом?»
• «Коли ви востаннє пропустили термін, і як ви вирішили цю ситуацію?»

Перелік цих питань дозволяють вам виявити не лише «очікувані» відповіді, але й фактичну поведінку та цінності кандидата.

Замість висновків

Щоб зрозуміти, що таке soft skills, важливо спостерігати. Наприклад, за поведінкою кандидата на інтерв’ю: тон голосу, активне слухання, ввічливість та впевненість без агресії. Навіть запізнення на онлайн-співбесіду чи реакція на технічні труднощі в Zoom багато говорять про такі софт скіли, як стресостійкість та зваженість.

Варто включити процес оцінювання soft skills вже на етапі попереднього відбору — наприклад, за допомогою коротких відеодзвінків, переліку спеціальних питань або тестів емоційного інтелекту.

М’які навички йдуть пліч-о-пліч із жорсткими навичками. Лідерство без сутності може бути порожнім, а висока емпатія без базової організованості неефективна. Soft skills — це не «крута особистість», а здатність ефективно функціонувати в реальному робочому середовищі. І якщо рекрутери можуть їх розпізнати, вони самі володіють цінними м’якими навичками. І цей баланс є ключем до успішного найму.