Працевлаштування ветеранів: що думають роботодавці?
За даними Мінветеранів, після війни в Україні буде близько 4-5 мільйонів ветеранів та осіб, причетних до ветеранської політики. Але процес вже триває: люди повертаються з фронту, і більшість з них після реабілітації та одужання вийдуть на ринок праці. Тому ветеранів треба гідно повертати у соціум, враховуючи їх бекграунд. Та чи готові роботодавці до цього?
Державна служба зайнятості провела дослідження, в якому риторично з’ясувалось, що кількість ветеранів та осіб з інвалідністю, отриманою внаслідок війни, буде невпинно зростати. Водночас далеко не всі роботодавці розуміють масштаби цього явища, щоб реально оцінювати ситуацію і вносити корективи у свою кадрову політику, йдучи на зустріч уразливим групам.
«Заміряти температуру» по ринку взялась платформа robota.ua, ініціювавши опитування серед майже 350 компаній. З’ясувалось, що понад 88% працедавців в цілому готові працевлаштовувати ветеранів, 10% – не змогли конкретно відповісти й 1% – не готові в принципі.
В той самий час майже 48% компаній сказали, що вже мають у своїх командах ветеранів та учасників бойових дій. Ще понад 52% – хочуть інвестувати у навчання, перекваліфікацію, психологічну допомогу своїх працівників-ветеранів.
Потрібні нові алгоритми
Стас Шихов, CEO ITExpert
Наймання ветеранів нині – ще не масовий процес. Компанії не мають відрегульованих алгоритмів, діють точково. Але дуже скоро це питання буде чекати на адекватні відповіді, отже, всі мають активно готуватися.
Стосовно IT-компаній: вони не демонструють ні дуже негативного, ні надто позитивного ставлення до співпраці з ветеранами та людьми з інвалідністю, адже це вимагає додаткових зусиль і уваги. Разом з тим цим людям все одно треба буде конкурувати з іншими фахівцями. Доволі важко буде тим, хто вирішив почати роботу в IT з нуля, адже галузь перенасичена.
За статистикою Djinni, на одну вакансію «без досвіду» відгукується аж 41 фахівець. Тож тут IT-компанії змагаються за найсильніших, не враховуючи їх статус. Винятки – державні та великі non-tech компанії, що мають наймати ветеранів та осіб з інвалідністю за квотами, на підставі КЗпП (на відміну від переважної більшості айтівців-ФОП).
В ITExpert наголошують, що працедавцям варто турбуватися про психологічне здоров’я ветеранів, адаптувати їх до роботи з урахуванням можливого ПТСР та стану в цілому. А почати слід хоча б з мінімального покращення соцпакета, запропонувавши, до прикладу, корпоративні програми психологічної підтримки.Своєю чергою, колектив має розуміти, як правильно комунікувати з колегами після демобілізації або важкого травматичного бойового досвіду. У фокусі – відкритість, розуміння, допомога. Усі інші сфери (робочі підходи, освіта, вдосконалення) мають бути однаковими для всіх членів команди.
Варто починати з правильної комунікації
Анастасія Черниченко, HRBP Wargaming Kyiv
Адаптація працівників, що повернулися з фронту – комплексний процес. Адже такий працівник має на це об’єктивні і складні причини – поранення, особисті обставини. Кожна з причин не має бути предметом обговорення між колегами, і ми про це одразу попереджаємо.
Особливо важливо наголошувати на тому, щоб колеги не порівнювали його обставини з близькими/ родичами / друзями. Наприклад, “у мого друга була контузія, і нічого, продовжує нести службу”. Це неприйнятно. Саме тому варто попередити команду та менеджмент, що про причини повернення не варто питати, допоки співробітник сам не захоче поділитися.
Після повернення наша компанія пропонує колезі взяти відпустку, пристосуватися до життя поза фронтом, налаштуватися на повернення до звичного режиму. Менеджер працівника, що повертається, має спланувати навантаження, а також запитати, який саме темп роботи буде прийнятним на перший час. При цьому не треба давати зумисно менше задач або дуже прості задачі, оскільки людина, що повертається до мирного життя, часто не хоче відчувати себе “особливою”.
Також пропонується виходити на половину робочого дня, обирати формат – офіс чи робота з дому. Ми працюємо з айтівцями, саме тому маємо можливості для додаткової гнучкості.
Іншою необхідністю мають бути контакти психологів, що працюють з воїнами, однак не варто давати їх у перший день та наголошувати на необхідності відвідувати спеціалістів. Тут варто запитати також, наскільки людина готова зараз спілкуватися з психологом; може, вона вже відвідує спеціаліста. Головна порада – орієнтуватися на відчуття працівника, що повертається до роботи, питати про стан, бути на зв’язку, проте не бути набридливим, а також вміти зберігати таємницю та бути готовим до гнучкості у робочих процесах.
Якою має бути довгострокова стратегія: від аналітики до адаптації
Катерина Сергієнко, IT Recruitment Consultant, ex-Head of Recruitment
Я дуже сподіваюсь, що у наступні 5-10 років буде зроблений квантовий стрибок у цьому напрямку, бо наразі таке поняття, як інклюзивне працевлаштування, в Україні майже не існує. Саме воно передбачає створення робочих місць і можливостей для людей з фізичними вадами, обмеженнями різного типу й інвалідністю. Законодавство має рухати цей напрямок зі свого боку, забезпечуючи рівний доступ до освіти й встановлення квот для працевлаштування таких людей у різних секторах.
Партнерство з роботодавцями сприятиме професійній перепідготовці й навчанню людей під актуальні потреби компанії – це дуже ефективний спосіб, щоб завжди мати спеціалістів.
Важливий також й фактор суспільства, де потрібно підвищувати обізнаність, створювати комфортні умови, фінансово підтримувати. Шлях не простий, але зараз найкращий час, щоб робити конкретні кроки.
Я вважаю, що дієвим інструментом для бізнесу будуть саме цифри. Тому сьогодні дуже важливо збирати аналітику: скільки людей наразі перебуває в ЗСУ, скільки повертається, скільки готові на працевлаштування тощо. Адже так чи інакше у компаній не буде можливості не наймати ветеранів. Мова йде про значну частину спеціалістів, які вже працювали до 24.02.2022, і їх потрібно повертати на робочі місця. І саме HR та рекрутери як ті, хто працює з ринком найперші, мають транслювати інформацію бізнесу, топам, замовникам; метрикою успішності має бути саме найм, кількість закритих вакансій ветеранами.
Знаю, що серед перших почали наймати ветеранів Epam, Ciklum, SoftServe, StarLightMedia, FozzyGroup. Також дуже тішить навчання, якого з’являється все більше й більше; над цим працюють IT-гіганти, наприклад, SoftServe, курси для QA, так і non-tech компанії, наприклад, WOG.
Ми маємо розуміти, що в Україні з 2014 року з’явився абсолютно новий пласт людей, які готові віддавати й віддають своє життя за нашу країну, переживають трагічні й травматичні події. І ми маємо зробити все можливе, щоб ефективно й правильно комунікувати, адаптувати та – повертати їх. Тому я рекомендую компаніям залучати психотерапевтів, психологів та психіатрів до практичних тренінгів, щоб кожна людина, розуміла тонкощі роботи й покращувала свої навички.
Рекомендую використовувати матеріали, які створюють волонтерські організації. Наприклад, гайд PRAKTYKA від VeteranHub має стати настільною книгою кожного рекрутера, HR і не тільки. В мене на робочому столі також лежать гайди від волонтерського проєкту «Як ти, брате?», де зібрана максимально повна інформація стосовно роботи, навчання чи життя з ветераном.
Я вивчала це питання з практик США та Ізраїлю, які мають досвід. Основним поінтом вивела всього одне досить просте правило, але з глибинним й розгалуженим змістом: рекрутерам й HR потрібно вчитися якісно спілкуватися з ветеранами.
Це складна тема для нашого суспільства. Але ми на шляху до Євросоюзу і зміни будуть.