Типы и виды собеседований: нюансы, о которых важно знать

Работа по подбору персонала кропотлива и подразумевает множество этапов, важнейшим из которых является собеседование. Только при личном общении можно составить впечатление о кандидате и понять, каковы его шансы получить ту или иную должность в компании. Кроме того, в ходе собеседования можно смоделировать ряд ситуаций и наблюдать, как проявит себя соискатель, как будет реагировать на те или иные вопросы. Поэтому рекрутеры и менеджеры по персоналу всегда уделяют собеседованию особое внимание – как очень ответственному этапу найма, позволяющему докопаться “до сути” кандидата. .

В процессе подбора персонала можно использовать несколько различных видов и типов собеседования. Их выбор зависит от специфики должности, а также от опыта и возможностей рекрутера. В этой статье мы расскажем о том, какими бывают собеседования и как правильно их провести, чтобы получить желаемый результат.

Виды, типы и методы интервью, их особенности

В своей повседневной работе рекрутеры используют различные методы подбора кадров. Соответственно, для каждого из них существуют свои оптимальные модели собеседований, которые отличаются

• по структуре: структурированное и неструктурированное (в свободной форме), либо комбинированное.
• по составу участников: индивидуальное (рекрутер и соискатель один-на-один), групповое (один рекрутер, несколько соискателей), панельное (несколько рекрутеров, один соискатель), линейное (несколько рекрутеров собеседуют кандидата по очереди).
• по формату: личное, телефонное, по видеосвязи.
• по цели: отсеивающее (отсеять неподходящих кандидатов), отборочное (отобрать подходящих), серийное (собеседование соискателя с представителями разных должностей в компании).

Нередко кадровая работа побуждает рекрутера экспериментировать с форматами. Одного вида собеседования в арсенале специалиста точно будет мало. Поэтому стоит заранее выбрать и протестировать хотя бы 2-3 варианта – под конкретную задачу/специфику должности. Давайте более предметно рассмотрим каждый из этих видов собеседования.

Типы собеседования по составу участников

По составу участников существует три вида собеседования. Самым популярным остается индивидуальное. Главное преимущество такого варианта заключается в возможности пообщаться тет-а-тет с человеком.

Беседуя с соискателем персонально, рекрутер может задать ему любые вопросы, уточнить какие-либо моменты. Главным недостатком такого способа является время. Как правило, не менее 30 минут на одного соискателя. Кроме того, рекрутер оценивает соискателя субъективно, не имея альтернативного мнения.

В последние годы стремительно набирает популярность групповое собеседование. Суть заключается в том, что рекрутер собирает нескольких кандидатов в офисе или организовывает конференцию по видеосвязи, и проводит собеседование со всеми одновременно. Он может задавать кандидатам разные вопросы, проводить тестирование и т.д. Главный плюс – экономия времени.

Это особенно ощутимо, если кандидатов на одну позицию много. Главный недостаток – отсутствие либо минимизация индивидуального подхода. Такое собеседование станет хорошим решением в массовом подборе линейного персонала – если нужно в сжатые сроки набрать много работников и провести быстрый отбор кадров.

Суть панельного собеседования заключается в том, что несколько представителей компании одновременно общаются с соискателем, каждый задает ему свои вопросы. Главный плюс такого формата – каждый участник встречи может сформировать свое мнение о соискателе, и решение о приеме на работу будет принято коллективно, в результате “консилиума”. Главный минус – нужно собирать коллег и отрывать их от дел. Подойдет для подбора персонала на высококвалифицированные должности.

Типы собеседования по формату проведения

По формату проведения собеседования бывают трех типов. Главным из них остается личное собеседование. В этом случае соискатель приезжает в офис и общается с рекрутером или представителями компании (в случае панельного собеседования). Главный плюс заключается в возможности общения в рабочей обстановке. Рекрутер может не только пообщаться с соискателем, но и оценить его внешний вид, эмоциональное состояние и т.д. Кроме того, можно сразу готовить и кадровые документы по собеседованию.

Другой вариант, который считается более современным – дистанционное собеседование по видеосвязи. Главный плюс – в отсутствии организационных вопросов, возникающих при необходимости личной встречи и экономия времени для обеих сторон. При этом рекрутер видит соискателя, может оценить его реакцию на вопросы, эмоции и т.д. Минус может быть чисто технического характера – нестабильность интернета, сбои оборудования и т.д. Это может помешать собеседованию.

Еще одна разновидность собеседования – телефонное. Как правило, такое собеседование проходит быстро. Главный плюс – с организацией нет никаких проблем. Главный минус – рекрутер не видит соискателя лично. Обычно используется для первичного собеседования перед приглашением на основное.

Типы собеседований в зависимости от цели

Цели собеседований также могут быть различными. Первый тип – отсеивающее. Такие собеседования проводятся для того, чтобы сузить круг кандидатов для дальнейшего отбора персонала. Нередко они бывают коллективными, чтобы сразу исключить людей, которые явно не соответствуют требованиям.
Другой вариант – отборочное собеседование. Обычно проводится, если кандидатов не очень много. Чаще такие собеседования индивидуальные, реже проводятся коллективно. Задача рекрутера – выбрать достойного кандидата из определенного количества человек. Может быть вторым этапом после отсеивающего собеседования.

Еще одна разновидность собеседования, которую включает работа рекрутером – серийное. Суть заключается в том, что одного кандидата собеседуют поочередно несколько представителей компании. Сначала это непосредственно рекрутер, потом – ведущий менеджер, начальник отдела, руководитель направления и т.д. Метод чаще всего применяется в системах подбора персонала высокой квалификации.

Виды собеседований по содержанию

Ключевой критерий классификации видов собеседований – содержание. Здесь существует пять основных вариантов, но они могут и объединяться между собой, включая элементы двух разных типов. Рассмотрим их кратко.

Структурированное собеседование

В рамках структурированного собеседования рекрутер работает по строгому плану. Этот план может быть как стандартом компании, так и разработанным непосредственно рекрутером или HR-менеджером. Такой вид собеседования может включать не только стандартные пункты, но и некоторые особенности, например:

• плановая провокация. К таковой можно отнести вопрос: “Расскажите о себе, как о человеке”. Если соискатель начнет рассказывать о своей жизни или о личностных качествах, то это минус. Если он расскажет о профессиональных качествах и о возможной пользе, которую он может принести – это плюс.
• проективные или неожиданные вопросы. Например, вопрос: “С кем вы себя ассоциируете?”. Как правило, соискатели не готовы к такому вопросу, и можно оценить, насколько быстро человек найдет подходящие слова и сравнительные образы.
• вопросы с подвохом. Например: “Почему нам не стоит брать вас на работу?”. Тест на самокритику с возможностью проверить, как человек может вести себя в стрессовой ситуации.

Структурированное интервью имеет как преимущества, так и недостатки. Основные плюсы следующие:

• рекрутер работает по заранее продуманному плану, вопросы не нужно придумывать на ходу;
• экономия времени – рекрутер может задавать готовые вопросы сразу после ответов, опять же – не обдумывая вопросы и не импровизируя;
• заранее подготовленные вопросы позволяют получить максимум информации.

Среди недостатков:

• общение получается слишком формальным и не предусматривает индивидуального подхода;
• все ответы нужно записывать, важно вести всю кадровую документацию. Это усложняет задачу для рекрутера.

Как правило, такие собеседования применяются для отбора сотрудников на должности с базовой/начальной квалификацией, когда одновременно нужно подобрать большое количество сотрудников.

Ситуационное интервью

Ситуационное интервью помогает определить, насколько специалист будет эффективен при выполнении непосредственных задач. Рекрутер моделирует ситуации и задает вопросы, соискатель должен на них ответить. При этом можно заранее подготовить эталонные ситуации и сравнить ответы соискателя со своими шаблонами.
Преимущества этого метода:

• hr-менеджер или рекрутер сразу понимает, насколько соискатель может справляться с теми или иными ситуациями;
• такой метод является хорошим стресс-тестом, поскольку подготовиться к такому интервью заранее невозможно.

Среди недостатков:

• некоторые вопросы могут остаться без внимания.
• обычно для составления и анализа вопросов нужно собирать группу экспертов, а это сложно и требует времени.

Тем не менее, ситуационное интервью – очень хороший и эффективный способ проверить, как соискатель может справляться с теми или иными ситуациями.

Проективное собеседование

Особенность этого метода заключается в том, что рекрутер задает вопросы достаточно быстро. При этом у соискателя не остается времени на то, чтобы слишком долго обдумывать свой ответ. Кроме того, можно попросить кандидата предоставить несколько ответов на один и тот же вопрос, чтобы оставить ему меньше времени размышления.

При правильном составлении вопросов, этот метод помогает получить от соискателя максимально честную и правдивую информацию, оценить его профессиональные навыки и мышление.

В числе преимуществ такого метода – проверка скорости мышления и способности мыслить в сложных условиях. Но есть и недостатки – нужно проводить панельное собеседование и собирать экспертов, обработать результаты такой работы не всегда просто.

Поведенческое собеседование

Сложный тип собеседования, который требует тщательной подготовки. Рекрутер должен подготовить список вопросов, включающий только те, которые касаются непосредственно профессионального опыта соискателя, а также ситуаций, которые возникали в ходе рабочего процесса. По итогам собеседования составляется шкала компетенций, которая показывает ключевые характеристики кандидата. Каждый кандидат будет обладать разными компетенциями, поэтому важно заранее составить перечень компетенций, которые важны для конкретной должности.

Основные преимущества такого метода следующие:

• высокая точность оценки профессиональных качеств;
• оценка способности кандидата влиться в коллектив;
• оценка ценностей соискателя, возможность сравнения их с ценностями компании.

Однако также стоит отметить и недостатки метода:

• сложность в подготовке;
• большие затраты по времени;
• рекрутер должен иметь полное представление о компетенциях для той или иной должности.

Метод сложный, но при этом эффективный не только для отбора персонала извне, но и для подбора сотрудников из внутренних резервов компании.

Стресс-интервью

Особый вид собеседования, в котором вопросы подбирают таким образом, чтобы вывести соискателя из равновесия. Также этот метод называют шоковым. Здесь допускаются даже нетактичные вопросы. Кроме того, HR-менеджер может провоцировать соискателя и другими методами. Например, демонстративно заниматься другими делами, пока соискатель отвечает на вопросы, опоздать на интервью и т.д.

У этого метода есть несколько плюсов, в том числе:

• выявление слабых сторон кандидата;
• понимание того, как соискатель отреагирует на подобные проблемы;
• анализ “сочетаемости” слабых сторон кандидата с требованиями компании.

Однако стресс-интервью требует от рекрутера высоких навыков коммуникации. Ведь очень важно сделать так, чтобы кандидат не понял сразу, что это стресс-интервью, но при этом не пересекать линию поведения, граничащую с грубостью и хамством.

Стресс-интервью особенно эффективно для подбора персонала на должности, требующие постоянного общения с людьми. Если работа предусматривает серьезные стрессовые нагрузки, то такое интервью сразу поможет отсеять тех, кто не сможет выдержать их.

Какие методы собеседований выбирают известные компании

Необязательно использовать стандартные форматы собеседований. Некоторые известные бренды отказываются от шаблонов, либо совершенствуют свои способы отбора, используя уникальные методики. Давайте посмотрим на несколько оригинальных кейсов из мировой практики.

Zappos: встреча в аэропорту, вино и сыр

Рекрутинговая компания Zappos отбирает сотрудников не только по профессиональным, но и по человеческим качествам. Для этого был придуман оригинальный способ, при котором собеседование начинается еще до того, как сотрудник прибывает в офис.

Например, представитель компании может встретить соискателя в аэропорту. Этот же представитель является и рекрутером. Он наблюдает за тем, как ведет себя кандидат по отношению к нему. Если соискатель недружелюбен, относится к водителю по-хамски, то собеседования в офисе уже не будет. Если же кандидат был тактичен, дружелюбен, отнесся к водителю с уважением – его отвезут в офис, где он пройдет основное интервью.

А вот финальное собеседование в Zappos самое интересное – приглашение кандидата на традиционный вечер вина и сыра. Здесь собирается вся команда проекта (за исключением высшего руководства). Это позволяет сотрудникам пообщаться с возможным коллегой в неформальной обстановке и оценить не только профессиональные, но и человеческие качества. Решение о приеме на работу также принимает команда, путем голосования – сотрудники поднимают пальцы вверх или вниз.

Благодаря такому подходу к кадровому обеспечению, компания смогла сократить текучесть кадров на 90%. Сотрудники полностью вовлечены в процесс отбора, а потенциальный кандидат интегрируется в сообщество еще до своего первого рабочего дня в офисе.

Тест “Оцени рекрутера” в Kraft Foods

Когда собеседование подходят к концу, рекрутер Kraft Foods предлагает соискателю оценить себя как интервьюера по шкале от 1 до 10 баллов. Чаще всего кандидат мешкает с ответом. Ведь одно дело – оценить по звонку из автосервиса работу ремонтника, и совсем иное – критиковать человека, от которого зависит будущая работа, глядя ему прямо в глаза. Так рекрутеры проверяют соискателей на смелость, честность (либо же склонность к лести) и объективность.

Эффективные “дуэты” в Menlo

В компании Menlo все сотрудники работают в паре. Кадровое планирование и рекрутинг заточены на это. Поэтому собеседования проходят именно в парах. Вернее, это даже не собеседования в классическом понимании, здесь все гораздо интереснее.

Два кандидата садятся за один стол, им выдают один листок и одну ручку на двоих, и предлагают выполнить какое-то задание.

Задача собеседования – понять, насколько эффективно взаимодействуют кандидаты в паре. При этом кандидаты должны прорекламировать не сами себя, а друг друга. HR-работа в компании построена таким образом, что должность получает не один соискатель, а несколько.

За рабочим процессом наблюдают сотрудники. Они выбирают голосованием пары, которые взаимодействовали наиболее эффективно. Как заявляют в компании, благодаря такому подходу к рекрутингу удалось снизить текучесть кадров, а также отбирать сотрудников, которые действительно разделяют корпоративные ценности.

Выводы

Собеседование – это важнейший этап в рамках подбора персонала. Видов и типов собеседований существует множество, и выбор зависит непосредственно от кадровой политики, особенностей рекрутинга в той или иной компании, а также от решений и опыта самого рекрутера. Эффективность подбора персонала зависит от того, насколько верно вы подобрали метод проведения собеседования. Например, если речь идет о массовом подборе, то можно применить групповое, структурированное собеседование. Если речь идет о должности в топ-менеджменте, то здесь проводятся панельные и серийные интервью, чтобы составить наиболее полное мнение о специалисте.

Выбрать эффективные решения для тех или иных должностей вам поможет в первую очередь практика. Не бойтесь экспериментировать с различными форматами, анализировать и нарабатывать собственные, авторские методики – и вы сможете найти решение, которое оптимально подойдет для ваших задач.