Трендові технології для створення привабливого HR-бренду

Сучасний ринок праці зазнає значних змін через глобалізацію найму, цифровізацію робочого середовища та зростаючу конкуренцію за таланти, особливо в Україні. У 2024 році українські роботодавці стикнулись з низкою викликів у сфері найму, зумовлених як внутрішніми, так і зовнішніми факторами. Як це все пов’язано, розбираємося з Катериною Роюк, засновницею професійної спільноти рекрутерів Talented Dog.

Аналітики компанії GRC.ua в результаті дослідження “Барометр ринку праці 2024” виявили основні виклики ринку на 2025 рік.

Отже, більше як половина компаній (60%) відчувають нестачу працівників у всіх категоріях. Це пов’язано з мобілізацією, еміграцією та загальним скороченням працездатного населення. А доповнює ці виклики наростаюча проблема невідповідності кандидатів очікуванням роботодавців. Тож компаніям доводиться використовувати все більше інструментів та шукати нові шляхи, щоб охопити якомога більший пул потенційних кандидатів, щоб залучити найкращих і закрити свої потреби.

Значення HR-брендингу та Talent Marketing

Зміна поколінь та поведінки пошукачів змушує рекрутерів переорієнтуватися на сучасні технології у залученні кандидатів. Молоді спеціалісти все більше орієнтовані на гнучкість, можливості розвитку, корпоративні цінності та соціальну відповідальність роботодавців. Кандидати почали  ретельно вивчати репутацію компанії, її цифрову присутність та умови праці ще до подачі заявки. Відтак рекрутерам та компаніям стає вкрай необхідним бути максимально прозорими та активними у комунікаціях, щоб залучати найкращих фахівців. HR-брендинг та Talent Marketing стають must have для залучення та позиціювання компанії, щоб вирішувати ці сучасні виклики.

HR-брендинг – це стратегічний процес, який допомагає компанії позиціювати себе як привабливого роботодавця. Talent Marketing, своєю чергою, застосовує маркетингові інструменти для залучення кандидатів та підтримки позитивного іміджу компанії на ринку праці. Завдяки комплексному підходу можна формувати ціннісну пропозицію роботодавця (EVP) та ефективно взаємодіяти з потенційними співробітниками.

Починаємо з цифрової присутності 

Ми зараз не будемо розглядати внутрішній бренд і роботу з чинними співробітниками та покращення умов в компанії, тому що це тема як мінімум ще для однієї статті. Приймемо за основу, що компанія та HR-спеціалісти вже це роблять, і все, про що буде комунікувати компанія назовні, є реальним відображенням компанії всередині. При цьому нагадаємо, що прозорість компанії є потребою кандидатів. Будь-яка стратегія зовнішнього HR-бренду розібʼється об невідповідність дійсності. 

Тож далі ми будемо говорити тільки про те, як ми розвиваємо привабливий зовнішній HR-бренд і роль технологій в цьому.

Почнемо з цифрової присутності компанії, адже неможливо комунікувати з більшим пулом кандидатів, коли тебе ніде немає. І тут на допомогу рекрутерам приходять сучасні платформи та соціальні мережі LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok, YouTube. Вони допомагають компаніям комунікувати з кандидатами, демонструвати корпоративну культуру та взаємодіяти з аудиторією.

Омніканальність (одночасна присутність на всіх платформах для взаємодії з різними сегментами кандидатів) – сучасний тренд маркетингу, який потребує від компаній та рекрутерів не тільки знання алгоритмів цих платформ, а ще і генерацію та адаптацію контенту, через який буде відбуватися комунікація. 

Можливості АІ та інших інструментів

Можна найняти цілу команду, але це додаткові кости, які лягають у вартість найму. А можна використовувати АІ як помічника в цій справі та працювати з усіма платформами дуже маленькою командою. 

Наприклад, Midjourney та Canva з функцією АІ для створення графічного контенту, Heygen для створення цифрового аватара і подальшої генерації відеоконтенту, ChatGPT та асистенти в ньому для створення текстового контенту, розробки контент-планів та написання статей з урахуванням алгоритмів цифрових платформ. Головна фішка в тому, що рекрутери мають розумітися в основах маркетингу та роботі з різними АІ інструментами (Talent Marketing).

Ще один напрямок технологій для масових комунікацій з кандидатами є сучасні сервіси e-mail розсилок. Наприклад, у вас є база кандидатів, яку ви напрацьовували роками та зберігали в ATS. Це ваш капітал, з яким варто працювати та комунікувати про ваші відкриті вакансії, новини компанії, ділитися корисними матеріалами або, наприклад, залучати на тематичні івенти хайрінгу (хакатони, велком дні тощо). І в цьому рекрутерам допоможуть e-mail розсилки. В деяких ATS влаштована ця функція. Можливо, вона не надто візуально приваблива для кандидатів, але свою роботу робить прямо з вашої бази. Головне – правильно налаштувати шаблони листів. 

А можна запозичити сервіси з маркетингу та продажів, які створені для подібних робіт, наприклад, SendPulse або MailChimp. В них можна створити дизайни красивих листів, додати посилання, або навіть відео, та простежити конверсію відкриттів та переходів. 

Автоматизація

Ще є ряд технологій, які допомагають покращити та автоматизувати шлях кандидата, щоб не загубити по дорозі тих, кого ви так тяжко напрацювали попередніми діями. Чат-боти, автоматизовані платформи відбору персоналу (ATS) та AI-рішення для аналізу резюме дозволяють оптимізувати процеси найму, скорочувати час пошуку та підвищувати якість відбору кандидатів.

В чат-ботах можна побудувати знайомство з компанією, відповіді на запитання або автоматичну відправку файлів різного формату. Не обовʼязково їх вміти програмувати, просто достатньо визначити основну платформу комунікацій і підібрати сервіс (конструктор ботів), який вже взаємодіє з цією платформою. 

Наприклад, у тому ж  SendPulse є чат-боти для instagram. В ATS є вбудовані задачі, які спрощують комунікацію з кандидатом, коли ми знаємо його контакти. Наприклад, відправка запрошень на інтервʼю, листів, згода на збереження та використання персональних даних, що, звісно, скорочує час в процесі найму. А Сlaude.ai  чудово підійде для аналізу стосу резюме за заданими критеріями. 

Це лише маленька частинка технологій, яка може використовуватися та сильно впливати на формування привабливого HR-бренду.

Приклади: Україна та світ

Хочемо показати вам декілька прикладів, як компанії це реалізують для залучення кандидатів і що з цього виходить.

Наприклад, компанія ОККО започаткувала окремий проєкт Достойна робота в Україні, де рекрутери не тільки діляться вакансіями, але й проводять навчальні вебінари для пошукачів, записують подкасти з різними експертами та колаборують з іншими роботодавцями.

Сільпо час від часу запускає різні рекламні кампанії для популяризації своїх вакансій і донесення цінностей компанії. Наприклад, в їх акаунті в Тік Ток можна знайти цікаві ролики саме про роботу, наприклад, цей або цей.

ДТЕК також використовує свій акаунт не тільки, щоб комунікувати зі своїми користувачами, а ПУМБ створив навіть окрему сторінку карʼєри.

Можна також знайти приклади в різних закордонних медіа. 

H&M. Компанія застосовує email-маркетинг для підвищення впізнаваності HR-бренду, відправляючи корисний контент і ексклюзивні можливості для своїх працівників.

Google. Google запровадив програму People Analytics, яка допомагає аналізувати причини звільнень та розробляти ефективні стратегії утримання персоналу.

Замість висновку

Отже, як бачимо, технології відіграють все більшу роль у формуванні HR-бренду. Вони дозволяють компаніям та рекрутерам ефективно комунікувати з кандидатами, оптимізувати процеси відбору та створювати позитивний досвід для співробітників. Використання соціальних мереж, AI, HRM-систем та систем аналітики допомагає компаніям залишатися конкурентоспроможними на ринку праці.