Сучасні методи пошуку персоналу

Швидко закривати вакансію і з першого резюме знаходити відповідного кандидата – мрія будь-якого рекрутера. Щоб домогтися такого perfect match, потрібно розбиратися не тільки в традиційних методах підбору персоналу, а й в сучасних, зухвалих і сміливих способах. Коли краще обмежиться традиційним співбесідою, а коли як ніколи до речі буде стресове інтерв’ю – ми і хочемо розповісти в нашій статті.

Що за класикою?

Рекрутинг

Часто рекрутинг ототожнюють з підбором персоналу. Насправді, це не так. Для початку, рекрутинг – один з класичних і при цьому ефективних способів підбору персоналу. Це пошук представників поширених професій. Спеціаліст, який використовує цю технологію відбору співробітників, повинен підготувати опис вакансії, розмістити його на різних ресурсах, щоб зацікавити потенційних кандидатів. Упор, в разі рекрутингу, робиться на фахівців, які перебувають в процесі пошуку роботи.

Executive search

Є ще кілька традиційних методів пошуку фахівців. Серед них, executive search – підбір персоналу вищої та середньої керівної ланки (начальники відділів, керівники, директора) і навіть фахівців рідкісних і унікальних професій. Цей метод підбору і відбору персоналу передбачає більш активний пошук і часто застосовується спеціальними агентствами.

Headhunting

Дві попередні методики підбору персоналу спрямовані на пошук людей, які розглядають зміну місця роботи. Чого не скажеш про headhunting. Це переманювання з іншої компанії фахівця, який часто є “зіркою” в своїй ніші.

Скринінг

Якщо потрібно просто швидко відібрати претендентів за формальними ознаками, тоді допоможе такий метод як скринінг. Це займає в середньому до 10 днів. Так ви, звичайно, не вивчите мотивацію і не протестуєте різні особливості здобувача. Але при пошуку junior-фахівців, таких як секретарі, продавці, водії, саме такого первинного відбору може бути досить.

Preliminaring

Це залучення перспективних випускників університетів, а також студентів старших курсів, як на постійну роботу, так і на умовах тимчасової стажування в компанії. Таке омолодження компанії часто на руку компаніям, так як «свіжа кров» в більшості випадків сприяє нового погляду на робочі процеси і їх удосконалення.

Масовий підбір і його методи передбачає масштабні проекти з організації відбору співробітників без досвіду, до яких роботодавець спочатку не пред’являє високих професійних вимог. Це можуть бути не тільки вантажники і прибиральниці, а й касири, консультанти, пакувальники і охоронці в супермаркетах, різноробочі, промоутери в компаніях, обслуговуючий персонал готелів і мереж ресторанів. Великі банки і страхові компанії також можуть бути зацікавлені в залученні великої кількості співробітників таким способом.

Чек-ап лист з пошуку потрібного фахівця

Який би ви не використовували спосіб пошуку персоналу, вам потрібно відповісти приблизно на одні і ті ж питання:

• кого потрібно шукати,
• де шукати,
• як перевірити компетенції кандидата,
• на підставі чого буде прийматися остаточне рішення.

Перший етап. Збір вимог до вакансії не варто недооцінювати. Щоб зрозуміти, які иінструменти пошуку персоналу рекрутер буде застосовувати для успішного пошуку, необхідно провести зустріч рекрутера з клієнтом (начальником відділу, керівником або СЕО, якщо це внутрішній підбір). На цій зустрічі обов’язково докладно дізнайтеся:

• яку проблему має вирішувати людина, яку ви шукайте?
• Адже якщо визначити конкретну проблему і відразу ж визначити конкретні очікування від кандидата, то шанси знайти саме ту людину значно підвищуються.
• які якості реально потрібні кандидату, щоб виконувати свою роботу? Ваш майбутній адміністратор точно потребує розмовну англійську? А junior-фахівець, на думку вашому начальника, це хто? Дізнайтеся, які вимоги дійсно необхідні потенційному кандидату в роботі, а які умови – сліпе слідування шаблонами. І тоді ви краще зможете підібрати ефективні в даному випадку методи підбору персоналу.
• які терміни закриття вакансії? Часто відсутність співробітника приводить до того, що компанія втрачає реальні гроші. Тому спочатку варто уточнювати всі нюанси максимально точно, щоб знати скільки часу у вас в розпорядженні.
• всі можливі подробиці про вакансії?

Часто у керівника немає часу. Він дуже коротко брифує рекрутера і в підсумку злиться, що кандидати вічно не ті. З таким підходом шанси знайти потрібного співробітника зводяться до нуля. Так що і клієнт, і фахівець з підбору повинні уважно поставитися до цього підготовчого етапу і використовувати ті методи рекрутингу, які підійдуть до конкретної вакансії.

Другий етап. Визначтеся з тим, де саме ви будете шукати ваших кандидатів. Корпоративний сайт, сайти пошуку роботи, соціальні мережі, додатки, спеціальне програмне забезпечення, внутрішні бази резюме – ці джерела ви і так все прекрасно знаєте і вмієте ними користуватися. Пропонуємо кілька сучасних інструментів рекрутингу, які, можливо, ви поки не використовували, але вони точно знадобляться вам в роботі:

Використовуйте професійний софт для підбору персоналу. Такі системи дозволяють вам легко і швидко сформувати свою базу резюме. За допомогою софта ви потім зможете закривати кожну п’яту вакансію без залучення сторонніх інструментів відбору персоналу, в один клік додавати кандидатів з LinkedIn і сайтів пошуку роботи, публікувати вакансії прямо з системи, вести вакансію від А до Я в зручному органайзере онлайн. Ігнорувати таке впровадження технологій в підбір персоналу вже просто не можна, адже ви не встигнете озирнутися, як опинитеся «за бортом» професії. Завдання таких професійних систем – спростити завдання рекрутера, прискорити сам процес і навіть поліпшити стратегію пошуку та підбору персоналу.

1. Спробуйте систему CleverStaff і переконайтеся в цьому з перших днів. До того ж є trial-період на безкоштовне використання.
2. Використовуйте можливості відео. Наприклад, зробіть відео-вакансію на YouTube або на інших платформах, на яких відкрита така можливість (Superjob і т.д.). Таким чином, здобувач відразу бачить майбутніх колег, офіс, атмосферу і т.д. Навіть саме нудне відео привертає до вакансії більше претендентів, ніж текст, тому відгук на відео-вакансію завжди вище, ніж на звичайну. Плюс такий інструмент куди краще формує ваш бренд як роботодавця і говорить про вас, як про сучасну компанії, яка відкрита до нових підходів.
3. Використовуйте LinkedIn Recruiter. У рядку пошуку там можна ввести ім’я кандидата чи фахівця, який вже у вас працює і натиснути кнопку «Знайти схожі контакти». Пошук видасть вам список профілів, серед яких, напевно, будуть відповідні претенденти.
4. За результатами дослідження консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, близько 70% фахівців з підбору кадрів вважають рекомендаційний спосіб пошуку персоналу одним з найрезультативніших. Так що нетворкінг і тут переміг. Рекрутери часто радять колегам кандидатів, які не підійшли їм в силу якихось причин. Крім цього і самі співробітники можуть виступати Амбассадор своєї компанії і радити знайомим і друзям спробувати себе на відкриті вакансії.

Третій етап. Отже, коли кандидати вже відібрані, необхідно оцінити їх компетенцію. Для цього потрібно провести інтерв’ю. Така бесіда дає уявлення рекрутеру про досвід і професійні якості кандидата. Які бувають види інтерв’ю?

• Структурована співбесіда – це самий звичний формат бесіди «питання-відповідь». Наприклад: «Розкажіть про свій попередній досвід? Чому ви хочете працювати саме у нас? Якa у вас англійська?».   
• Ситуаційнa співбесідa або кейс-інтерв’ю – спрямованa на оцінку загальної кмітливості і товариськості. Людині описують певну ситуацію, яка ґрунтується на якусь проблему. А кандидат повинен представити ефективні шляхи вирішення. Наприклад: «Уявіть ситуацію. Ми готові вас взяти на позицію, ви виходите в понеділок, але ваш безпосередній керівник з понеділка буде у від’їзді місяць. Що ви будете робити цей місяць?».
• Проектнa співбесідa – бесіда, на якій питання будуються таким чином, щоб кандидат оцінював не себе, а інших людей або якогось вигаданого героя. «Чому всі політики брешуть?», «Який для вас ідеальний колега?», – таке формулювання розслабляє, і здобувач дає більш правдиві відповіді.
• Співбесіда за компетенціями (поведінковий) – ця техніка відбору персоналу вимагає хорошої підготовки від самого рекрутера. Так як йому потрібно створити максимально повний профіль позиції і визначити компетенції і їх рівень, які будуть для роботодавця прийнятними. На професійних знаннях і будуть сфокусовані всі питання на такому інтерв’ю.
• Стресові (шокові) інтерв’ю. На таких співбесідах спеціально можуть грубіянити, вести себе невиховано і зневажливо по відношенню до кандидата. Рекрутер може залишити його на 20 хвилин у кабінеті, перебивати і просити говорити коротше, ставити провокаційні запитання – цей список можна продовжувати до нескінченності. Все залежить від фантазії. Такий сучасний метод відбору персоналу допомагає визначити наскільки кандидат відповідає вимозі – стійкості до стресів.
• brainteaser-інтерв’ю – інтерв’ю, на якому кандидату потрібно вирішити головоломку. Наприклад: як людині перевезти на інший берег лисицю, півня і мішок з зерном за умови, що за одну переправу по річці він може перевезти тільки один вантаж, а лисиця може з’їсти півня, який, в свою чергу, може склювати зерно.

Готуватися до будь-якого з перерахованих вище інтерв’ю потрібно не тільки кандидату, але і самому рекрутеру. Саме в перші кілька хвилин формується особисте враження. Часто щоб налагодити зв’язок, часто співбесіду починається зі small talk про погоду і пробках. Після чого дайте можливість кандидату презентувати себе. Це дозволить оцінити навички спілкування. Після цього можна приступати до тих питань, які ви заздалегідь підготували – будь-то професійні питання або стресові. Іноді вже з першого відповіді здобувача все стає понятно.

Але як говориться – не інтерв’ю в єдиним. Є ще кілька технологій відбору персоналу, для перевірки компетенції здобувача. Це може бути тестування, на підставі якого визначають загальний рівень характеристик людини, необхідних для даної роботи. Також часто вдаються до такого методу як центри оцінки. Це метод відбору персоналу полягає в тому, що рекрутер проводить гру, яка імітує реальну робочу обстановку. Кандидата занурюють в цю атмосферу і по ходу просять виступити на інсценоване нараді, проаналізувати рішення колег, обгрунтувати щось. Ця технологія використовується, щоб виявити ділові, особистісні, професійні якостей потенційних співробітників. В ході гри з’ясовується відповідність кандидатів корпоративній культурі компанії.

Оригінальні методи підбору персоналу

• Физиогномика – це один з неочевидних способів підбору персоналу, який базується на аналізі характеру людини і його емоційного стану по міміці, жестах і рисами обличчя. Такий прийом стали активно застосовувати і в процесі підбору персоналу. Це дозволяє рекрутеру з поведінки, реакцій і навіть рівню охайності і стилю одягу обчислити особливості характеру кандидата, рівень нервозності або невпевненість в собі, зрозуміти перед вами людина, що приймає рішення інтуїтивно або логічно. Варто зазначити, що цю техніку використовують на додаток до більш класичним прийомам.
• Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
• Графологія – у нас ця техніка в процесі відбору персоналу зустрічається дуже рідко. Чого не скажеш про Францію, де за почерком підбирають співробітників в державні установи. Ефективність такого підходу – спірна. Але певна залежність простежується. Людина, яка пише акуратно, швидше за все буде дуже поступливою і відповідальною.

Фінішна пряма

Перевірка рекомендацій – є одним з фінальних етапів відбору потрібного співробітника. Зазвичай про це кандидата попереджають заздалегідь і просять назвати імена колег, з якими можна зв’язатися. При цьому абсолютно не варто поспішати з цим етапом, поки здобувач успішно не пройде всі відбіркові процедури. Цей інструмент підбору персоналу застосовується тільки для фіналістів на вакансію. Крім цього 90% рекрутерів сьогодні використовують можливості соціальних мереж не тільки для пошуку, але і в тому числі і перевірці так званого соціального профілю кандидата.

За даними дослідження iCIMS Inc., 76% опитаних вважають, що відсутність будь-якої зворотного зв’язку після відгуку на вакансію викликає навіть більше розчарування, ніж ігнор після першого побачення. Так що рекрутерам, які піклуються про свою репутацію, варто відправити фідбек всім кандидатам, які претендували на вакансію. Навіть якщо ви вже знаєте, кому саме ви будете робити Джоб-офер.

Що стосується оффера, то в ньому зазвичай зафіксовані основні дані – назва посади, обов’язки, зарплата, компенсації, пільги та інші плюшки. Варто тримати в пам’яті, що найталановитіші кандидати можуть розглядати пропозицію про працевлаштування не тільки в вашій компанії. Тому, якщо вже відправляєте оффер, то постарайтеся зробити його персональним і креативним. До стандартного договору завжди можна прикріпити листівку підписану від руки, на пошту можна відправити смішну гифку або зняти відео з привітанням нового колеги.

Навіть якщо ваше пропозиція була прийнята, немає гарантії, що організація підбору персоналу закінчена і кандидат дійсно в термін вийде на своє нове робоче місце. Завдання фахівця з підбору персоналу – мінімізувати ризики, при яких прийняв пропозицію кандидат відмовиться від угоди. Адже може трапитися все що завгодно: конкуренти зроблять контроффер, сумніви у людини візьмуть верх і інші чинники, які можуть наламати ваш здавалося б уже вашу закриту вакансію. Для того, щоб цього уникнути, рекрутери часто підтримують постійний контакт з потенційним новим співробітником і встановлюють більш тісні зв’язки між ним і компанією ще на підготовчому етапі. Адже саме, якщо пустити все на самоплив і подумати, що “пташка в гнізді” в процесі підбору персоналу може піти збій ціною в закриту вакансію.

Щоб вдосконалювати свої технології відбору персоналу, то вам варто приділити час збору відгуків як у ваших кандидатів, які таки вийшли на роботу, так і у роботодавців, начальства і інших decision-makers.

Вам потрібно з’ясувати, чи справляється співробітники, яких ви знайшли, зі своїми завданнями, який показник звільнень, чи вдалося посилити колектив. Якщо на якомусь із цих етапів є провисання, то тоді це вірний сигнал, що методи рекрутингу потребують прокачування і поліпшення. Коли всі етапи відпрацьовані – співробітник знайдений, він вийшов на роботу, всі задоволені, фідбек отримано – можна почати проводити адаптацію працівника і починати шукати співробітника мрії вже на іншу позицію і для іншого замовника.