Фреймворк для найму сильних B2B-сейлзів: покроковий гайд
У B2B-продажах найчастіше проблема не в техніці чи продукті, а в тих, хто продає. Неправильний найм сейлза може призвести до невиконання плану, перекладання відповідальності на ринок чи клієнта чи просто «великої активності без результату».
Авжеж, у B2B-продажах результат компанії майже завжди дорівнює якості людей, які спілкуються з клієнтами, а от помилка в наймі може коштувати бізнесу кількох місяців виручки.
Бувають випадки, коли застосування управлінських технік впливає на метрику, результати та поведінку сейлза, але іноді варто просто визнати помилку найма та не витрачати ресурс і час на роботу з нерелевантним співробітником, а запустити найм релевантного.
Де ховаються помилки
Помилки при наймі в команду продажів найчастіше виникають через те, що:·
- сейлзи вміють добре продавати себе на співбесідах (це великий плюс і особливість, з якою важливо вміти працювати),
- у фаундера мало компетенцій оцінити як софти, так і харди сейлза,
- немає вибудуваного процесу ефективного найму: структури етапів, моделі оцінки компетенцій, скриптів для проведення етапів, відповідного тестового завдання.
Щоб мінімізувати ці ризики та систематизувати процес, пропонуємо чіткий фреймворк із п’яти етапів, який допомагає знайти саме сильного сейлза.
Основна структура процесу найму виглядає так:
- Підготовка
- Скринінг рекрутера
- Інтерв’ю: оцінка soft-skills
- Рольова гра: оцінка hard-skills
- Пропозиція (оффер)
Підготовка
Відповідальні: керівник + рекрутер. Заздалегідь готуємо профіль кандидата:
- рівень (junior / middle / senior),
- обов’язкові компетенції,
- бажані компетенції,
- попередні галузі та типи клієнтів,
- базові метрики (середній чек, цикл угоди, KPI).
Тестове завдання:
- Джун – комерційна пропозиція по продукту, який він продавав раніше.
- Мідл/сеньйор – комерційна пропозиція по ваших продуктах на основі легенди про клієнта та інформації з відкритих джерел.
Рекрутер має розуміти, кого шукаємо, кого точно не беремо, як відсікати на старті, які ред/грін-флаги важливі саме для вашої команди, що говорити кандидатам, щоб не формувати помилкових очікувань.
Мета цього етапу – організувати воронку найму так, щоб до керівника потрапляли тільки релевантні кандидати.
Скринінг рекрутера
Що оцінює рекрутер:
- базова відповідність профілю,
- логічність кар’єри,
- мотивація переходу,
- чесність у відповідях,
- первинні ред-флаги (хаотичність, агресія, слабка мова),
- рівень енергії,
- адекватність фінансових очікувань.
За підсумками скринінгу рекрутер передає керівнику структурований висновок про кандидата і погоджує проведення наступного етапу.
Мета: допустити або не допустити до співбесіди з керівником, зібрати важливі вступні дані для керівника і передати їх до співбесіди, узгодити з керівником проведення співбесіди.
Інтерв’ю з керівником (оцінка софтів)
На інтерв’ю варто дотримуватися таймінгу, мати скрипт і робити нотатки / оцінювати софти, а саме – орієнтованість на результат, клієнтоорієнтованість, відповідальність, прагнення до саморозвитку, робота в команді.
Всі питання пов’язані з оцінкою тільки цих компетенцій на цьому етапі, і це те, що ми встигаємо обговорити в рамках етапу.
Структура така:
- загальні відкриті питання,
- уточнюючі питання,
- його питання і наші відповіді,
- обговорення другого етапу, паузи або відмови.
Звертаємо увагу на кілька моментів:
- не варто зачаровуватися, адже маємо справу з сейлзом і ще не розуміємо, як він проявить себе на рольовій грі і чи погодиться на неї взагалі,
- не варто говорити про деталі наступного етапу до фіналу інтерв’ю,
- якщо вирішуємо дати тестове і проводити рольову гру: обговорюємо з кандидатом цей етап в кінці зустрічі, пояснюємо і продаємо його, отримуємо згоду і домовляємося про наступну зустріч або відмову,
- не варто висловлювати явно свою думку за підсумками співбесіди, щоб не формувати помилкових очікувань, якщо вирішите відмовити,
- не варто давати зворотний зв’язок, оціночні судження краще виключити,
- не варто ділитися детальною інформацією про бонусну систему та інші умови до оферу,
- запитувати про фінансові очікування / терміни на випадок сильного кандидата, нашого бажання його найняти і коригування оферти.
Мета: оцінити софти і мотивацію.
Рольова гра: оцінка hard-skills
На цьому етапі кандидат приходить на зустріч з готовим тестовим завданням (комерційна пропозиція). Проводимо імітацію зустрічі-продажу, граємо роль клієнта, він грає роль сейлза.
Оцінюємо не глибоку експертизу по новому для нього продукту, це не важливо поки, а сейлз-компетенції:
- володіння технікою продажів: знання, дотримання етапів, зв’язок завдань клієнта і пропозиції,
- діалог з клієнтом і досягнення мети (продати, домовитися),
- як працював з запереченнями і чи працював,
- його рефлексію за підсумками: яку мету ставив, наскільки досяг, що б змінив, що допомогло / не допомогло,
- стиль ведення переговорів,
- емпатію і бажання вирішити завдання клієнта,
- бажання зрозуміти завдання і продати, а не просто провести зустріч і відправити КП за підсумками,
- таймінг.
Що варто оцінити додатково:
- чи надіслав кандидат заздалегідь тестове завдання,
- скільки часу готувався, чи переносив зустріч,
- чи задавав уточнюючі питання під час підготовки,
- технічні моменти на зустрічі, запізнився / прийшов заздалегідь,
- сама презентація: рівень занурення в продукт, сейлз-структура, дизайн та інші нюанси, які підкреслюють рівень професіоналізму.
У фіналі відповідаємо на нові питання / задаємо, якщо виникли, і йдемо приймати рішення. Рішення приймаємо швидко (1-5 днів) і орієнтуємо кандидата щодо термінів прийняття.
Мета: оцінити хард, адже саме так сейлз буде продавати, перебуваючи у вашій команді.
Офер – пропозиція роботи
Якщо є готовність найняти кандидата, присвятіть час особистій презентації оффера, а не просто надсилайте документ. Обговоріть всі умови, відповідайте на запитання і дайте кандидату можливість висловити побоювання. Це збільшує шанси, що сильний кандидат прийме вашу пропозицію. Адже сильні сейлзи – це завжди результат системного та структурованого найму. Правильна підготовка, чіткі етапи оцінки компетенцій, рольові ігри і змістовне спілкування з кандидатами мінімізують помилки й підвищують якість цього процесу загалом.