Лінійний персонал: причини дефіциту, тенденції, перспективи
«Генерали є, а рядових не вистачає», – звучить провокаційно, але справедливо по відношенню до пошуку і підбору лінійного персоналу сьогодні. Компанії з різних сфер діяльності відзначають його дефіцит, який супроводжується сезонними «загостреннями», постійною плинністю та іншими «побічними» явищами.
Цей дефіцит експерти пов’язують з низькою народжуваністю в 90-х роках, старінням населення, трудовою міграцією і сезонними роботами за кордоном, пандемією, загальною економічною ситуацією і т.д. Але вони єдині в тому, що сьогодні в більшості випадків не компанії обирають кандидатів, а навпаки – кандидати компанію. Що очікувати від ринку, який змінюють і трансформують претенденти?
Специфіка підбору з базовою/початковою кваліфікацією лінійного персоналу полягає в оперативному наймі великої кількості співробітників на однотипні вакансії, при великій плинності кадрів, запуску нового бізнесу, відкритті нових філіалів і виробничих майданчиків, закритті потреб в сезонних працівниках і т. д. Наприклад, в національних службах доставки традиційно виникає попит на масовий донабір кур’єрів перед початком «високого сезону» – наприклад, Чорної п’ятниці, новорічних свят та інших календарних подій.
Різноробочі, вантажники, продавці, водії, кур’єри – сьогодні ці люди потрібні практично всім галузям, і особливо – роздрібній торгівлі, промисловості, логістиці, будівництву, агросфері. В цих професіях не знайти «в.о.», «замів» і «радників» – є або співробітник, або вакансія.
Незважаючи на те, що за даними Держстату, рівень безробіття в Україні за підсумками 1 кварталу 2021 р. склав 10,5% (найвищий показник з 2017 р.), рекрутерам від цього не легше: «якісні» лінійні співробітники – на вагу золота, і стають все «дорожче» за багатьма показниками.
Ситуація, яка склалася, наполегливо підштовхує роботодавців до автоматизації рутинних процесів і максимальної роботизації виробничих ділянок. Але за відсутності такої можливості для більшості компаній питання підбору такого персоналу залишається конче актуальним, збільшуючи навантаження на рекрутера і підкидаючи йому все нові виклики.
Кваліфікований лінійний персонал: думка експертів
Що стосується кваліфікованого лінійного персоналу, то і тут ситуація неоднозначна. «До нас часто надходять запити на пошук інженерів-проєктувальників в сфері будівництва, електротехніки, інженерів-конструкторів, менеджерів з продаж з інженерним бекграундом», – ділиться Світлана Майборода, Group Team Leader з Smart Solutions HR provider.
За спостереженням Світлани, в 2020-му багато компаній, які планували найм і розширення штату, призупинили пошук співробітників, заморозили вакансії, йшли на скорочення робочого тижня, зменшення зарплат і додаткових переваг для співробітників, деякі скорочували штат. В зв’язку з цим активність серед кандидатів, працевлаштованих на той момент, була мінімальною. Всі намагались триматись поточного місця і не розглядати більш привабливі варіанти, адже нестабільна ситуація могла б спричинити хвилю скорочень, під яку в першу чергу потрапили б нові співробітники. В свою чергу, ті, хто залишився без роботи, активно розглядали пропозиції і готові були знижувати свої зарплатні очікування.
«Наразі ситуація кардинально змінилась – працевлаштовані кандидати залюбки розглядають нові пропозиції», – говорить Світлана. – Іноді вони мають декілька оферів від різних компаній. При цьому роботодавці відзначають часті відмови від оферів на користь іншого роботодавця або отримання кандидатами контроферів від нинішнього роботодавця».
Кваліфікований лінійний персонал (електрики, монтажники, токарі, електрогазозварювальники, машиністи крана, водії навантажувача) – завжди в фокусі виробничих компаній, в тому числі міжнародних.
«Теперішній ринок праці можна по праву назвати ринком претендента, де він може обирати. Тому і вимоги до роботодавця змінюються і зростають. Тепер вже компаніям багато в чому приходиться підлаштовуватись під ці вимоги, змінювати бізнес-процеси, впроваджувати більше особистого підходу для найму і утримання», – коментує Маргарита Бобик, Head of Talent Acquisition HR Department Metinvest Digital.
Статус «Активний пошук», або тепер обирає кандидат
Про те, що тепер кандидат частіше обирає компанію, а не навпаки, говорить статистика Work.ua. Так, в червні цього року, вперше за останні декілька років кількість поданих вакансій перевищила кількість резюме.
Це дуже прозоро натякає на те, що у кандидата є вибір, і доволі великий. Щось не сподобалось при першому контакті з роботодавцем – і, здавалось би, вже «тепленький» кандидат без жалю закриває двері і несе документи в іншу організацію. Тому що у нього ще в запасі декілька альтернативних варіантів від схожих і конкуруючих за нього компаній.
Наприклад, за касирів сьогодні змагаються всі рітейлери в Україні. При цьому одночасно в місті/регіоні може бути від 10 до 50 і більше релевантних пропозицій для нього. Те ж саме стосується кур’єрів, водіїв, вантажників, різноробочих і т.д. Вони легко «мігрують» по компаніях, якщо розуміють, що десь буде краще, вигідніше, комфортніше.
Більше того, лінійний кандидат з початковою кваліфікацією ще більш чуттєвий: йому важливо почути відповідь в той же день, протягом декількох годин. Якщо роботодавець не відгукнувся, потім кандидат вже може не взяти трубку, або його може вже хтось працевлаштувати.
Болі рекрутера: трудова міграція
В цю достатньо непросту для рекрутерів і HR ситуацію свою «ложку дьогтю» додає як і раніше, високий відсоток трудової міграції і демографічна криза.
За даними Мінсоцполітики, в 2019 р. офіційно нараховувалось 3,2 млн трудових мігрантів з України. Не дивлячись на те, що період пандемії і карантину вніс свої корективи і сприяв стрімкому поверненню на батьківщину працюючих за кордоном співвітчизників (в 2020 р. повернулось близько 500 тис.), кількість вакансій у «приймаючих» країнах зростає, фінансові умови роботи для українських мігрантів пропонуються все кращі.
В ТОП-5 країн ЄС, куди їдуть працювати українці, стабільно входять Польща, Італія, Німеччина, Чехія, Іспанія. Туди їдуть будувати, сіяти, виробляти, продавати, обслуговувати, перевозити.
Так, згідно дослідженню Марини Пряникової, HRD Thrash Fozzy Group, традиційно популярними сферами в Польщі для співвітчизників, як і раніше, залишаються будівництво, логістика і перевезення, сектор послуг і громадське харчування, виробництво. 42% польських роботодавців орієнтовані на довгострокове співробітництво з нашими співвітчизниками.
Що стосується умов праці, то 66% роботодавців декларують нормований робочий день, 51% передбачають бонусні програми, 27% оплачують оренду житла для іноземних співробітників, і це очікувано вабить на «закордонні роботи».
«Навряд чи варто чекати зниження привабливості інших країн для наших співгромадян в плані працевлаштування, – ділиться своєю точкою зору Маргарита з Metinvest Digital. – Менше виїздити не стануть. І Україні, як роботодавцю, доведеться багато працювати над тим, щоб якісно утримувати своїх людей вдома, пропонуючи більш вигідні можливості. Це питання лежить в більш глобальній, макроекономічній площині».
Болі рекрутера: песимістична демографія
Питання демографії також не додає оптимізму рекрутерам. За даними Інституту демографії і соціальних досліджень ім. М.В. Птухи, з 36 млн жителів сьогодні економічно активне населенне – це 18 млн, працюючих – трохи більше 16 млн.
Нинішні показники – відлуння низької народжуваності 90-х. Сьогодні представники цього покоління виходять на ринок праці, і до них потрібний особливий підхід. «Для молодих кандидатів, особливо покоління Z, вкрай важливий баланс робочого і особистого часу. Вони не готові амбіційно приймати участь в гонитві для досягнення результату і, відповідно, збільшення своєї винагороди», – ділиться досвідом Юлія Жукова, HR BP корпорації «Юрія-Фарм». – Тому і навантаження на рекрутера в великій мірі пов’язане не з процесом відбору, а з процесом активного пошуку і залучення кандидатів».
За словами Юлії, щоб результативно закривати вакансії, дуже важливо детально розробитати профіль посади з прописаними завданнями, вимогами до кандидата, вказати професійні компетенції і особистісні якості, предметно обговорити із замовником портрет кандидата, якого він бачить на вакантній посаді.
Такий чуттєвий лінійний кандидат: планування і реагування
Світлана з Smart Solutions HR provider звертає увагу на те, що тривалість процесу найму скорочується, і до того треба бути готовим. Наприклад, якщо ще на початку тижня кандидат був готовий розглядати пропозиції, то в кінці тижня він може запросто відхилити запропоновану зустріч через те, що вже прийняв оферу від іншої компанії.
«Крім того, варто оптимізувати етапи інтерв’ю, якщо задіяно декілька участників – краще намагатись організувати зустріч з одночасною їх присутністю, а не розтягувати процес в часі, призначаючи одне інтерв’ю за іншим. Якщо кандидат подобається і підходить за досвідом – не варто намагатись знайти когось кращого, є ризик не втримати першого. Тому якщо компанія зацікавлена в співробітнику, краще оперативно реагувати, давати своєчасний зворотній зв’язок. І навіть якщо співробітництво на цей раз не трапилось, важливо зберегти контакт і залишити позитивні враження про компанію як про роботодавця, на випадок майбутньої взаємодії», – рекомендує Світлана Майборода.
За досвідом експерта, відіграє роль і сам процес найму – від моменту першого контакту з боку рекрутера чи HR до отримання пропозиції. Цей процес схожий на продаж, тому що на всіх етапах компанія продає свою вакансію, а кандидат, в свою чергу, пропонує свій досвід і навички. В свою чергу, неодноразове перенесення інтерв’ю, відсутність зворотного зв’язку, некоректне спілкування, багаторівневе інтерв’ю (більше 2-3 етапів), співбесіда з позиції «продайте себе» без взаємної інформації про компанію, завданнях і т.п. – все це створює негативний фон.
Певна річ, одне з найважливіших питань, яке цікавить претендента – це рівень доходу. Але, на думку експертів, навіть більш високий рівень винагороди не завжди буде вирішальним, якщо компанія має непривабливий бренд на ринку праці. «Буває, що людина готова переходити на аналогічні чи навіть нижчі поточних умови – у випадку інтересу до самої компанії, продукту, коли вона бачить можливі перспективи развитку», – акцентує увагу Світлана з Smart Solutions HR provider.
«Також кандидати все частіше і уважніше аналізують запропонований соцпакет – активно цікавляться набором пільг, страхуванням, додатковими днями відпустки, можливостями навчання і розвитку тощо», – говорить Маргарита (Metinvest Digital).
Крім того, кандидати стали більше звертати увагу на те, як їх зустріли в компанії, як з ними вперше поговорили. Тому кожна точка дотику кандидата з компанією, сам формат спілкування, повинні працювати «в плюс». «У всіх випадках необхідно створювати сприятливу атмосферу. Починаючи з моменту скринінгу, привабити кандидата, розповісти про компанію і функціонал посади, поінформувати про етапи співбесіди, розповісти про те, що буде результатом успішного проходження конкурсу. І, звичайно ж – відкритість, чесність і своєчасний зворотній зв’язок», – говорить Юлія з «Юрія-Фарм».
Висновки
На думку Світлани, помилково вважати, що зараз ринок переповнений кандидатами в активному пошуку, які не можуть знайти роботу, і що буде великий відгук на вакансію на «роботних» сайтах кандидатів з релевантним досвідом. Потреба в лінійних співробітниках підвищується, а регулярний відтік потребує постійних часових і фінансових витрат на пошук, підбір і навчання. Компанії, які проводять найм своїми силами, відчувають ситуацію на ринку і розуміють складність пошуку і залучення «того самого» кандидата. При цьому можуть висувати численні і не завжди реальні вимоги до кандидатів (наприклад, не розглядають кандидатів, якщо ті працювали більше ніж в 3-х компаніях за період трудової діяльності). Зі свого боку, аутсорсинговим компаніям, які допомагають в пошуку і підборі лінійного персоналу, нерідко доводиться переконувати роботодавців спростити вимоги, які ніяк не будуть впливати на ефективність виконання поставлених завдань.
«Ситуація така, що рекрутерам доводиться адаптуватись до реальних умов і враховувати їх на етапі старту пошуку. Навіть якщо кандидат прийняв офер і почав працювати – це зовсім не означає, що рекрутеру можна видихнути. Випробувальний термін – випробувальний як для кандидата, так і для компанії. Але правильна адаптація і атмосфера в колективі сприяють больш довгостроковому співробітництву», – наголошує Світлана Майборода.
Тому репутація і HR-бренд важливі в цій історії, особливо коли з’являється дійсно великий вибір альтернативних пропозицій про роботу. Конкуренція за якісний лінійний (і не тільки) персонал продовжує зростати, і виграють компанії, які запропонують або більш високу оплату праці, або – зможуть підлаштуватись під нові вимоги, виявляючи гнучкість і компромісний підхід. Як це ефективно реалізувати на етапі планування і пошуку, ми розповімо в наступному матеріалі – за допомогою провідних експертів з рекрутингу і HR з різних секторів.