Трудоустройство ветеранов: что думают работодатели?
По данным Минветеранов, после войны в Украине будет около 4-5 миллионов ветеранов и лиц, причастных к ветеранской политике. Но процесс уже идет: люди возвращаются с фронта, и большинство из них после реабилитации и выздоровления выйдут на рынок труда. Поэтому ветеранов важно достойно возвращать в социум, учитывая их бекграунд. Но готовы ли работодатели к этому?
Государственная служба занятости провела исследование, в котором риторически выяснилось, что количество ветеранов и лиц с инвалидностью, полученной вследствие войны, будет неустанно возрастать. В то же время далеко не все работодатели понимают масштабы этого явления, чтобы реально оценивать ситуацию и вносить коррективы в свою кадровую политику, идя навстречу уязвимым группам.
«Замерять температуру» по рынку взялась платформа robota.ua, инициировав опрос среди почти 350 компаний. Выяснилось, что более 88% работодателей в целом готовы трудоустраивать ветеранов, 10% – не смогли конкретно ответить и 1% – не готовы в принципе.
В то же время почти 48% компаний ответили, что уже имеют в своих командах ветеранов и участников боевых действий. Еще свыше 52% – хотят инвестировать в обучение, переквалификацию, психологическую помощь своих работников-ветеранов.
Нужны новые алгоритмы
Стас Шихов, CEO ITExpert
Найм ветеранов сегодня – еще не массовый процесс. Компании не имеют отрегулированных алгоритмов, действуют точечно. Но очень скоро этот вопрос будет нуждаться в адекватных ответах, значит, все должны активно готовиться.
Относительно IT-компаний: они не демонстрируют ни очень негативного, ни слишком позитивного отношения к сотрудничеству с ветеранами и людьми с инвалидностью, ведь это требует дополнительных усилий и внимания. Вместе с тем этим людям все равно надо будет конкурировать с другими специалистами. Довольно трудно будет тем, кто решил начать работу в IT с нуля, ведь отрасль перенасыщена.
По статистике Djinni, на одну вакансию «без опыта» откликается аж 41 специалист. Поэтому здесь IT-компании соревнуются за самых сильных, не учитывая их статус. Исключения – государственные и большие non-tech компании, которые должны нанимать ветеранов и лиц с инвалидностью по квотам, на основании КЗоТ (в отличии от преимущественного большинства айтишников-ФЛП).
В ITExpert подчеркивают, что работодателям стоит беспокоиться о психологическом здоровье ветеранов, адаптировать их к работе с учетом возможного ПТСР и состояния в целом. А начать следует хотя бы с минимального улучшения соцпакета, предложив, к примеру, корпоративные программы психологической поддержки. В свою очередь коллектив должен понимать, как правильно коммуницировать с коллегами после демобилизации или тяжелого травматического боевого опыта. В фокусе – открытость, понимание помощь. Все другие сферы (рабочие подходы, образование, усовершенствование) должны быть одинаковыми для всех членов команды.
Стоит начинать с правильной коммуникации
Анастасия Черниченко, HRBP Wargaming Kyiv
Адаптация работников, вернувшихся с фронта – комплексный процесс. Ведь такой работник имеет на это объективные и сложные причины – ранения, личные обстоятельства. Каждая из причин не должна быть предметом обсуждения между коллегами, и мы об этом сразу предупреждаем.
Особенно важно подчеркивать на том, чтобы коллеги не сравнивали его обстоятельства с близкими/ родственниками / друзьями. Например, “у моего друга была контузия, и ничего, продолжает служить”. Это неприемлимо. Именно поэтому стоит предупредить команду и менеджмент, что о причинах возвращения не стоит спрашивать, пока сотрудник сам не захочет поделиться.
После возвращения наша компания предлагает коллеге взять отпуск, приспособиться к жизни вне фронта, настроиться на возвращение к обычному режиму. Менеджер работника, который возвращается, должен спланировать его нагрузку, а также спросить, какой именно темп работы будет допустимым в первое время. При этом не надо давать умышленно меньше задач или очень простые задачи, потому что человек, возвращающийся к мирной жизни, часто не хочет ощущать себя “особенным”.
Также мы предлагаем выходить на половину рабочего дня, выбирать формат – офис или работа из дома. Мы работаем с айтишниками, именно поэтому имеем возможности для дополнительной гибкости.
Другой необходимостью должны быть контакты психологов, которые работают с воинами, однако не стоит давать их в первый день и настаивать на необходимости посещать специалистов. Здесь стоит спросить также, насколько человек готов сейчас общаться с психологом; может, он уже посещает специалиста. Главный совет – ориентироваться на ощущения работника, который возвращается к работе, спрашивать о состоянии, быть на связи, однако не быть назойливым, а также уметь сохранять тайну и быть готовым к гибкости в рабочих процессах.
Какой должна быть долгосрочная стратегия: от аналитики к адаптации
Екатерина Сергиєнко, IT Recruitment Consultant, ex-Head of Recruitment
Я очень надеюсь, что в следующие 5-10 лет будет совершен квантовый прыжок в этом направлении, потому что сейчас такое понятие, как инклюзивное трудоустройство, в Украине почти не существует. Именно оно предусматривает создание рабочих мест и возможностей для людей с физическими ограничениями различных видов и инвалидностью.
Законодательство должно продвигать это направление со своей стороны, обеспечивая равный доступ к обучению и установлению квот для трудоустройства таких людей в разных секторах.
Партнерство с работодателями будет способствовать профессиональной переподготовке и обучению людей под актуальные потребности компании – это очень эффективный способ, чтобы всегда иметь специалистов.
Важный также и фактор общества, где необходимо повышать осведомленность, создавать комфортные условия, финансово поддерживать. Путь не простой, но сейчас наилучшее время, чтобы делать конкретные шаги.
Я считаю, что действенным инструментом для бизнеса будут именно цифры. Поэтому сегодня очень важно собирать аналитику: сколько людей сейчас находится в ВСУ, сколько возвращается, сколько готовы на трудоустройство и т.д. Ведь так или иначе у компаний не будет возможности не нанимать ветеранов. Речь идет о значительной части специалистов, которые уже работали до 24.02.2022, и их надо возвращать на рабочие места. И именно HR и рекрутеры как те, кто работает с рынком самые первые, должны транслировать информацию бизнесу, топам, заказчикам; метрикой успешности должен быть именно найм, количество закрытых вакансий ветеранами.
Знаю, что среди первых начали нанимать ветеранов Epam, Ciklum, SoftServe, StarLightMedia, FozzyGroup. Также очень радует обучение, которого появляется все больше и больше; над этим работают IT-гиганты, например, SoftServe, курсы для QA, так и non-tech компании, например, WOG.
Мы должны понимать, что в Украине с 2014 года появился абсолютно новый пласт людей, которые готовы отдавать и отдают свою жизнь за нашу страну, переживают трагические и травматические события. И мы должны сделать все возможное, чтобы эффективно и правильно коммуницировать, адаптировать и – возвращать их. Поэтому я рекомендую компаниям привлекать психотерапевтов, психологов и психиатров к практическим тренингам, чтобы каждый человек понимал тонкости работы и улучшал свои навыки.
Рекомендую использовать материалы, которые создают волонтерские организации. Например, гайд PRAKTYKA от VeteranHub должен стать настольной книгой каждого рекрутера, HR и не только. У меня на рабочем столе также лежат гайды от волонтерского проекта «Как ты, брат?», где собрана максимально полная информация относительно работы, обучения и жизни с ветераном.
Я изучала этот вопрос с практик США и Израиля, у которых есть опыт. Основным поинтом вывела всего одно достаточно простое правило, но с глубинным и разветвленным содержанием: рекрутерам и HR необходимо учиться качественно общаться с ветеранами. Это сложная тема для нашего общества. Но мы на пути к Евросоюзу и изменения будут.