«Інтерв’ю на ура – це запорука прийнятого оферу»: поради від Оксани Кравченко

Знайти і зацікавити цінного спеціаліста – завжди складна задача для рекрутера, а знайти і зацікавити IT-спеціаліста – ще складніша. І тим не менше, якщо знати деякі правила – є всі шанси! Своїми спостереженнями і рекомендаціями відносно підготовки і проведення інтерв’ю з IT-спеціалістами ділиться Оксана Кравченко, засновник школи IT-рекрутингу «Inside IT».

  • Оксано, з чого починати інтерв’ю з IT-кандидатом?

– Основне правило в інтерв’ю – це якісна підготовка. І вона стосується будь-якого інтерв’ю на будь-яку позицію, тому що кожне інтерв’ю індивідуальне. Дуже важливо заздалегідь потурбуватись про базові моменти. Якщо це онлайн інтерв’ю – неодмінно тихе місце для бесіди; перевірити доступи і акаунти в google meet, zoom чи teams, перевірити підключення до інтернету за 10-15 хв. У нас у всіх багато справ і завдань протягом дня, тому нагадування вкрай важливі! За півгодини до початку інтерв’ю і за 5-10 хв. до того, як кандидат підключиться до дзвінка. Всі посилання повинні бути коректні і відправлені заздалегідь, а не в останню мить.

Якщо це живе інтерв’ю в офісі – то важливо заздалегідь забронювати і підготувати кімнату для переговорів, запропонувати кандидату чай-каву, зовнішній вигляд інтерв’юера теж повинен бути приємним. Якщо компанія велика, а у рекрутера інтерв’ю йдуть один за одним, необхідно заздалегідь передбачити, хто зустріне кандидата, відповість на його дзвінок відносно точного місцезнаходження. (Не краща стратегія відповідати на всі ці питання, завершуючи попереднє інтерв’ю з іншим спеціалістом 🙂 Завдання рекрутера –зробити так, щоб кандидату було максимально легко і просто дістатися на інтерв’ю: онлайн чи офлайн. Тому що саме зараз почнеться найцікавіше).

  • Виходить, створюємо справжній протокол дій перед інтерв’ю?

У більшості компаній такі процедури вже існують виходячи з попереднього досвіду. Зі своїми плюсами чи мінусами. Потрібно розуміти, що це, як і все в бізнесі – процес безперервного удосконалення. Якщо у вас є команда, то більшість дій виконують  куратори, асистенти, офіс-менеджери навіть. Але це обов’язково повинно бути зроблено. Адже якщо в процесі десь трапляється збій, це в 99% впливає на загальний настрій інтерв’ю. Причому відразу для обох сторін. Наприклад, кандидат не зміг підключитися за посиланням чи зайшов за посиланням, а там нікого нема, кандидат чекає 2-5 хвилин і відключається. Все це ніби дріб’язок, а накладає певне враження. Інший приклад, коли у вас як кандидата є всі посилання заздалегідь, нагадування, ви легко переходите по ним, це займає лічені секунди – вас вже чекають і вам раді – настрій зовсім інший, чи не так? І інтерв’ю пройде добре. При онлайн інтерв’ю ми знаходимось у відносній зоні комфорту, тоді як жива зустріч – це великий стрес. Наприклад, кандидат прийшов за вказаною адресою, але не може знайти вхід чи потрібні двері, вивіску, не може додзвонитись або не знає, кому зателефонувати. Це дуже сильно впливає не тільки на настрій кандидата, але й на все подальше інтерв’ю. Звичайно, ми всі робимо помилки і не один раз, і є багато способів, як вийти із неприємної ситуації, але куди простіше її не допустити!

  • До чого треба бути готовим рекрутеру по ходу першого інтерв’ю?

Рекрутер повинен надати повну інформацію щодо вакансії компанії, умови. Бути готовим відповісти на всі питання кандидата. Плюс обов’язково ознайомитись із резюме кандидата заздалегідь і виділити окремі пункти, які хоче уточнити. Ознака того, що рекрутер був не підготовленим і інтерв’ю пройшло погано – це коли після спілкування залишаються питання. Так не повинно бути.

  • Як мінімізувати стрес під час співбесіди для обох сторін?

Давайте розпочнемо з рекрутера. Потрібно бути одночасно внутрішньо зібраним і при цьому розслабленим. Цього можна досягти, тільки заздалегідь все підготувавши і передбачивши, і при цьому з легкістю відпустивши ситуацію; відноситись до інтерв’ю не як до екзамену, а як до цікавої зустрічі з людиною, яка потенційно в майбутньому стане вашою колегою.

Відносно кандидата. Важливий сам момент зустрічі. І в живому, і в онлайн форматі – це посмішка, приємний тембр голосу, дивитись в очі кандидату, заздалегідь розповісти, як буде проходити інтерв’ю. У такий спосіб ви знімете первинну напругу. Якщо зустріч проходить в живому форматі – то обов’язково додайте маленькі приємні ритуали – кава/чай/вода, small talk. Коли кандидат відчуває, що він не просто один з двадцяти кандидатів підряд, а що чекали саме його, до зустрічі з ним готувались – це створює зовсім інший настрій. Персоналізація – завжди відмінний варіант!

  • Які ознаки того, що «все склалось» як треба?

Це внутрішнє відчуття радості. У кандидата від приємної бесіди і отриманих відповідей на питання, у рекрутера – від того, що кандидат потрапляє відразу за багатьма параметрами. Враження – дуже важливо! Адже що пам’ятає кандидат? В кращому випадку – назву компанії чи продукту, винагороду і – свої відчуття під час інтерв’ю. Як правило, кандидати проходять паралельно 5-10 різних інтерв’ю. І коли вони починають вибирати, то вибирають за відчуттями – чи хочуть вони спілкуватись з цими людьми, чи сподобалось їм там, чи було їм комфортно. Крім раціональних факторів, таких як зарплата, місцезнаходження офісу, назва компанії і завдання, які будуть поставлені, не забувайте, що всі ми ще і дуууже ірраціональні істоти. І часто вибираємо із відчуттів. Але не забувайте, що це командна робота! Якщо рекрутер класно веде розмову, і кандидат вже готовий хоч завтра зануритись в проєкт, а потім він потрапляє на технічну або фінальну співбесіду, наприклад, з СЕО компанії, і – відчуває прохолоду і зверхнє ставлення. Як думаєте, яким буде його рішення? Тому не тільки рекрутер, а всі, хто бере участь в hiring процесі, повинні бути зацікавлені в тому, щоб викликати прихильність кандидата, і серед інших оферів він обрав саме ваш.

  • Які запитання ставити кандидату?

Я рекомендую ставити запитання тільки стосовно попереднього досвіду, професійних навичок і того, що може бути корисним в роботі. Решта – виключати. Складні проєктивні питання іноді можна залишити для project-менеджера чи CEO. Але якщо ми говоримо про розробників, то це питання чисто на перевірку коду, попереднього досвіду – з чим працював, з чим не працював, як вирішував такий-то кейс, з яким стикався або як би вирішив кейс, якщо він у нього буде. Це дуже важливо, тому що саме ці питання дозволяють професійно оцінити людину і прибрати суб’єктивність.

З IT-спеціалістом краще проводити бесіду так, щоб запитання логічно пов’язувались одне з одним і ставились з максимальною конкретикою. Тому питати краще максимально точно, відкрито і прозоро, щоб уникнути непорозуміння. Уникайте абстрактних запитань, зменшіть кількість запитань, які потребують від кандидата довгих відповідей-розповідей.

  • Про що краще не питати?

Це вік, стать, раса, національність, політичні погляди, релігія, ставлення до війни, тому що теми дуже гострі і болісні. Навіть якщо думка кандидата і рекрутера співпаде, то напруга залишиться. А воно вам треба? Ні в якому випадку прямо не питати про сімейний стан, дітей і т.д.– це порушення меж. Або питати дуже мимохідь – наприклад, у разі прийняття рішення чи потрібно вам буде з кимось порадитись – з близькими, з партнером? Бувають моменти, коли треба прояснити місце проживання кандидата, в такому випадку просто питаємо, де територіально він проводить більшу частину часу – в Україні чи в іншій країні. Якщо це Київ – то максимум район. Важливо завжди бути максимально дипломатичними і сфокусованими на професійній експертизі.

  • Як перевіряти мотивацію кандидата?

Намагаємося її зрозуміти по ходу первинного інтерв’ю. Базово – які проєкти кандидату цікаві, які робочі умови будуть комфортні, які зарплатні очікування тощо. Варто, мабуть, відзначити, що мотивацію ви ніяк не “докрутите”, її можна тільки перевірити.

Наприклад, якщо кандидат працює в аутсорсинговій компанії і хоче перейти в продуктову, а у вас саме аутсорс, то ніяк ви його не привабите! Або кандидат територіально знаходиться в США і хоче працювати за американським часом (в Україні це нічні, вечірньо-ранішні зміни), а у вас денний графік – теж не збігається! Або кандидат хоче працювати 4 дні на тиждень, а у нас 6-денка – знову ніяк.

Класне запитання – уточнити, який новий проєкт був би для нього ідеальним зараз? Чи подобається йому самостійно працювати чи в команді, може, він хоче керувати і бути Тим лідом, менеджером. А може, навпаки – він точно не хоче цим займатися, бо втомився від мітингів і хоче просто писати код. На цьому етапі важливо, щоб кандидат і роботодавець співпали як пазл.

  • З вашої точки зору, який сценарій інтерв’ю найбільш успішний?

Багато компаній вибудовують інтерв’ю по-різному. Хтось проводить першим HR-інтерв’ю, а потім технічне, хтось проводить спершу технічне, а потім HR-інтерв’ю, перевіряючи спочатку основні скіли, а вже потім софт скіли. Я не прибічник проводити перше HR-інтерв’ю на 40 хв, по ходу якого може виявитись, що кандидат не підходить. Це витрачений час і рекрутера, і кандидата. Я б запропонувала перше скринінгове інтерв’ю на 10-15 хв. В ньому рекрутер розповідає основну інформацію про компанію – красивий спіч на 5-7 хв про найзначніші моменти – сфера, особливості роботи, що за позиція і які завдання передбачає, умови співробітництва і т.д. Це потрібно для того, щоб зняти перші заперечення кандидата і озвучити все основне.

На первинному інтерв’ю важливо вияснити: чи є у кандидата релевантний досвід з тими технологіями, які потрібні компанії, а також чи цікава пропозиція кандидату і чи готовий він рухатися далі. Якщо скринінгове пройшло добре – то можна проводити технічне інтерв’ю. Технічна частина – найважливіший момент в IT. Тому що кандидат може подобатись, бути ідеальним, але якщо технічно він чогось десь не знає, то решта етапів – витрачений час для багатьох людей. Після того, як кандидат успішно пройшов технічне інтерв’ю, в якості завершального етапу можна зробити знайомство з командою або фінальне інтерв’ю, де HR розповість про плюси компанії. Тобто по факту це вже не інтерв’ю, а більше заключний продаж компанії.

  • Наскільки об’єктивно рекрутер може перевірити технічний досвід кандидата?

Технічно рекрутер деякі речі може перевірити, поставивши відкриті уточнюючі запитання – чи працювали ви з такою технологією, в якому проєкті її використовували, який фреймворк ви використовували і чому саме його.

Якщо говорити про вузькі технічні речі – то ніякий рекрутер не перевірить, наскільки кандидат володіє ними. Алгоритми, знання, варіанти використання – це може перевірити тільки технічний спеціаліст, рівень якого вище рівня самого кандидата.

  • Про що варто пам’ятати IT-рекрутеру-початківцю?

Для інтерв’ю обов’язково робіть чек-лист із запитаннями. Запитання повинні бути прописані і – відрепетирувані в перші рази. Знаю, здається смішним, але це працює. Під час перших інтерв’ю рекрутери-початківці теж дуже стресують, можуть запинатися, ковтати закінчення або робити неправильні інтонації. І дуже часто вони ставлять не те запитання, на яке хочуть отримати відповідь. Тому краще потренуватись. Записуйте запитання заздалегідь, в резюме обводьте моменти, які важливо уточнити. Але це не повинно бути на шкоду інтерв’ю, контакт очі в очі ніхто не відміняв. І якщо рекрутер весь час заглиблений в свої записи, намагаючись щось знайти – це теж не «ок». У мене завжди з собою поруч ручка, блокнот, я записую коротку інформацію. Вся інформація, яку ми не записали, зникає. Адже ми всі відволікаємось дуже легко, будь-яке повідомлення в месенджері, оповіщення, хтось зателефонував, хтось зайшов – і все, частина інформації загубилась.

Ще один фактор – важливо, щоб IT-рекрутер був в курсі тенденцій в галузі. І поважайте час кандидатів – так ви не тільки оптимізуєте свій робочий процес, але й сформуєте відмінну репутацію в IT-сфері.

Маю надію, що мій досвід буде вам корисним, і ви знайдете, як його застосувати ☺

Дякуємо Оксані Кравченко за розмову!

 
 
0

Коментарі