Executive search. Как схантить того, кто не ищет работу? Часть 2

В предыдущем материале с руководителем агентства по подбору персонала GRC Натальей Слинько мы обсудили базовые моменты хантинга и процесс создания «аватарки» желаемого кандидата. Предположим, что все эти моменты проработаны, а значит – пора приступать к прицельному поиску.
По словам Натальи, находить кандидатов, подходящих под «аватар», помогают:

• профессиональные события, мероприятия различных ассоциаций и бизнес-клубов, конференции, семинары, выставки, конгрессы, форумы и т.д. Если среди участников не удается найти подходящего, то всегда можно собрать полезные рекомендации и «наводки» на профи;
• смежные и компании-конкуренты. Хорошенько поработав с их инсайдерской информацией, можно выйти на нужного специалиста. Прорабатываются даже компании, не всегда очевидные клиенту, но понятные консультантам, потому что хороший хантер знает рынок широко и понимает, где еще будут подходящие кандидатуры;
• открытые источники. Иногда контакты подходящих кандидатов неожиданно можно найти на сайтах компаний – нередко там публикуют информацию о руководстве или ведущих менеджерах, вплоть до номеров телефонов и почты;
• социальные сети – Facebook, LinkedIn, Clubhause и профессиональные комьюнити/группы в них. Instagram пока не так популярен для Executive search, но многообещающий – если идет речь о лидерах мнений и молодых перспективных руководителях;
• профессиональный нетворкинг, бизнес-круги, налаженные связи с экспертами рынка. Да, это очень большой пласт работы – ежедневной, эмоциональной, созидающей. На это уходят месяцы и годы. И, как бы пафосно не звучало – это инвестиции окупятся многократно, особенно если будут ситуации, казалось бы, безвыходные.

Информация о кандидатах, наиболее соответствующих ожиданиям работодателя/заказчика кандидаты, собирается в лонг-лист, для более тщательной оценки. Точка отсчета – список из 3-4 «добротных» целевых кандидатов. Но предметное общение с ними разумнее начинать после предварительного «ок» от работодателя/заказчика.

А что, если контактов нет от слова «совсем»? Ситуационные ловушки

В практике любого хантера, даже с большим опытом и связями, бывают сложные вакансии, а обратиться не к кому. Или есть лысая, скупая информация о том, что нужный специалист теоретически есть в той или иной компании. Если нет имени, но есть азарт побороться – тогда будет нелишним придумать «легенду» для звонка в эту компанию. Иногда срабатывает прием позвонить с целью получить ФИО специалиста якобы для персонального приглашения на конференцию или выставку, реквизитов для персональной отправки сувенира по случаю Нового года, профессионального праздника или других приятных событий.
Либо же – выдать себя за важного клиента/заказчика/покупателя. Представившись, сказать, что ваша компания хотела бы сделать солидный заказ, но важно уточнить некоторые нюансы. Можно даже сразу задать пару вопросов по продукту/проекту/оптовому прайсу. Если вам отвечает секретарь-референт, после нескольких «узкоспециализированных» вопросов с вашей стороны он с большой вероятностью переключит на менеджера, который владеет информацией и, так сказать, со всех сторон «уполномочен». Так можно выйти на привлекательного для вас кандидата либо – преодолеть промежуточную «ступеньку» к нему. Цель одна – выудить возможность разговора, пусть даже отложенного.
Если это «топ», можно попробовать записаться к нему на прием – в качестве представителя потенциального клиента/партнера. Но, во-первых, это может быть очень сложно, а во-вторых – довольно рискованно. На территории кандидата это опасно и некорректно по отношению к нему же. Да, так бывает, но скорее в порядке исключения. Ведь таким образом его можно “подставить”, ему придется оправдываться, а это навсегда закрытая дверь к нему как кандидату и – ко всему его окружению.
“Все методы должны быть бережными и помогать, а не вредить человеку. Если уж дошло до такой лично встречи – лучше аккуратно представиться и сказать, что есть конфиденциальный разговор и попросить о встрече\звонке вне работы, разумеется”, – подчеркивает Наталья. В любой ситуации очень важно оставаться корректным, деликатным и дипломатичным профессионалом, который приносит с собой не сумбур и хаос, а возможность качественных перемен.

Коммуникация с теми, кто «не в поиске»

«В общении с потенциальными кандидатами рекрутер (в частности, хантер) должен обладать азартом, но не выходить за рамки. Найдя того самого, сохраняйте хладнокровие и не бросайтесь в атаку без подготовки. Сначала крайне важно изучить человека, понять его интересы и мотивацию, образ жизни – проанализировать по крупицам всю информацию о нем, которую удастся достать», – акцентирует Наталья.
Следующий этап – установление качественного личного контакта. Как правило, реферальным методом, через друзей-знакомых-бизнес-круги это всегда получается проще, эффективнее и человечнее.
Если вышли на подходящего, но не знакомого специалиста, скажем, в профессиональном комьюнити – начинайте с ним общение через личные сообщения. Тут нужно не забывать уровень специалиста, с которым вступаете в контакт, и выбрать максимально дипломатичный, аккуратный подход. И тем не менее – общайтесь просто, избегайте сухих формализованных клише, заискиваний и чрезмерной лести (в принципе, это касается любой коммуникации с топ-кандидатами). Объясните, на какую должность приглашаете, расскажите об условиях.
Если человек не отказывает сразу, но и не кивает утвердительно – значит, колеблется. Просите у него номер телефона и продолжайте общение уже в другом формате – созванивайтесь или встречайтесь на нейтральной территории. «Если же кандидат ответит отказом, попросите его посоветовать, кому предложение может быть интересно. Старайтесь получить контакты таких людей – не сейчас, так позже пригодятся, это очень ценная информация. Прием не новый, «бородатый», но вполне жизнеспособный» – улыбается Наталья.

«Амбассадоры» среди своих

Если кандидат чрезвычайно важен и на кону многое, опытные хантеры готовы к операции «по внедрению». Например, находят возможности выйти на контакт с родственниками или близкими друзьями кандидата, через непринужденное общение (в спортзале, в детской секции и т.д.) донести им преимущества работы в вашей компании, правильно расставляя акценты. И один из них – чем будет примечательна работа мужа/жены в этой компании для семьи в целом (не только прямая финансовая мотивация, но и, например, обучение детей, многообещающий переезд, «ультрасоцпакет» и т.д.). Если в ходе беседы таким образом удается заинтересовать близких кандидата – у хантера появляются дополнительные козыри.
Эффективным может быть путь к кандидату через его бывших коллег и нынешних клиентов/партнеров. Разумеется, при условии доверительных и ровных отношений с ними. Поэтому лучше справки наводить заранее. Но любой из этих «амбассадоров» нуждается в бережной информационной обработке – нужно найти предлог, подходящее время, нужный «соус», чтобы вкусно рассказать о вакансии, заинтересовать его и сделать «соучастником». То, с каким шлейфом вы ее преподнесете условному посреднику – так она и «прозвучит» для кандидата. Да, на это уходят время, средства, усилия.
И да – нужно быть готовым к тому, что с большой вероятностью на эти шаги придется тратить выходные и вечера, быть супермобильным и собранным. Но только так можно «сплести сеть», в которую попадет нужный кандидат. Главное – начать общаться с ним, расположить его к себе, присмотреться к нему. Когда с человеком уже установлен личный контакт – его легче убедить и переманить.

Поэтому собирая информацию о кандидатах и устанавливая контакт, пытайтесь параллельно разобраться, что важно для человека, чем его можно заинтересовать. Не всегда финансы – определяющий фактор, особенно, если речь идет о сложившихся, сильных, амбициозных топ-менеджерах. Как разобрать мотивацию кандидата на молекулы и сделать ему оффер, от которого будет сложно отказаться – подробно разберем в следующем – 3-м материале из серии «Как схантить того, кто не ищет работу».
За помощь в подготовке материала CleverStaff благодарит руководителя агентства по подбору персонала GRC Наталью Слинько.