Xард скіли і софт скіли: як оцінювати кандидата
У сучасному рекрутингу знання про hard і soft skills стали не просто «хорошим тоном», а критично важливим фактором прийняття рішень. Якщо раніше роботодавці зосереджувалися переважно на досвіді й технічних навичках, то сьогодні емоційний інтелект, стресостійкість і адаптивність можуть переважити у CV навіть десяток сертифікатів.
Отже, у цій статті поговоримо про soft skills vs hard skills, а саме — які з них важать більше, як HR та рекрутерам ефективно їх перевіряти і чому сьогодні виграє той, хто шукає баланс.
Софт і хард скіли: різниця
Hard skills — це «тверді», технічні навички і компетенції. Вони доступні до вимірювання і оцінки. Наприклад:
- Знання мови програмування (Python, Java, SQL);
- Володіння Excel чи Power BI;
- Сертифікати з бухгалтерії, аудиту чи проєктного менеджменту (наприклад, PMP);
- Досвід роботи з CRM, ERP чи CAD-системами;
- Водіння авто, робота з технікою, іноземні мови.
Hard skills — це те, що можна перевірити в тесті або на технічному інтерв’ю. Це що вмієш, знаєш, колись робив або робиш.
Soft skills — це «м’які» навички взаємодії з колегами, командою, робочим середовищем загалом, поведінкові якості, що впливають на стиль роботи, спілкування, стійкість до змін. Наприклад, такі:
- Комунікабельність;
- Емпатія;
- Критичне мислення;
- Командна робота;
- Гнучкість і здатність до навчання;
- Тайм-менеджмент.
Soft skills — це як ти працюєш. Їх набагато важче оцінити, але саме вони часто визначають, наскільки кандидат вбудується в команду і культуру компанії, чи зможе стати її частиною повною мірою, а не лише як фахівець з гідною експертизою, але неспроможний співіснувати у колективі.
Soft skills | Hard skills |
Важливий розвинений емоційний інтелект, емпатичне ставлення до людей, життєвих процесів і питань. | Важлива здатність до логічного мислення, знання, експертиза, гарний досвід, володіння інструментами для роботи.. |
Ці скіли неможливо точно і об’єктивно оцінити, особливо коли час у рекрутера обмежений. | Багато інструментів для перевірки – тестування, творчі і технічні завдання, професійні випробування на придатність. |
Можуть мінятися залежно від корпоративної культури компанії, періодів, які переживає компанії.. | Зазвичай є стабільними і передбачуваними для переважної більшості професій, визначається певним набором запитів.. |
Розвиваються на підставі життєвого досвіду, культурного коду, цінностей, мотивів і вподобань людини. | Розвивати можна, отримуючи освіту, відвідуючи тренінги і воркшопи, працюючи з ментором або наставником. |
Що таке hard skills?
Хард скіли — це обов’язкова умова на технічних, високоспеціалізованих посадах, де помилка може дорого коштувати всім. Наприклад:
- ІТ-спеціалісти (розробники, DevOps, QA): без кодування або знання фреймворків кандидат просто не виконає роботу.
- Фінансисти та аудитори: потрібні сертифікати, точність, знання законодавства, правових засад тощо..
- Інженери, медики, виробничі фахівці — всі напрями, де критично важливо володіти обладнанням або процедурами.
Але! Навіть тут софт скіли починають час від часу «випереджати» хард скілс. Наприклад, технічний директор може бути чудовим архітектором системи, але без навичок лідерства, емпатії, високих комунікативних навичок не зможе побудувати ефективну та дієву команду, здатну дати реальний, а не “паперовий” результат..
Коли soft skills вирішальні?
Soft skills визначають успіх у сферах, де ключову роль відіграють комунікації, лідерство, адаптація, гнучкість у прийнятті відповідальних рішень. Наприклад, це може бути:
- Клієнтський сервіс і продажі — без емпатії та активного слухання навіть найкращий скрипт не допоможе.
- HR, рекрутинг, PR, маркетинг — ці функції працюють з людьми, не з формулами.
- Керівники команд і проєктів, тім ліди — мають поєднувати стратегічне бачення з вмінням делегувати, мотивувати, вести за собою.
Особливо цінними soft skills стають у періоди змін, коли технічні знання ще не встигають оновлюватись, і саме адаптивність рятує бізнес.
Що кажуть дослідження?
- LinkedIn у звіті The Skills Companies Need Most щороку включає soft skills у топ пріоритетів: у 2024 — це комунікація, тайм-менеджмент, адаптивність.
- PwC вказує, що компанії з високим рівнем емоційного інтелекту в командах показують кращі фінансові результати.
Як рекрутеру ефективно перевірити hard skills
- Технічні тести або практичні кейси
Ідеально для перевірки знань та логіки, як того вимагають хард скіли. Приклади: написати код, зробити аналіз у Excel, скласти бюджет, запропонувати 2-3 базових сценаріїв для рекламного ролика, написати опис картки товару тощо. - Сертифікати і освіта дають уявлення про базу, але не завжди гарантують практичну навичку. Тому варто уточнювати: «як ви це застосовували на практиці?». Тут бажано почути принаймні кілька прикладів, завдяки яким стане ясно, чи фахівець перераховує реальні здобутки, чи фантазує.
- Портфоліо, проєкти, референси чудово працює в креативних і технічних сферах.
Запитайте: «що ви робили самостійно, а що було командним внеском?». Дуже добре, коли людина зможе сказати про це чесно і зрозуміло.
Як оцінити soft skills кандидата
Софт скіли — це складніше, бо тут більше суб’єктивності, і це певний ризик для якісного відбору. Але є перевірені методи. Наприклад, можна звернути увагу на:
Поведінкові інтерв’ю (behavioral interview)
Приклади:
- “Розкажіть про ситуацію, коли у вас був конфлікт із колегою — як ви його вирішили?”
- “Як ви діяли, коли не вкладались у дедлайн?”
Ситуаційні задачі (case questions)
“Уявіть, що вам потрібно сказати неприємну правду керівнику. Як ви це зробите?”
Оцінка невербальної поведінки
Як кандидат тримається під час розмови, як реагує на складні чи неочікувані питання?
Асесмент-центри (для керівних посад)
Імітаційні ігри, командні завдання, дебати — дають реальну картину поведінки.
Опитування 360 (якщо є попередні колеги)
Дуже корисно для перевірки емоційного інтелекту, командності, стилю лідерства.
Чому важливо шукати баланс
Найуспішніші кандидати сьогодні — це саме T-shaped спеціалісти. Це пояснюється так: горизонтальна лінія Т — широкі soft skills (комунікація, адаптація, візійність), а вертикальна лінія Т — глибока експертиза в певній галузі.
Приклад:
- SMM-спеціаліст має володіти рекламними кабінетами (hard), але також бути креативним, гнучким і відкритим до критики (soft).
- Менеджер з продажу може знати CRM, але без навичок слухати клієнта — не принесе результату.
Типові помилки в оцінці навичок: перелік
- Надмірна увага до hard skills — це коли кандидат ідеальний технічно, але токсичний у команді. Таких помітно одразу, через таких інші можуть працювати і взаємодіяти гірше, а то й навіть звільнятися.
- Інтуїція замість фактів — «мені він подобається» ≠ «він ефективний».
- Невизначені критерії — коли різні рекрутери оцінюють по-різному, або hiring manager сам не знає, що шукає. І це реально проблема, яка стоїть на заваді якісному пошуку і підбору.
Рішення — чіткий профіль компетенцій, заздалегідь визначені ключові soft і hard навички для кожної ролі.
Як розвивати hard skills співробітників після найму
Пошук кандидата з ідеальними hard skills — це як знайти єдинорога. У більшості випадків HR-фахівець має справу з потенціалом, а не з готовим «комплектом». Саме тому роль рекрутера не завершується після підписання оферу. Сьогодні рекрутинг — це частина екосистеми розвитку талантів.
Чому розвиток hard skills після найму — це must-have?
- Технології змінюються швидше, ніж цикл підбору кадрів.
- Навички мають термін придатності: через 2–3 роки актуальність навіть просунутих знань може знизитись.
- Ринок праці динамічний: краще навчити лояльного фахівця, ніж шукати нового кожні півроку.
Універсальні поради для рекрутерів
Hard skills — це не статичний список у резюме. Це динамічний актив, який компанія може розвивати. А рекрутер — не просто «вхідна точка», а партнер для професійного зростання команди. Інвестувати у розвиток навичок — це стратегія, яка повертається в ефективності, інноваціях, стабільному складі команди.
Що для цього треба робити? Перелік дій
Визначайте потенціал ще на етапі відбору
- Запитання на інтерв’ю (приклади):
«Яку нову навичку ви самостійно опанували за останні 6 місяців?»
«Як ви підходите до вивчення нового ПЗ/технології?» - Такий кандидат — найкраща інвестиція, навіть якщо йому бракує 20% технічних знань зараз.
Комунікуйте цінність навчання ще до онбордингу
Додайте у welcome-pack або під час співбесіди інформацію про наявні в компанії курси, підтримку сертифікацій, менторські програми. Це посилює залучення і допомагає кандидатам бачити довгострокову перспективу.
Працюйте у зв’язці з L&D (Learning & Development) або керівниками.
Наприклад, запропонуйте формувати індивідуальні плани розвитку одразу після випробувального терміну. Крім цього, рекрутер може допомогти відстежувати динаміку навичок у CRM / HRM-системі — для подальших ротацій або апгрейдів.
Допомагайте формувати навчальні маршрути, вміння та навички
Це можуть бути внутрішні лекції від експертів команди, зовнішні курси та EdTech-платформи, сертифікація Google, AWS, PMP тощо.
Для виробничих/технічних ролей можна застосовувати інтерактивні тренажери, shadowing, наставництво.
Підтримуйте культуру безперервного навчання
Разом із HR-брендом просувайте історії співробітників, які зросли професійно. Для цього створюйте контент: дайджести нових курсів, рекомендації від експертів, бібліотеки знань.
Зв’язуйте навчання з кар’єрними треками
Люди мотивовані, коли бачать: «опаную Power BI — зможу претендувати на позицію Senior Analyst». Тому допомагай менеджерам прив’язати їхні скіли до підвищень — це підвищує залучення та зменшує плинність.
Як компанії можуть прокачувати soft skills вже після найму
Рекрутери шукають кандидатів із гармонійним набором навичок, але ідеальних людей не існує. Саме тому дедалі більше компаній обирають стратегію: наймай по потенціалу — розвивай у процесі. І це особливо актуально для soft skills, які добре піддаються тренуванню в правильному середовищі.
Чому це важливо?
Soft skills — не раз і назавжди даний набір. Вони формуються через досвід, зворотний зв’язок, культуру компанії та середовище. Кандидат може бути технічно сильним, але йому бракує впевненості у публічному виступі або навичок конфліктного менеджменту. Це не привід відмовлятися — це привід навчати.
Що можуть робити компанії
Soft skills можна і потрібно розвивати. Якщо компанія хоче мати зрілу команду, вона повинна не лише наймати людей із «правильними» навичками, а й створювати умови для їхнього росту. Це інвестиція, яка повертається кращими комунікаціями, ефективнішими командами та сильнішою культурою.
Що для цього треба робити?
Регулярні soft skills-тренінги
- Формати: воркшопи, міні-лекції, симуляції.
- Теми: емоційний інтелект, ведення перемовин, тайм-менеджмент, комунікація.
- Порада: робіть акцент на практику, а не на теорію — це допомагає краще засвоювати вміння та навички.
Менторство та коучинг
Нові співробітники можуть отримати ментора, який допоможе їм «плавно вбудуватися» в культуру компанії. Коучинг — для керівників або фахівців, які хочуть прокачати soft skills індивідуально.
Зворотний зв’язок за моделлю 360°
Співробітник отримує анонімні відгуки від колег, підлеглих, керівника. Це допомагає усвідомити сильні та слабкі сторони у міжособистісній взаємодії.
Ротація ролей або job shadowing
Коли людина тимчасово виконує нову роль або спостерігає за нею — вона виходить із зони комфорту. Це стимулює розвиток гнучкості, емпатії, критичного мислення.
Внутрішні ком’юніті та неформальні формати
Книжкові клуби, публічні виступи, дебати, обговорення фільмів — працюють на розвиток комунікації, емоційного інтелекту, критичного мислення. Вони також підтримують культуру навчання та обміну досвідом.
Гейміфікація
Гейміфікована система балів і відзнак за прогрес — це завжди гарний стимул. Як правило, якщо в робочий процес імплементовані ігрові механіки — в команді автоматично зменшується кількість конфліктів і зростає рівень задоволеності і колегами, і роботою.
Як змінюється важливість soft skills в умовах віддаленої роботи
Перехід на remote та hybrid-формати змінив не лише спосіб роботи, а й пріоритети в навичках, які цінуються у працівниках. Якщо раніше soft skills часто недооцінювали, то сьогодні — це ключ до ефективної взаємодії, довіри, автономності та зрілості команди.
У чому суть змін?
Коли люди працюють поруч в офісі, то частину комунікації «поглинає» фізична присутність: жести, міміка, швидкі пояснення, випадкові розмови. Менеджер бачить, чим зайнятий співробітник, і може швидко втрутитись або допомогти.
А у віддаленому форматі — весь фокус на самодисципліні та вміннях доносити думку словами. Командна динаміка змінюється: без живої взаємодії стає помітнішою культура, довіра та вміння працювати проактивно.
Які soft skills стали критично важливими в «remote-світі»
Самоорганізація та відповідальність. Без нагляду працівник має сам керувати своїм часом, пріоритетами й дедлайнами. Це вимагає внутрішньої зрілості та самоконтролю.
Асинхронна комунікація. У багатьох командах люди працюють у різних часових поясах або без фіксованих годин. Тому важливо чітко й стисло формулювати думки, фіксувати домовленості письмово, вчасно відповідати в чатах.
Емоційний інтелект. В онлайн-спілкуванні легко щось сприйняти неправильно — інтонації відсутні, емоції «згладжені». Емпатія, вміння «зчитувати» контекст, помічати втому або напругу стали важливими як ніколи.
Гнучкість та адаптивність. Віддалені команди часто працюють в умовах змін: нові інструменти, перебудова процесів, зміна пріоритетів. Тому готовність швидко адаптуватися — ключ до виживання.
Навички зворотного зв’язку. У remote-командах фідбек — єдиний інструмент для росту, коригування очікувань і підтримки мотивації. Важливо не боятися його давати й приймати.
Як рекрутери можуть це враховувати
- Уточнювати в досвіді: «Чи працювали ви віддалено? Як будували комунікацію з командою?»
- Перевіряти на інтерв’ю: «Що вам допомагає залишатися організованим без нагляду?», «Як ви реагуєте, коли немає швидкої відповіді в чаті?»
- Використовувати ситуаційні задачі. Наприклад: «Ви чекаєте зворотного зв’язку від колеги вже 2 дні. Ваші дії?»
Remote і hybrid формати перевели soft skills з «другорядних» у «must-have». Тепер саме вони формують міцні, зрілі, довірливі команди, в яких співробітники не просто «виконують завдання», а беруть відповідальність, підтримують одне одного і рухаються до спільної мети — навіть на відстані. Компанії, які це розуміють, вже змінюють фокус у підборі, адаптації й розвитку команд.
Замість висновку
У 2025 році й далі виграватимуть ті компанії, які не обирають між хард скіл і софт скіл — а формують баланс компетентностей. Наприклад, інвестують у розвиток та скіли співробітників, а не лише шукають ідеальних зовні, а також чітко знають, кого шукають і чому. Для рекрутерів це означає розуміти бізнес-потребу, володіти інструментами оцінки, ретельно аналізувати вміння та навички і — бути стратегічними партнерами й для бізнесу, і для кандидатів.