Ксенія Столбова: «В ІТ-рекрутингу успішний той, хто вчиться і працює з драйвом»

На які моменти в ІТ-освіті варто звернути увагу, щоб час і кошти були виправданою інвестицією, а не прикрими витратами? Які навички опанувати, щоб бути конкурентоспроможним? Як будувати кар’єру, якій будуть заздрити? 

Про ІТ-навчання для рекрутера і виклики, які чекають на нього вже у 2024-му, говоримо з Ксенією Столбовою, СЕО міжнародного навчального центру підготовки ІТ-спеціалістів DAN.IT education.

• Ксенія, цікаво дізнатись про тренди, які вплинуть і на навчання, і на кар’єру ІТ-рекрутера загалом.

Одна з ключових тенденцій 2024 року (і не лише в Україні) – це масова вимога роботодавців щодо повернення робітників в офіс. Адже дистанційна робота – це теж скіл, і не всі його мають. Роботодавці очікують від нових співробітників, що ті прийдуть в офіс. При цьому 98% усіх кандидатів хочуть  працювати дистанційно хоча б кілька разів на тиждень. Обидві сторони мають шукати баланс. ІТ-рекрутерів це також стосується, тому варто бути готовим до цього – і психологічно, і організаційно. 

• В контексті змін попит на які навички рекрутера залишиться незмінним?

Більшість вважає, що core skill рекрутера – це комунікація, але я вважаю, що основне – це організація і планування роботи. Тому що можна мати чудові комунікаційні навички, але в принципі не управляти процесом рекрутменту. Він вимагає дотримання чітких правил з одного боку, а з іншого – строків. Рекрутер має аналізувати ситуацію повсякчас, розуміти, чи потрібно йому застосовувати додаткові інструменти для пошуку, чи достатньо у нього кандидатів на кожному етапі, яка в них кваліфікація і як вона співставляється з профілем вакансії, як виглядає воронка рекрутингу тощо. Це про чітке розуміння послідовності дій, розуміння їх «індикаторів», вміння вчасно реагувати. І цього в рекрутингу набагато більше, ніж спілкування.

• Але стосовно комунікації – чи змінюються вимоги до цієї навички?

Комунікація відрізняється на певних етапах. Письмова – це один скіл, усна – інший. Скринінг, проведення стрес- або інтерв’ю за компетенціями – абсолютно різні скіли. І людина, яка хоч і не має ідеальних комунікативних навичок, але чітко знає процес, має план інтерв’ю з переліком питань, можливість оцінити і порівняти кандидатів завдяки, наприклад, якісним шаблонами (над написанням яких вона заздалегідь просиділа 5 годин!), з цією задачею може впоратися краще. 

Знаю багато прикладів, коли талановита у певному напрямку людина далеко не завжди досягає таких же результатів, як людина цілеспрямована, дисциплінована, вперта. Розвиваючи комунікативні навички, ІТ-рекрутеру варто вчитися також вправно керувати емоціями і опановувати прийоми самопрезентації – це є і буде потрібним.

• А з чого рекрутеру почати свій шлях в ІТ? 

Для початку чесно собі відповісти – чи дійсно хочу я в цю професію. Адже навчання будь-якій справі – це інвестиція і часу, і коштів. Ця інвестиція вимагатиме від вас мінімум півроку на перекваліфікацію, інтенсивне навчання. Треба все добре зважити. 

Рекомендую відвідати кілька профільних івентів, поспілкуватись зі спеціалістами, і вже потім приймати рішення. Шкода, що багато людей знаходять невтішну відповідь, коли інвестиція перетворилась на суцільні витрати – і часу, і коштів. Тому не варто поспішати.

Якщо рішення є, то цілепокладання має бути грунтовним. Активно починайте знайомитися з доменною областю. Рекрутинг в ІТ дуже сильно відрізняється від класичного – інструментарієм, підходами, способами спілкування, етапами тощо. 

Часто бачу, що рекрутери лінуються читати про свої напрямки. Лайфхак: візьміть собі за мету щодня відкривати, наприклад, DOU, і читати про одну спеціальність в ІТ. 

Свою область треба добре знати, зуміти прямо вжитися в неї – це формує хард-скіли. Ми в DAN IT прямо занурюємо наших студентів в напрямки, розглядаємо технології, влаштовуємо зустрічі з фахівцями, обов’язково з практичними заняттями. Дуже важливо, щоб ІТ-рекрутер розумів, що він винаймає не просто спеціаліста, а частину команди, яка має правильно функціонувати. 

• Які знання є базою для IT-рекрутера?

Рекрутери, на мій погляд, дуже недооцінена категорія спеціалістів. Особливо зважаючи на стереотипи, які є в ІТ: «Нууу, це ж дівчатка, гуманітарії…». Насправді це абсолютно не так, адже кількість аналітичних навичок і інструментів, якими має володіти ІТ-рекрутер, може позмагатися з іншими професіями в галузі. 

Як і універсал, ІТ-рекрутер має вміти брифувати замовника, збирати і аналізувати великі обсяги інформації, знати алгоритми роботи з вакансією, ефективно взаємодіяти з кандидатами тощо. І в цей перелік додається багато специфіки. 

Наприклад, слід добре розрізняти напрями в IT, розуміти особливості роботи в різних типах IT-компаній і з кого складаються їх команди, які питання поставити замовнику, щоб отримати чітку картину проєкту, які є нюанси складання вакансій на різних платформах, ресурси для пошуку і в чому специфіка їх використання (Djinni, Dou, GitHub і StackOverflow, telegram, Kaggle), як мудро спілкуватися з кандидатами і аналізувати їх профілі, розробляти стратегію співбесід і перемовин… Можна довго перераховувати, і все одно це буде лише незначна частина знань, які має опанувати ІТ-рекрутер. 

А ще добре, коли під час навчання ментор або викладач вчить не лише «як має бути», а і «як не має бути» – тобто попереджає про помилки, складнощі, ризики.

• Чи буде професія ІТ-рекрутера видозмінюватися?

Просунуті роботодавці намагаються зробити так, щоб у людини була можливість розвиватися як вертикально – вглиб своєї специфіки, так і горизонтально – опановувати інший функціонал. Є така тенденція: професії в ІТ-сфері професії видозмінюються горизонтально. Наприклад, дизайнери все частіше самостійно створюють сайти за допомогою доступних конструкторів. Програмісти усе частіше переймають певні задачі DevOps. Тобто йдеться про частково запозичений інструментарій. Так само і в ІТ-рекрутерів. Візьмемо хоча б SMM. У «згорнутому» вигляді курс вичитується за місяць, а от рекрутер отримує додаткову цінність на ринку. Будь-які додаткові навички, які вирізняють його серед кандидатів, роблять його більш конкурентоспроможним на ринку. 

• До прикладу, що ще це може бути?

Один із трендів – це рекрутмент-маркетинг з акцентом на діджитал-підходи. Він стосується просування і HR-бренду компанії в цілому, і вакансій зокрема – через SMM, таргетовану рекламу, сео-інструменти тощо. Буде плюсом, якщо IT-рекрутер знає, як це все працює – щоб привертати увагу кандидатів. Також знадобляться і навички копірайтингу – для гарного і влучного опису вакансії, правильних акцентів. 

Ще одна тенденція, гостроту якої у 2024-му багато хто відчує – в Україні все менше спеціалістів з хорошим рівнем англійської мови. Це буде рік інтенсивного інвестування у її вивчення як з боку кандидатів, так і з боку компаній. 

ІТ-рекрутерам частіше за інших випадає працювати з кандидатами та компаніями з різних країн, читати та аналізувати резюме, проводити співбесіди англійською. Тому треба вчити. 

Непогано знати основи дата-аналітики і як мінімум – добре працювати з Excel. Звичайно, є різні застосунки, але дуже часто, коли ми починаємо зводити інформацію з різних джерел, все одно користуємось Excel. І рекрутеру слід знати, як ці дані обробити швидко – не з калькулятором, а з формулами, плюс зробити їх вдалу візуалізацію. Якщо рекрутер вміє переконливо презентувати свою роботу, значить, в нього є перевага над конкурентами. 

• А у який спосіб ІТ-рекрутера може посилити автоматизація, софт?

В контексті автоматизації та її інструментів нині все більше йдеться про data driven-підхід у рекрутингу, спосіб приймати рішення, базуючись на великих даних – з метою підсилення функцій рекрутингу. Автоматизація робить роботу рекрутера більш аналітичною, статистично обгрунтованою. Наприклад, «отримання» якісного кандидата можна математично «обчислити» – як варіант, через аналіз кількості отриманих резюме. Ці та багато інших даних можна використовувати для побудови рекрутингової стратегії або планування. Тому варто вміти працювати з професійними софтами.

• Розвиток власного бренду, нетворкінг – з чого почати?

З простого ☺. Наприклад, з нарощування мережі в LinkedIn. Це ідеальний варіант для професійного нетворкінгу на старті в ІТ. Лайфхак: поставте собі за мету відправляти запит на коннект 30 особам на день. Фільтром обираєте тих, хто може вас цікавити. Ваш запит приймає приблизно одна третина, середній щоденний приріст – плюс 5-10 контактів. Нарощувати треба крок за кроком. Це регулярна вправа. Як чистити зуби, наприклад. Особливо не аналізуємо, нічого не продаємо. Далі піде вже органічне зростання, люди самі починають «стукатись» до вас. Теж саме стосується технологій – кожен день візьміть і почитайте трішки. Пам’ятаємо: крок за кроком. 

• На що у взаємодії з кандидатом має звертати особливу увагу ІТ-рекрутер?

Це етика. І це теж трендове питання. Чому? Наприклад, у нас дуже маленький ринок, мало вакансій, мало кандидатів. Рекрутер працює точково і з кожним. Що відбувається, коли ринок різко зростає ? Все дуже пришвидшується. Ті процеси, які добре працювали, перестають працювати. Ну будемо відвертими: шукають «недовчені» рекрутери, знаходяться «напівнавчені» кандидати. В момент росту панує хаос, перестають діяти правила – і ми втрачаємо те, що називається етикою взаємодії. Рекрутери не поважають кандидатів, кандидати агресують на рекрутерів…

На додачу онлайн-взаємодія створює певний рівень деперсоналізації. Всі відчувають безвідповідальність, а це руйнує відносини, конструктив, результат. Тому етика – дуже важливий аспект діяльності рекрутера, на який в наступні періоди буде акцент, і наші випускники працюють з цим. Результат – коли кандидати відзначають, що ви спілкуєтесь з ними не так, як інші. І рівень відгуків стає значно вищий. Це все про стандарти і етику. 

• Ви заговорили про випускників. Розкажете про їх успішні кейси?

У наших випускників рекрутмент-напрямку дуже багато класних історій про працевлаштування. Я б об’єднала їх словом ОДРАЗУ. Одна з наших випускниць після навчання одразу пішла на позицію мідл-рекрутера, перестрибнувши статус джуніора. 

Інша наша випускниця зі старту і одразу отримала зарплату у $1000, що є непересічним результатом для новачка.

Кілька наших випускників рекрутмент-напрямку після навчання одразу працевлаштувались на позицію HR в ІТ-компанії – їх рівня знань вистачило для цього. 

І ще момент – після стажування наших студентів деякі поважні компанії переглядали свою процедуру рекрутменту. Знову ж таки – спираючись на знання та інформацію, які приносили і застосовували наші студенти. Це круто, я вважаю.

І так, саме випускники формують бренд і репутацію того чи іншого надавача освітніх послуг. Шукаєте, де вчитися? Дивіться на те, що можуть і вміють випускники. 

• Що є драйвером кар’єри ІТ-рекрутера, якому можна позаздрити?

У такого рекрутера мають бути не лише скіли, а й бачення – галузі, свого місця в ній, людей, яких він винаймає. Тому що справжнє задоволення від роботи виникає тоді, коли ти відчуваєш себе впевнено, на своєму місці, маєш досягнення. Тобі хочеться навчатися, отримувати більше навичок. Більше навичок – більше кар’єрного розвитку. Треба розуміти, що швидке зростання, великі винагороди в ІТ відбуваються саме через високий інтерес до своєї справи і драйв. В ІТ немає людей, байдужих до своєї роботи – байдужість не дозволяє в ІТ просунутись. Не гориш – не буде результату. Не буде результату – не будеш працювати в цій галузі. Якось воно все взаємопов’язане ☺.

Команда CleverStaff щиро дякує Ксенії за спілкування і бажає ще більше крутих випускників!