«Интервью на ура – это залог принятого оффера»: советы от Оксаны Кравченко

Найти и заинтересовать хорошего специалиста – всегда большой труд для рекрутера, а найти и заинтересовать IT-специалиста – еще сложнее. И тем не менее, если знать некоторые правила – есть все шансы! Своими наблюдениями и рекомендациями относительно подготовки и проведения интервью с IT-специалистами делится Оксана Кравченко, основатель школы IT-рекрутинга «Inside IT».

• Оксана, с чего начать интервью с IT-кандидатом?

Основное правило в интервью – это качественная подготовка. И она касается любого интервью на любую позицию, т.к. каждое интервью индивидуально. Очень важно заранее позаботиться о базовых моментах. Если это онлайн-интервью – непременно тихое место для беседы; проверить доступы и аккаунты в google meet, zoom или teams, проверить подключение к интернету за 10-15 мин. У нас у всех много дел и задач в течение дня, поэтому напоминания крайне важны! За полчаса до начала интервью и за 5-10 мин до того, как кандидат подключиться к звонку. Все ссылки должны быть корректные и высланные заранее, а не в последний момент.

Если это живое интервью в офисе – то важно заранее забронировать и подготовить комнату для переговоров, предложить кандидату чай-кофе, внешний вид интервьюера тоже должен быть приятным. Если компания большая, а у рекрутера интервью идут один за другим, необходимо заранее предусмотреть, кто встретит кандидата, ответит на его звонок относительно точного месторасположения. (Не лучшая стратегия отвечать на все эти вопросы, заканчивая предыдущее интервью с другим специалистом 🙂 Задача рекрутера сделать так, чтобы кандидату было максимально легко и просто добраться на интервью: онлайн или офлайн. Потому что именно сейчас начнется самое интересное).

• Получается, создаем настоящий протокол действий перед интервью?

В большинстве компаний такие процедуры уже существуют исходя из предыдущего опыта. Со своими плюсами или минусами. Нужно понимать, что это, как и все в бизнесе – процесс непрерывного совершенствования. Если у вас есть команда, то большинство действий выполняют кураторы, ассистенты, офис-менеджеры даже. Но это обязательно должно быть сделано. Потому что если в процессе где-то случается сбой, это в 99% влияет на общий настрой на интервью. Причем сразу обеих сторон. Например, кандидат не смог подключиться по ссылке или зашел по ссылке, а там никого нет, кандидат ждет 2-5 минут и отключается. Все это вроде мелочь, а накладывает определенное впечатление. Другой пример, когда у вас как кандидата есть все ссылки заранее, напоминания, вы легко переходите по ним, это занимает считанные секунды – вас уже ждут и вам рады –настрой же совершенно другой, не так ли? И интервью пройдет совершенно иначе. При онлайн интервью мы находимся в относительной зоне комфорта, тогда как живая встреча – это больший стресс. Например, кандидат пришёл по указанному адресу, но не может найти вход или нужную дверь, вывеску, не может дозвониться или не знает, кому позвонить. Это очень сильно влияет не только на настрой кандидата, но и на все дальнейшее интервью. Конечно, мы все делаем ошибки и неоднократно, и есть масса способов как выйти из самой неприятной ситуации, но куда проще ее не допустить!

• К чему нужно быть готовым рекрутеру в ходе первого интервью?

Рекрутер должен предоставить полную информацию о вакансии, компании, условиях. Быть готовым ответить на все вопросы кандидата. Плюс обязательно ознакомиться с резюме кандидата заранее и выделить отдельные пункты, которые хочет уточнить. Признак того, что рекрутер был неподготовленным и интервью прошло плохо – это когда после общения остаются невыясненные вопросы. Так быть не должно.

• Как минимизировать стресс во время собеседования для обеих сторон?

Давайте начнем с рекрутера. Нужно быть одновременно внутренне собранным и при этом расслабленным. Этого можно достичь, только заранее все подготовив и предусмотрев и при этом с легкостью отпустив ситуацию; относиться к интервью не как к экзамену, а как к интересной встрече с человеком, который потенциально в будущем станет вашим коллегой.

Относительно кандидата. Важен сам момент встречи. И в живом, и в онлайн формате – это улыбка, приятный тембр голоса, смотреть в глаза кандидату, заранее рассказать, как будет проходить интервью. Таким образом, вы снимете первичное напряжение. Если встреча проходит в живом формате – то обязательно добавьте маленькие приятные ритуалы – кофе/чай/вода, small talk. Когда кандидат чувствует, что он не просто один из двадцати кандидатов подряд, а что ждали именно его, к встрече с ним готовились – это создает совершенно другое настроение. Персонализация – всегда отличный вариант!

• Каковы признаки того, что «все сложилось» как надо?

Это внутреннее ощущение радости. У кандидата от приятной беседы и полученных ответов на вопросы, у рекрутера – от того, что кандидат попадает сразу по многим параметрам. Впечатление – очень важно! Ведь что помнит кандидат? В лучшем случае – название компании или продукта, вознаграждение и – свои ощущения во время интервью. Как правило, кандидаты проходят параллельно 5-10 разных интервью. И когда они начинают выбирать, то выбирают по ощущениям – хотят ли они общаться с этими людьми, понравилось ли им там, было ли им комфортно. Кроме рациональных факторов, таких как зарплата, месторасположение офиса, имя компании и задачи, которые будут стоять, не забывайте, что все мы еще и ооочень иррациональные существа. И часто выбираем из ощущений.

Но не забывайте, что это командная работа! Если рекрутер классно располагает, и кандидат уже готов хоть завтра окунуться в проект, а потом он попадает на техническое или финальное собеседование, например, с СЕО компании, и – ощущает холодность и надменность. Как думаете, каким будет его решение? Поэтому не только рекрутер, а все участвующие в hiring процессе должны быть заинтересованы в том, чтобы расположить кандидата, и среди других офферов он выбрал именно ваш.

• Какие вопросы задавать кандидату?

Я рекомендую задавать вопросы только касательно предыдущего опыта, профессиональных навыков и того, что может быть полезно в работе. Все остальное – исключать. Сложные проективные вопросы иногда можно оставить для project-менеджера или CEO. Но если мы говорим о разработчиках, то это вопросы чисто на проверку кода, предыдущего опыта – с чем работал, с чем не работал, как решал какой-то кейс, с которым сталкивался или как бы решил кейс, если он у него сейчас будет. Это очень важно, потому что именно эти вопросы позволяют профессионально оценить человека и убрать субъективность.

С IT-специалистом лучше беседовать так, чтобы вопросы логично цеплялись один за другой и задавались с максимальной конкретикой. Поэтому спрашивать лучше максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Избегайте абстрактных вопросов, уменьшите количество вопросов, которые требуют от кандидата длительных ответов-рассказов.

• О чем лучше не спрашивать?

Это возраст, пол, раса, национальность, политические взгляды, религия, отношение к войне, т.к. темы очень острые и болезненные. Даже если мнение кандидата и рекрутера совпадет, то напряжение останется. А оно вам надо? Ни в коем случае прямо не спрашивать о семейном положении, детях и т.д.– это нарушение границ. Либо спрашивать очень вскользь – например, при принятии решения нужно ли вам будет с кем-то посоветоваться – с близкими, с партнером? Бывают моменты, когда нужно прояснить место жительства кандидата, в таком случае просто спрашиваем где территориально он проводит большую часть времени – в Украине или в другой стране. Если это Киев – то максимум район. Важно всегда быть максимально дипломатичными и сфокусированными на профессиональной экспертизе.

• Как проверять мотивацию кандидата?

Стараемся ее понять в ходе первичного интервью. Базово – какие проекты кандидату интересны, какие рабочие условия будут комфортны, каковы зарплатные ожидания и т.д. Следует, наверное, отметить, что мотивацию вы никак не “докрутите”, ее можно только проверить.

Например, если кандидат работает в аутсорсиноговой компании и хочет перейти в продуктовую, а у вас как раз аутсорс, то никак вы его не заманите! Или кандидат территориально находится в США и хочет работать по американскому времени (в Украине это ночные, вечерне-утренние смены), а у вас дневной график – тоже не совпадение! Или кандидат хочет работать 4 дня в неделю, а у нас 6-дневка – опять никак. Классный вопрос – уточнить, какой новый проект был бы для него идеальным сейчас? Нравится ли ему самостоятельно работать или в команде, может быть, он хочет руководить и быть Тим лидом, менеджером. А может, наоборот – он точно не хочет этим заниматься, т.к. устал от митингов и хочет просто писать код. На этом этапе важно, чтобы кандидат и работодатель совпали как пазл.

• С вашей точки зрения, какой сценарий интервью наиболее успешен?

Многие компании выстраивают интервью по-разному. Кто-то проводит первым HR-интервью, а потом техническое, кто-то проводит сперва техническое, а потом HR-интервью, проверяя сначала основные скиллы, а уже потом софт скиллы. Я не сторонник проводить первое HR-интервью на 40 мин, в ходе которого выясняется, что кандидат не подходит. Это потраченное время и рекрутера, и кандидата. Я бы предложила первое скрининговое интервью на 10-15 мин. В нем рекрутер рассказывает основную информацию о компании – красивый спич на 5-7 мин о самых значимых моментах – сфера, особенности работы, что за позиция и какие задачи предполагает, условия сотрудничества и т.д. Это нужно для того, чтобы снять первые возражения кандидата и озвучить все основное.

На первичном интервью важно выяснить, есть ли у кандидата релевантный опыт с теми технологиями, которые нужны компании, а также интересно ли предложение кандидату и готов ли он двигаться дальше. Если скрининговое прошло хорошо – то можно проводить техническое интервью. Техническая часть – самый важный момент в IT. Потому что кандидат может нравиться, быть идеальным, но если технически он чего-то где-то не знает, то все остальные этапы — потраченное время многих людей. После того, как кандидат успешно прошёл техническое интервью, в качестве завершающего этапа можно сделать знакомство с командой либо финальное интервью, где HR рассказывает про плюшки компании. Т.е. по факту это уже не интервью, а больше завершающая продажа компании.

• Насколько объективно рекрутер может проверить технический опыт кандидата?

Технически рекрутер некоторые вещи может проверить, задав открытые уточняющие вопросы – работали ли вы с такой технологией, в каком проекте ее использовали, какой фреймворк вы использовали и почему именно его.

Если говорить про узкие технические вещи – то никакой рекрутер не проверит, насколько кандидат владеет ими. Алгоритмы, знания, варианты использования – это может проверить только технический специалист, уровень которого выше уровня самого кандидата.

• О чем следует помнить начинающему IT-рекрутеру?

Для интервью обязательно делайте чек-лист с вопросами. Вопросы должны быть прописаны и – отрепетированы в первые разы. Знаю, кажется смешным, но это работает. Во время первых интервью начинающие рекрутеры тоже очень стрессуют, могут запинаться, проглатывать окончания или делать неверные интонации. И очень часто они задают не тот вопрос, на который хотят получить ответ. Поэтому лучше потренироваться. Записывайте вопросы заранее, в резюме обводите моменты, которые важно уточнить. Но это не должно быть в ущерб интервью, контакт глаза в глаза никто не отменял. И если рекрутер все время погружен в свои записи, пытаясь что-то найти – это тоже не «ок». У меня всегда с собой рядом ручка, блокнот, я записываю краткую информацию. Вся информация, которую мы не записали, улетучивается. Ведь мы все отвлекаемся очень легко, любое сообщение в мессенджере, уведомление, кто-то позвонил, кто-то зашел – и все, часть информации потерялась.

Еще один фактор – важно, чтобы IT-рекрутер был в курсе тенденций в отрасли. И уважайте время кандидатов – так вы не только оптимизируете свой рабочий процесс, но и сформируете отличную репутацию в IT-сфере.

Надеюсь, мой опыт будет вам полезен, и вы найдете, как его применить ☺

Благодарим Оксану Кравченко за беседу!