Що таке гостинг в рекрутингу і як з ним боротись

Кандидат проігнорував співбесіду, або прийняв умови компанії, але так і не з’явився на роботі, або вийшов на каву і – пропав. Все це – без попередження, суцільний ігнор повідомлень та дзвінків. Як наслідок – рекрутинг марно витратив час та гроші. Що робити?

Термін «гостинг» (від англ. to ghost — «зникати, як привид») означає раптове припинення спілкування з кимось без пояснення причин. Він виник в контексті знайомств і побачень, а потім перейшов в інші сфери, в тому числі рекрутинг і HR.

Прибрати гостинг в рекрутменті повністю навряд чи вдасться, але попередити появу «привидів» цілком реально. Тим паче що він працює в обидві сторони – роботодавець теж може «грішити», раптово припинивши відповідати на листи і повідомлення.

Розбираємось, які можуть бути наслідки і як з ним боротись.

Причини гостингу з боку роботодавця

Є декілька причин, з яких рекрутер може без пояснень ігнорувати кандидата, однак всі їх можна звести до однієї: відсутність бажання продовжити спілкування. В основному роботодавець не відповідає претендентам, тому що знайшов більш підходящого кандидата. Або рекрутер чекає, що кандидат сам вийде на зв’язок.

Все це походить від погано організованого процесу підбору персоналу. Якщо кандидат не впевнений, чи потрібно йому нагадувати про себе після інтерв’ю, значить, компанія і рекрутер не змогли вибудувати зрозумілу комунікацію.

Також постійну завантаженість не варто використовувати як виправдання гостингу. Якщо рекрутер встановлює контакт з потенційним співробітником, а потім ігнорує його, це створює погане враження.

Ще одна поширена причина гостингу – страх повідомити кандидату про те, що він не пройшов відбір. Адже відмова може викликати негативну реакцію або розчарування претендента, або навіть спровокувати конфлікт. Однак зворотний зв’язок, який би він не був – це важливо.

Причини гостингу з боку кандидата

Частіше за все на таку поведінку впливає:

• вік (молодь частіше ігнорує роботодавців);·       
• досвід роботи (кандидати без досвіду або з мінімальним частіше зникають з радарів);·       
• ситуація на ринку праці в цілому (якщо вакансій на посаду багато, а претендентів мало, останні не тримаються за роботодавця). 

Часто кандидати зникають, тому що отримали іншу пропозицію з вищою зарплатою або їм запропонували кращі бенефіти та умови. Це може трапитися навіть після прийняття пропозиції від роботодавця. Багато кандидатів-привидів зникають через погану комунікацію, вони відчувають брак інформації. Кандидат елементарно не розуміє, на якій стадії відбору знаходиться і скільки триватиме цей процес, роботодавці не підтверджують отримання їхнього резюме. Ну або все банально: кандидат вирішив, що дана робота йому не підходить. 

Серед інших факторів, які можуть відштовхнути кандидата: 

Тривалий і складний процес найму. В деяких компаніях процес відбору кандидатів доволі складний і займає багато часу: телефонні інтерв’ю, тестові завдання, декілька етапів співбесід з співробітниками різного рівня, проходження особистісних тестів тощо. Не дивно, що деякі претенденти не хочуть з цим зв’язуватись і шукають вакансії в компаніях, де «все простіше». Але навіть якщо людина почала проходити етапи відбору, це не гарантує, що вона витримає їх всі до кінця. Хтось ввічливо відмовиться від продовження спілкування, а хтось просто раптово зникне вже у фіналі, не витримавши надто довгого періоду розгляду або затвердження кандидатури.

Неякісна адаптація. Новий співробітник може зникнути і в період адаптації: наприклад, не вийти в перший робочий день або без попередження припинити ходити на роботу і не відповідати на дзвінки. Чому так відбувається?

Коли в компанії немає програми адаптації або вона погано організована, новачку доводиться самостійно розбиратися в робочих процесах, і вірогідність його гостингу в перші дні і тижні збільшується. Якщо людина відчуває себе некомфортно на новому місці чи бачить байдужість до себе, вона з більшою долею вірогідності віддасть перевагу іншій компанії, де до неї поставляться уважніше.

Як попередити і мінімізувати гостинг

 Якщо в компанії помітили зростання кількості кандидатів-привидів, потрібно переглянути стратегію найму і всі комунікаційні процеси. Поясніть, що очікуєте від конкретних кандидатів та переконайтеся, що й кандидати достатньо поінформовані у вакансії та процесі відбору.

• Інформуйте кандидата про те, на якому етапі він знаходиться. Запропонуйте абсолютну прозорість з самого початку. Якщо у вакансії не вказали розмір зарплати, обговорити її потрібно обов’язково на співбесіді. Чим відвертіший роботодавець, тим впевненіше і комфортніше себе почуває кандидат під час відбору. Повідомляйте про розгляд резюме, подальші кроки. Переконайтеся, що кандидати розуміють, що про них не забули, їх кандидатури розглядають.
• Спілкуйтеся з кандидатом, навіть якщо розумієте, що вони зараз вам не підходять, повідомте їх про це заздалегідь. Можливо, з часом з’явиться посада, на яку він підійде. Поцікавтеся, чи можете ви розглянути його резюме на майбутню вакантну посаду. Краще це зробити протягом тижня. Завчасне попередження таких претендентів заощадить ваш час і час кандидата.
• Перед співбесідою нагадайте ще раз дату, час та місце зустрічі. Це можна зробити за допомогою телефона, месенджерів, e-mail. Краще не домовлятися про співбесіду перед тривалими вихідними, святами, відпусткою. Попросіть кандидата повідомити про можливі зміни планів.
• Говоріть правду під час попередньої співбесіди телефоном. Наприклад, чесно повідомте про віддаленість офісу, зарплату. Але не перевантажуйте інформацією кандидата, бо йому не буде сенсу приходити до вас на зустріч.
• Не потрібно тиснути на кандидата, якщо видно, що він не особливо зацікавлений цією посадою – він може погодитися на зустріч просто тому, що не може відмовити, ну а далі результат відомий.

І звичайно, не практикуйте гостинг самі, пам’ятайте про етику і правила ділового спілкування. Бо якщо не рекрутер, то хто врятує світ і роботодавця? 🙂