Executive Search. Як схантити того, хто не шукає роботу? Частина 1

Одна з наших розмов з Наталею Слинько, керівником агентства з підбору персоналу GRC розпочалась рівно о 8 ранку – саме в цей час у експерта з’явилось «вікно» для спілкування з «пресою». А так – весь день густо розписаний: замовники, клієнти, зустрічі, перемовини, співбесіди. Нерідко робочий день закінчується не раніше 22:00 і продовжується, наприклад, коли у всіх шашлики чи «ялинки». Тому що по один бік барикад – суперцінний (і це не іронія) кандидат, який НЕ шукає роботу, а по другий – професійний спеціаліст з Executive Search, слідчий, психолог, маркетолог і мисливець в одній особі. І основне його завдання – схантити першого так, щоб виграли обидві сторони процесу.

Предмет зацікавленості спеціаліста Executive Search – найчастіше пасивні кандидати з необхідними компетенціями, в «стані спокою». Вони практично ніколи не знаходяться в статусі претендента, не читають вакансії, не ходять на співбесіди, тому що в цілому задоволені – своєю роботою, умовами, компанією. Або ж – їм ще ніхто аргументовано не пояснив, що вони надзвичайно цінні, можуть краще і заслуговують, відповідно, більше.
Основні «прикмети»: такі люди або абсолютні профі в своїй справі, або на шляху до досконалості, захоплені і залучені в амбіційні проєкти, тому завжди у справі.
Такі кандидати живуть собі спокійно і навіть не здогадуються, що за ними вже спостерігає досвідчений хантер, ладний підштовхнути їх до якісних змін. В цьому і полягає мистецтво і цінність методу: знайти і зуміти зацікавити рідкісного спеціаліста новим проєктом/можливостями/свободою/відповідальністю. І при цьому зробити так, щоб виграли і залишились задоволеними обидві сторони: і співробітник, і клієнт (в даному випадку – Наталя).

Хто ці цінні кандидати в Україні сьогодні?

Методом Executive Search підбирають топ-менеджерів, рідкісних спеціалістів, менеджерів з продажів у складних сферах і з напрацьованою базою.
Наталя Слинько виділяє такі ТОП-3 категорії спеціалістів, з якими вона працює: управлінці (в т.ч. у статусі генерального директора), технологи і розробники, від яких напряму залежить «продукт» і його життєздатність, і висококваліфіковані спеціалісти з вузькоспеціалізованих продаж (обладнання для В2В).
В якості прикладів – директор з продажу обладнання для очисних споруд, головний технолог м’ясопереробного підприємства зі знанням визначених методів переробки або головний інженер девелопера зі знанням стандартів міжнародного будівництва з англійською мовою.
«Цінність того чи іншого кандидата в Executive Search завжди визначається рівнем його експертизи і тим самим набором важливих компетенцій, до яких прагне наш клієнт, – коментує Наталя. – Тут не можна зробити вигляд, прикинутись, видати бажане за дійсне, «придумати досвід» – все це нескладно перевіряється і аналізується, «підшивається до справи».
Особливе задоволення Наталі приносить робота з HR-директорами – в більшості випадків це максимально відкриті, живі, «енергощедрі» люди. «Як правило, вони розуміють цей процес, завжди знають, чого хочуть вони і чого хочемо ми з клієнтом. Тому діалог вибудовується достатньо ефективно і швидко для обох сторін процесу», – посміхається Наталя.

Стратегічне планування в Executive Search: базовий чек-лист

За словами Наталі, Executive Search і пасивний рекрутинг – це про стратегічне планування, з обов’язковою декомпозицією цілей і точною постановкою завдання.
Починаючи пошук, рекрутер повинен чітко розуміти, кого він шукає, і цілком конкретно уявляти бажаного кандидата на заявлену позицію. Тому що він вже точно є у Всесвіті, снідає і вечеряє, проводить результативну діяльність у визначеній сфері, працює і заробляє. І, можливо, йому стане в нагоді наша позиція для того, щоб краще відчути себе на роботі, швидше зростати професійно і фінансово тощо. Просто він про це ще не знає. Тому вкрай важливо шукати його в правильному місці, планомірно звужуючи вікно пошуку так, щоб потрапити «в яблучко».
Отже, що необхідно зробити, щоб все трапилось саме так?

1. Аналізуємо конкурентів. Розглядаємо компанії з аналогічною/суміжною сферою діяльності, що і ваші роботодавець чи клієнт. Думаємо, у кого можуть «водитись» потрібні вам спеціалісти. Моніторим сферу, не лінимось збирати інформацію (можливості, плюси і недоліки) з відкритих джерел, спілкуємось з колишніми/діючими співробітниками. «Колишні» особливо цінні в цій справі – їх досвід і не завжди захоплені відгуки дозволять побачити «підводне каміння» і навіть «рифи» – це зробить картину більш об’єктивною.
2. Чесно дивимось на себе (роботодавця/клієнта). Проаналізуйте свою компанію. Будьте чесними з собою – відносно відмінностей, плюсів-мінусів, корпоративної культури. А ще – чи сильний у вас продукт/проєкт? Як ваші колеги відгукуються про компанію? Чим виділяється команда на тлі інших? Відправляючись за кандидатом, рекрутер повинен напам’ять вивчити всі матеріальні і нематеріальні переваги – це допоможе будувати діалог і «працювати із запереченнями».
3. Чесно порівнюємо себе (роботодавця, клієнта) з конкурентами. Питання-тригери, на які важливо отримати неупереджені відповіді: в чому ви кращі, а чого не вистачає до успіху? Що є у вас і у конкурентів ідентичне? Чому спеціалісти обирають їх? Чим вони кращі/гірші за вас? Які є можливі недоліки чи переваги?
4. Звужуємо конкретний список компаній-«донорів», де ви бачите вже не умовну, а велику вірогідність того, що потрібний профі є саме там. Якщо навпроти компаній буде з’являтись конкретне прізвище – це вже прорив.
5. Розбираємо вакансію на молекули. Аналіз профітів і ризиків вакансії, разом із замовником, «візуалізація» чіткого портрету потрібного кандидата з кваліфікаційними компетенціями, особистими характеристиками і т.д.– все це must have.
6. Розробляємо «УТП» (унікальну торгову пропозицію) разом з роботодавцем/клієнтом. Треба дуже добре подумати над тим, що ми можемо запропонувати йому. А також як переконати в тому, що наша вакансія – можливо, вельми необхідна зміна в його житті. Для цього потрібний максимально конкретний список аргументів «чому ми кращі», яку перспективу росту дає йому наша позиція, що очікує цю людину з точки зору кар’єри. Чому добре працювати в нашій компанії в порівнянні з тою, де вона працює сьогодні. Знову ж таки – фінансова складова і все, що з нею пов’язано. Словом, все це потрібно попередньо добре пропрацювати і «прожити».
7. «Упаковка» вакансії. В Executive Search важливо не тільки розповісти, але і ефектно «подати» вакансію кандидату. В першу чергу, це опрацювання матеріалів, які не соромно показати: актуальне відео про компанію, інтерв’ю із засновниками і командою, посилання на соцмережі, віртуальні екскурсії по компанії, посилання на публікації в ЗМІ і т.д. У журналістів це називається «прес-кіт». Для рекрутера це спосіб інформативної презентації компанії, яку кандидат «не в пошуку» ввечері може погортати під бокал з кон’ячком і – подумати.

Старт «пошукових робіт»

Популярні «роботні» сайти – не завжди підходящий варіант для пошуку рідкісних спеціалістів чи топів. Як правило, успішний і зайнятий профі не ходить туди, тому що:

1. не шукає роботу
2. не готовий відправляти резюме рекрутеру, якого не знає особисто, уникаючи розголосу.

А ось до соцмереж у такого кандидата може бути більше довіри. В якій саме соцмережі шукати потрібну вам людину, залежить від того, якого рівня професіонал вам треба. LinkedIn – відмінний варіант, але за виключенням того, що цінні кандидати зрідка туди заходять – в силу своєї зайнятості. При цьому вони майже регулярно скролять стрічку Facebook, і, якщо знайомий рекрутер чи HR рекламує «смачні можливості» – можуть перечитати пост, «придивитись-прицінитись».
Більше того, якщо рекрутер знає, кого саме хоче переманити – можна акуратно-обережно, щоб не злякати, «постукати в лічку».
Окремих компліментів від Executive Search заслуговує Clubhouse – там «водяться» більшість топів або кандидати, які претендують на ці позиції з високою експертизою. Як правило, це спікери в «кімнатах», лідери думок, практики в своїй галузі.
В будь-якому випадку, якісний пошук починається зі спілкування і в ідеалі – невимушеного. Тому корисно відвідувати галузеві заходи, виставки, конференції, де передбачувано можуть опинитись потрібні кандидати.
І профільні події, і соцмережі – це тільки частина інструментарію в Executive Search. Як ми вже зазначили вище, важливо чітко визначити можливий «ареал існування» потрібного спеціаліста – конкретні компанії/підприємства, і постаратись знайти виходи на нього. Це достатньо ювелірна робота, яка вимагає від рекрутера неймовірної дипломатії та етики. Тому що вкрай важливо знайти/вивчити «шляхи» донесення цієї інформації до кандидата, а значить – проникнути в його коло спілкування, можливо – через знайомих, нинішніх колег, навіть близьких, опосередковано роблячи їх своїми «співучасниками» і «амбасадорами». Правильне донесення інформації до потрібного кандидата – це складний і багатоетапний процес, без якого нічого не вийде.

Серед рекрутерів нерідко можна почути про формування власної, «авторської» бази кращих в країні кандидатів. На думку Наталі, ніяка база не працює, якщо немає людських взаємовідносин з цими кандидатами. «Я б назвала це своїм нетворкінгом, колом довіри. Тому що за умови добрих і зрозумілих стосунків з кандидатами хантер отримує доступ не лие до нього, а й до всієї його контактної мережі. А це неабияк збільшує шансі на успіх» – говорить Наталя.
Життя «вакансій» весь час змінюється, відповідь «дякую за пропозицію, але в даний момент мене все влаштовує» ніколи не лякає і навіть не засмучує досвідченого рекрутера Executive Search. Тому в наступному матеріалі ми поговоримо з Наталею про те, як зацікавити цінного кандидата, який не збирається змінювати компанію. Поки ще не збирається J. Так що слідкуйте за оновленнями нашого блогу – вже готуємо продовження!
За допомогу в підготовці матеріалу CleverStaff висловлює подяку керівнику агентства з підбору персоналу GRC Наталі Слинько.