Executive search. Як схантити того, хто не шукає роботу? Частина 2

У попередьому матеріалі з керівником агентства з підбору персоналу GRC Наталею Слинько ми обговорили базові моменти хантингу і процес створення «аватарки» бажаного кандидата. Припустимо, що всі ці моменти опрацьовано, а значить – час розпочинати пошук.
За словами Наталі, знаходити кандидатів, які підходять під «аватар», допомогають:

• професійні події, заходи різних асоціацій і бізнес-клубів, конференції, семінари, виставки, конгреси, форуми і т.д. Якщо серед учасників не вдається знайти підходящого, то завжди можна зібрати корисні рекомендації щодо профі;
• близькі за сферою і компанії-конкуренти. Добре попрацювавши з їх інсайдерською інформацією, можна вийти на потрібного спеціаліста. Опрацьовуються навіть компанії, не завжди очевидні клієнту, але зрозумілі консультантам, тому що хороший хантер знає ринок широко і розуміє, де ще будуть підходящі кандидатури;
• відкриті джерела. Іноді контакти підходящих кандидатів неочікувано можна знайти на сайтах компаній – нерідко там публікують інформацію про керівництво або провідних менеджерів та їх контакти;
• соціальні мережі – Facebook, LinkedIn, Clubhause і професійні ком’юніті/групи в них. Instagram поки не такий популярний для Executive search, але багатообіцяючий – якщо мова йде про лідерів думок і молодих перспективних керівників;
• професійний нетворкінг, бізнес-кола, налагоджені зв’язки з експертами ринку. Так, це дуже великий шар роботи – щоденної, емоційної, творчої. На це йдуть місяці і роки. І, як би пафосно не звучало – ці інвестиції повертаються багаторазово, особливо якщо будуть ситуації, здавалося б, безвихідні.

Інформація про найбільш релевантних кандидатів, що відповідають очікуванням роботодавця/замовника, збирається в лонг-лист, для більш ретельної оцінки. Точка відліку – список з 3-4 «добротних» кандидатів. Але предметне спілкування з ними доцільніше розпочинати після попереднього «ок» від роботодавця/замовника.

А що, коли контактів нема від слова «зовсім»? Ситуаційні пастки

В практиці будь-якого хантера, навіть з великим досвідом і зв’язками, бувають складні вакансії, а звернутись нема до кого. Або є скупа інформація про те, що потрібний спеціаліст теоретично є в тій чи іншій компанії. Якщо немає імені, але є азарт поборотися – тоді буде незайвим придумати «легенду» для дзвінка в цю компанію. Іноді спрацьовує прийом зателефонувати з метою отримати ПІБ спеціаліста – ніби для персонального запрошення на конференцію чи виставку, реквізитів для персональної відправки сувеніра з нагоди Нового року, професійного свята або інших приємних подій.
Або ж – видати себе за важливого клієнта/замовника/покупця. Відрекомендувавшись, сказати, що ваша компанія хотіла б зробити солідне замовлення, але важливо уточнити деякі нюанси. Можна навіть відразу поставити пару запитань стосовно продукта/проєкта/прайсу. Якщо вам відповідає секретар-референт, після декількох «вузькоспеціалізованих» запитань з вашого боку він з великою вірогідністю спрямує вас на менеджера, який володіє інформацією і, так би мовити, з усіх боків «уповноважений». Так можна вийти на привабливого для вас кандидата або – подолати ще одну «сходинку» до нього. Мета одна – забезпечити можливість розмови, нехай навіть відкладеної.
Якщо це «топ», можна спробувати записатись до нього на прийом – в якості представника потенційного клієнта/партнера. Але, по-перше, це може бути дуже складно, а по-друге – досить ризиковано. На території кандидата це небезпечно і некоректно по відношенню до нього ж. Справді, так буває, але швидше в порядку виключення. Адже таким чином його можна “підставити”, йому доведеться виправдовуватись, а це назавжди закриті двері до нього як кандидата і – до всього його оточення.
“Всі методи повинні бути обережними і допомагати, а не шкодити людині. Якщо вже дійшло до такої особистої зустрічі – краще акуратно представитись і сказати, що є конфіденційна розмова і попросити про зустріч\дзвінок поза роботою, зрозуміло», – підкреслює Наталя. В будь-якій ситуації дуже важливо залишатись коректним, делікатним і дипломатичним професіоналом, який приносить з собою не і незручності, а можливість якісних змін.

Комунікація з тими, хто «не в пошуці»

«У спілкуванні з потенційними кандидатами рекрутер (зокрема, хантер) може бути азартним, але не виходити за рамки. Знайшовши саме того, зберігайте спокій і не кидайтесь в атаку без підготовки. Спочатку вкрай важливо вивчити людину, зрозуміти її інтереси і мотивацію, спосіб життя – проаналізувати всю інформацію про неї, яку вдасться дістати», – акцентує Наталя.
Наступний етап – встановлення якісного особистого контакту. Як правило, реферальним методом, через друзів-знайомих-бізнес-кола, це завжди виходить простіше, ефективніше і людяніше.
Якщо вийшли на підходящого, але не знайомого спеціаліста, скажемо, в професійному ком’юніті – починайте з ним спілкування через особисті повідомлення. Тут треба брати до уваги рівень спеціаліста, з яким вступаєте в контакт, і вибрати максимально дипломатичний, акуратний підхід. І тим не менше – спілкуйтеся просто, уникайте сухих формалізованих кліше, запобігань і надмірних лестощів (в принципі, це стосується будь-якої комунікації з топ-кандидатами). Поясніть, на яку посаду запрошуєте, розкажіть про умови.
Якщо людина не відмовляє відразу, але й не погоджується – значить, коливається. Просіть у неї номер телефону і продовжуйте спілкування вже в іншому форматі – телефонуйте або зустрічайтесь на нейтральній території. «Якщо ж кандидат відповість відмовою, попросіть його порадити, кому пропозиція може бути цікавою. Намагайтесь отримати контакти таких людей – не зараз, так пізніше знадобляться, це дуже цінна інформація. Спосіб не новий, «з бородою», але цілком життєздатний» – посміхається Наталя.

«Амбасадори» серед своїх

Якщо кандидат надзвичайно важливий, досвідчені хантери знаходять можливості вийти на контакт з родичами чи близькими друзями кандидата, через невимушене спілкування (в спортзалі, дитячій секції і т.д.) донести їм переваги роботи у вашій компанії, з правильними акцентами. І один з них – чим буде корисна робота чоловіка/дружини в цій компанії для сім’ї в цілому (не тільки пряма фінансова мотивація, але й, наприклад, навчання дітей, багатообіцяючий переїзд, «ультрасоцпакет» і т.д.). Якщо у такий спосіб вдається зацікавити близьких кандидата – у хантера з’являються додаткові козирі.
Ефективним може бути шлях до кандидата через його колишніх колег і теперішніх клієнтів/партнерів. Зрозуміло, за умови довірливих і рівних відносин з ними. Тому краще довідки збирати заздалегідь. Але будь-який з цих «амбасадорів» потребує делікатної інформаційної обробки – треба знайти привід, вдалий час, потрібний «соус», щоб смачно розповісти про вакансії, зацікавити його і зробити «співучасником». Те, з яким шлейфом ви її презентуєте умовному посереднику – так вона і «прозвучить» для кандидата. Так, на це витрачається час, засоби, зусилля.
І ще – треба бути готовим до того, що з великою вірогідністю на ці кроки доведеться витрачати вихідні і вечори, бути супермобільним і зібраним. Але тільки так можна досягти результату. Головне – почати спілкуватись з кандидатом, схилити його на свій бік, придивитись до нього. Коли з людиною вже налагоджений особистий контакт – її легше переконати.

Тому збираючи інформацію про кандидатів і встановлюючи контакт, намагайтесь паралельно розібратися, що важливо для людини, чим її можна зацікавити. Не завжди фінанси – визначальний фактор, особливо, коли мова заходить про сильних, амбітних топ-менеджерів, які вже реалізувалися як профі. Як розібрати мотивацію кандидата на молекули і зробити йому офер, від якого буде складно відмовитись – детально розглянемо в наступному – 3-му матеріалі із серії «Як схантити того, хто не шукає роботу».
За допомогу в підготовці матеріалу CleverStaff дякує керівнику агентства з підбору персоналу GRC Наталі Слинько.