Воронка рекрутинга или как построить маршрут для лучших кандидатов
Главная задача рекрутера – привлечь максимальное количество кандидатов, а затем постепенно произвести их отбор, выбрав лучших специалистов для закрытия вакансии. Существует несколько способов сделать это, но одним из самых эффективных и универсальных является воронка подбора персонала. Специалисты CleverStaff расскажут подробнее о том, что это такое, из каких этапов состоит, и какие могут возникнуть нюансы в ходе работы.
Что такое воронка подбора персонала?
Понятие воронки пришло в HR из маркетинга. Маркетологи используют этот прием, чтобы «провести» клиента по всем этапам, от «что это такое?» до «я это купил и куплю еще!». В рекрутинге и отборе персонала это работает аналогичным образом.
Важно понимать, что вакансия – де-факто такой же товар, как и любой другой. Есть предложение и есть спрос. Задача рекрутера – «продать» вакансию. То есть сделать так, чтобы максимальное количество специалистов узнало об открытой вакансии, заинтересовалось компанией и прислало свое резюме.
Воронка рекрутинга – это инструмент рекрутера, который позволяет не только привлечь как можно больше людей, но и контролировать статистику. Можно узнать, сколько людей заинтересовались вакансией и сколько прошли в следующий этап. Как правило, до конца доходят только самые заинтересованные, и задача рекрутера – отобрать самых квалифицированных, мотивированных и соответствующих требованиям вакансии.
Зачем нужна воронка рекрутинга?
Воронка найма будет полезна рекрутерам, которые работают с большим количеством резюме. Этот метод подойдет прежде всего для массового найма сотрудников либо для работы с вакансиями, где есть большой отклик. Для малого бизнеса такой подбор персонала не особо эффективен.
Воронка помогает решить следующие задачи:
- повышение эффективности отбора, отсеяв незаинтересованных кандидатов;
- мониторинг эффективности вакансий различного вида. Можно экспериментировать с текстами и подходами;
- прогнозирование сроков закрытия вакансии;
- мониторинг конверсии;
- возможность внести коррективы в процесс поиска. Например, если на первом же этапе вы видите малый отклик, то можно использовать другие методы;
- возможность определить проблемы используемых методов. Например, если многие кандидаты отсеиваются на этапе обсуждения условий, необходимо проработать этот момент.
В воронке необходимо отображать количество соискателей на каждом этапе. Кроме того, рекомендуется вести воронку для вакансии каждого типа, если вы используете разные методы и подходы. В таком случае вы можете найти тот тип вакансии, который работает эффективнее всего для отбора персонала на ту или иную должность. Это пригодится вам и сегодня, и в будущем.
Этапы воронки
Воронка рекрутинга может насчитывать различное количество этапов. Как правило, из основных – их 5. Однако вы можете расширить воронку, в зависимости от специфики компании, для которой вы ищете специалистов. Это может быть интервью с тим-лидом, проверка СБ, «холодный подбор», онлайн-тестирование и т.д. Давайте проанализируем основные.
- Привлечение
Начальный этап, в котором менеджеру нужно привлечь кандидатов. На этом этапе вы размещаете вакансии в различных источниках и продвигаете их. Ключевая задача – донести информацию о том, что компании нужен сотрудник, и заинтересовать кандидатов на должность.
Чтобы соискатели действительно интересовались вакансией, важно работать над брендом компании и предоставлять максимум информации. Клиенты будут искать информацию перед тем как откликнуться на вакансию, и они должны ее получить. Важным источником для этого являются социальные сети, ведь по данным Pew Research Center, до 35% соискателей сначала ищут корпоративный аккаунт потенциального работодателя перед тем, как дать отклик. Также экспериментируйте с описанием, используйте продающие тексты в вакансиях, отслеживайте статистику по разным источникам.
- Вовлечение
На этом этапе остаются потенциальные кандидаты, которые уже проявляют предметный интерес к вакансии и готовы откликнуться. Здесь важно предоставить кандидату всю необходимую информацию, чтобы самые заинтересованные направили свои резюме.
Лучший способ предоставить информацию – подготовка FAQ. Соберите ответы на часто задаваемые вопросы, чтобы не пришлось многократно отвечать на одни и те же запросы. Также рекомендуется разработать удобный способ связи. Например, хорошо работают чат-боты. С их помощью можно автоматизировать процесс ответа на вопросы.
Настройте систему оповещений о получении новых резюме. Критически важно, чтобы процесс отклика был простым, ведь 60% кандидатов (по данным CareerBuilder) откажутся от подачи резюме, если процесс будет долгим и сложным. Также лучше настроить автоматический ответ на резюме. Фидбэк очень важен для кандидатов, и чем быстрее он придет – тем лучше.
- Отбор
Этап вовлечения завершен на этапе подачи резюме, и теперь работа рекрутера состоит в отборе наиболее подходящих кандидатов. После этого этапа отсеивается большинство соискателей, и остаются только те люди, которые максимально соответствуют требованиям.
Во время отбора проводятся разнообразные тесты, и важно сделать процесс интересным. Например, использовать геймификацию и проводить отбор в виде игры. Можно использовать ситуативные тесты, видео с обзором рабочего процесса и т.д. Во время отбора оценивайте не только основные навыки, но и soft skills. Даже если кандидату не хватает профессиональных навыков – этому можно научить, а вот влиться в коллектив и успешно коммуницировать с коллегами способны далеко не все.
- Оффер
После того как вы отобрали подходящее количество кандидатов, наступает время обсуждения условий. Не всем подойдет ваше предложение, и на этом этапе отсеется еще часть соискателей. Останутся те, кто подходит для закрытия вакансии, и при этом согласны с предложенными условиями, либо их предложения могут быть приняты работодателем.
Лучше выяснить, что является в приоритете у кандидата, еще на этапе собеседования, и уже исходя из этого формировать оффер. Соискателей могут интересовать перспективы, дальнейший карьерный рост, условия труда и т.д.
- Найм
Найм – это финальная часть воронки. И то, что сотрудник вышел на работу, еще не значит, что воронка закрыта. Не факт, что он задержится на рабочем месте более 1 месяца. И вам необходимо помочь новичку.
Прежде всего, новый сотрудник сразу должен быть обеспечен всем необходимым для работы. Обязательно познакомьте сотрудника с коллективом, представьте его, проведите онбординг. Важно обеспечить максимальную помощь с адаптацией, чтобы сотрудник остался в компании и активно участвовал в ее развитии.
Отклик на вакансию – ключевой показатель
Первый показатель, который необходимо анализировать в воронке подбора персонала – это отклик, т.е. количество резюме, которые вы получили после размещения вакансии. И это первый параметр, от которого ведется дальнейший расчет показателя эффективности.
Анализировать отклики необходимо по каждому источнику. Например, если вы используете сайты поиска вакансий – анализируйте по каждому, если социальные сети – замеряйте результаты по каждой площадке. Если вы это сделаете, получите базу для анализа по каждому источнику и узнаете, откуда приходит больше всего кандидатов. Источники, которые не дают результата, лучше не использовать – это пустая трата времени, усилий и средств.
Еще один важный аспект – экспериментируйте с форматами вакансии, измеряя отклики по каждому из вариантов. Это поможет выяснить, какой формат привлекает наибольшее количество аудитории. Далее вакансии, которые привлекают больше всего откликов, размещаем на источниках, которые дают лучший результат.
Как правильно анализировать воронку?
Воронку важно правильно анализировать, чтобы точно знать, насколько эффективна ваша кампания по отбору и подбору персонала. Для этого необходимо:
- подготовить шаблон для анализа,
- указать каждый этап,
- замерять, сколько людей пришло в начале, и сколько прошло каждый этап,
- рассчитывать процент конверсии – какой процент людей прошел каждый этап.
Анализировать воронку рекомендуется с этапа получения либо с этапа отбора резюме. Анализируйте отдельно по каждому источнику – сколько людей, соответствующих вашим требованиям, приходило из различных источников. Важно указывать в воронке количество полученных резюме, количество проведенных собеседований (телефонных и личных), количество и процент принятых на работу сотрудников, а также количество и процент непринятых. Также важно указывать причины отказов.
Как улучшить показатели воронки?
Бывает, что рекрутинг оказывается неэффективным, и воронка как раз позволяет быстро обнаружить проблемы. Контролируя рекрутинг по воронке, вы сможете своевременно внести коррективы, изменив какой-то элемент. Например:
- Экспериментируйте с форматами вакансий. Лучше сразу подготовить несколько вариантов и тестировать их. Если вы используете один формат и получаете мало резюме – попробуйте изменить его.
- Упростите процесс подачи заявки. Возможно, малое количество резюме связано со сложностью их подачи. Например, можно сделать автоматическую форму, которую можно заполнить в несколько кликов и приложить резюме. Чем меньше этапов пройдет до отправки соискателем резюме – тем лучше.
- Составляйте личный рейтинг. Анализируя резюме, отбирайте сначала самых подходящих кандидатов и назначайте сначала собеседование с ними.
- Получайте максимум информации о приоритетах кандидатов и заранее отмечайте их у себя. Это поможет расставить правильные акценты при подготовке оффера.
Всегда важно следить за статистикой, анализировать ее и проявлять гибкость – это поможет скорректировать процесс поиска и отбора кандидатов.
Профессиональный софт повысит эффективность воронки
Процесс поиска, отбора кандидатов и ведения статистики рутинный. Если делать это вручную, вы можете допустить ошибки, которые могут сделать статистику неверной. Чтобы избежать этой рутины и не допустить ошибок, используйте профессиональный софт. Специальные программы для рекрутеров и HR могут сделать составление воронки, ее ведение и анализ более эффективными.
Например, хорошие возможности для составления воронки демонстрирует система Cleverstaff. У сервиса есть следующие преимущества:
- возможность составления диаграмм, которые наглядно отражают эффективность каждого этапа,
- возможность расчета относительной и абсолютной конверсии,
- учет по каждому кандидату,
- автоматический расчет процентов, управление данными по кандидатам в один клик,
- быстрая и удобная выгрузка отчетов.
Таким образом, правильная автоматизация сделает работу по поиску и подбору персонала более оперативной и гибкой, ощутимо повышая эффективность воронки и этапов рекрутинга в целом.
