Интервью по компетенциям: методика STAR и примеры вопросов

Интервью по компетенциям используется рекрутерами при подборе персонала на разные вакансии. У него есть как рычаги, которые помогут прояснить многие факты из профессионального прошлого кандидата, так и определенные рамки. Попробуем разобраться.

Интервью по компетенциям (или поведенческое интервью) поможет спроецировать поведение сотрудника в будущем – при выполнении профессиональных задач, взаимодействии в коллективе и т.д. Люди не очень быстро меняются, не так ли? Поэтому их поведение, реакция, ключевые компетенции и скиллы сегодня могут стать вполне справедливым прогнозом на завтра, даже если обстоятельства меняются. 

Что интересно: по мнению опытных рекрутеров, данные, полученные при правильном поведенческом интервью, актуальны от 1 до 3 лет. Пример: если в предыдущей компании наш кандидат строго контролировал подчиненных на всех этапах выполнения задачи, то к этой же модели поведения он будет тяготеть и в новой компании. 

Важно! На интервью по компетенциям интервью рекрутер задает вопросы кандидату не о воображаемых кейсах и проблемах, а о тех, с которыми он сталкивался и решал на работе. И, здесь, разумеется, важно получить здравые, правдивые ответы. Если рассуждать образно, то информация о кандидате из резюме или первичного интервью – это как черно-белая фотография, а данные по итогам поведенческого интервью – объемное цифровое изображение. 

Правда или выдумка?

Собеседование по компетенциям демонстрирует настоящие, а не вымышленные навыки и опыт соискателя, потому что включает многие вопросы, требующие реальных примеров.

  Представим, что мы в поиске менеджера по работе с корпоративными клиентами. На интервью по компетенциям у него можно спросить:

• Расскажите о наиболее успешном опыте переговоров/презентации.
• Расскажите о наименее успешном опыте переговоров/презентации.
• Приведите пример неожиданной или непредсказуемой реакции клиента на ваше предложение.
• Сколько времени вам нужно, чтобы качественно подготовить предложение клиенту?
• С какими департаментами вы взаимодействовали при отработке рекламаций?
• Какие переговоры/презентация была наиболее сложной в вашей практике, ее итоги и т.д.

Если кандидат работал внутри страны, можно еще более сузить и конкретизировать вопросы – до региональной специфики; если речь идет об иностранных клиентах, то в фокусе – прикладной опыт взаимодействия с таковыми. 

Да, кандидат может преувеличить достижения или приписать себе чужие. Но суть интервью по компетенциям в том и заключается, чтобы посредством тщательно выверенных вопросов выяснить максимально правдивую информацию. А придумывать или ретушировать «социально желательные» примеры, увязывать их с реальностью во время собеседования весьма сложно. Природа правдивых и вымышленных ответов разнится. Реальные истории всегда четкие, эмоционально окрашенные, содержат детали. Ложь или вымысел на этом фоне имеют весьма бледный, размытый вид, без особых деталей и персонификации.  

Интерпретация ответов

Чтобы грамотно провести поведенческое интервью, важно иметь модель компетенций с их описанием и критериями, которые важны для компании и которыми должен обладать кандидат. Не имея их под рукой, у рекрутёра возникает риск субъективной оценки.

В свою очередь, интервью по компетенциям существенно повышает достоверность информации, т. к. строится на сопоставлении этих самых критериев и фактов, которые сообщает кандидат. 

Для объективности важно собрать не менее 2-3 примеров (негативные тоже в счет) на ключевые компетенции. Стоит учитывать, что один пример может включать информацию, касающуюся нескольких компетенций. Следует обратить внимание, если кандидату сложно привести более одного примера.

Как провести интервью по компетенциям: модель STAR

Чтобы получить максимально полную и правдивую информацию о компетенциях кандидата, на собеседовании ему задают вопросы по технологии STAR. Она основывается на 4 смысловых блоках для структурированного интервью: 

S – situation – ситуация, 

T – task – задача, 

A – action – действие, 

R – result – результат. 

Для каждого блока методологии STAR характерны свои вопросы.  

Situation. В этот блок рекомендуется включать вопросы, касающиеся ситуаций, где так или иначе могла проявиться «исследуемая» компетенция. Примеры проектов, развитие связанных с ними событий, роль кандидата в них и т.д.

Примеры S-вопросов:

• Расскажите пожалуйста о ваших самых сложных переговорах/сделке/презентации. 
• Какой клиентский кейс вы бы могли назвать самым значимым в вашей практике в последние год-два?
• Какой проект был самым удачным за последние несколько лет, а какой – наоборот? 
• Приведите пример, когда была острая необходимость в очень сжатые сроки решить неоднозначную задачу.
• Расскажите о наиболее креативном решении задачи в этом году.
• Вспомните случай, когда вы приняли неправильное или проигрышное решение. 
• Расскажите о ситуации, когда в проекте вам нужно было задействовать больше коллег/департаментов, чем обычно; и т.д.

Task. Рекомендуется выяснить суть задачи (задач), в рамках которых работал кандидат, а также то, кто ее сформулировал и поставил (кандидат, его непосредственный руководитель, клиент и т.д.).

Примеры T-вопросов:

• Расскажите о вашей задаче (задачах).
• А как была бы сформулирована эта задача, если бы вы адресовали ее сами себе? 
• Какие факторы были бы для вас определяющими при выполнении этой задачи? В чем вы видели бы приоритет?

Action. А вот здесь речь должна идти о том, что конкретно кандидат делал для решения задачи. Что удалось? Что не удалось? Что было сделано, чтобы выдать наиболее оптимальное решение? 

Примеры А-вопросов:

• Как именно вы действовали, что предприняли? Какая работа была проведена?
• Какие привлекли ресурсы, инструменты?
• Какие аргументы вы использовали на переговорах?
• Что сделали вы (лично, а не коллегиально), чтобы спасти/улучшить ситуацию/проект/отношения с клиентом?

Result. Спрашиваем кандидата об итогах – финале проекта, выводах, достижении целей. Какой он получил фидбек от работодателя/клиента, какова его личная оценка собственной работы, чтобы он предпринял в следующий раз?

Примеры R-вопросов:

• Когда вы поняли, что сделали все возможное и необходимое для решающей стадии проекта/задачи?
• Расскажите подробнее о первых фидбеках (коллег, руководства, клиентов)? 
• На какие показатели (промежуточные, финальные) вы вышли в итоге проекта?
• Получил ли проект развитие в будущем?

Поведенческие индикаторы компетенций

Любая должность предполагает разные поведенческие (бихевиоральные)

индикаторы компетенций. Это объемная, отдельная тема, заслуживающая отдельного материала. Но если говорить в целом, то в зависимости от профиля и требований вакансии, рекрутер может оценивать уровень клиентоориентированности, способности кандидата оказывать влияние на команду и сотрудничать, навыки управления и планирования, умение грамотно организовывать процесс и достигать поставленных целей. 

Немаловажно также понимать, насколько кандидат уверен в своих силах, владеет ли аналитическим мышлением, присущи ли ему самоконтроль и лидерские качества, насколько он может быть лоялен к компании и т.д. 

На интервью компетентность кандидата часто подтверждается не только количеством и качеством примеров, но и степенью его инициативности. Например, если проекты начали свое развитие или преодолели сложный период благодаря проактивной позиции специалиста. 

Ограничения 

• Оценка компетенций соискателя методом интервью – процесс достаточно трудоемкий. Чтобы собрать 7-9 примеров по нескольким компетенциям, уйдет не менее часа и более. 
• Если использовать только этот метод, есть риск упустить из виду важную биографическую информацию, смену места работы (причины, интервал) и т.д.

Выводы

Лучший пример интервью по компетенциям – когда рекрутер может ответить, имеет ли кандидат необходимый реальный опыт для работы с проектами у нового работодателя. После собеседования данные по каждому кандидату можно систематизировать в системе для рекрутинга, чтобы сравнить их возможности по компетенциям.

Будем честны – ни один формат собеседования не дает 100% надежность. Но 60% интервью по компетенциям вполне может обеспечить. 

Кроме того, если в компании утверждены критерии компетенций, есть техника и структура таких интервью – то рекрутеры, используя их, будут объективнее работать с информацией. И, разумеется, один из главных плюсов поведенческого интервью – возможность спроектировать успехи кандидата на той или иной позиции благодаря его реальным кейсам-примерам из предыдущего опыта.