Рекрутер & хайринг-менеджер:как найти компромисс?

Часто рекрутеры, к которым мы обращаемся за экспертизой, рассказывают об определенных трудностях во взаимодействии с хайринг-менеджерами в процессе найма. Как  построить эту коллаборацию, избегая рисков и ошибочных решений? Предлагаем наблюдения и рекомендации Светланы Майбороды, Group Team Leader Smart Solutions.

Эффективность рекрутмента в значительной степени зависит от взаимопонимания и коммуникации между рекрутером и нанимающим менеджером. Если текучесть кадров в компании незначительная, и нанимающий менеджер не часто проводит собеседования и не всегда понимает текущее состояние рынка труда – рекрутер будет источником информации и помощником во время всего процесса.

С чего начать?

Сам процесс стоит начать с обсуждения роли, функционала, составления описания вакансии – вместе с хайринг-менеджером. Будет логичным, если на старте оценить потенциал собственных сотрудников, кто мог бы занять новую роль. Ведь процесс их адаптации на новой роли более быстрый, чем специалиста извне. В частности, уже есть понимание его сильных качеств и навыков, которые требуют дополнительного развития – это снижает риски.

Также в самом начале поиска стоит подумать о компаниях, которые могут быть донорами кандидатов с необходимым опытом. Как правило, хайринг-менеджер может со своей стороны расширить этот перечень.

Как не попасть в ловушку «вечно открытой» вакансии

Если же менеджер решает начинать поиск кандидата за пределами компании, то качественно составленное описание вакансии позволит запустить процесс  рекрутмента в правильном направлении. Напротив, если отсутствует конкретика, описание роли очень обобщенное – есть риск того, что вакансия перейдет в статус «вечно открытой». Поэтому рекрутер может предоставлять собственные рекомендации относительно профиля необходимого кандидата.

Рекрутер – не ассистент, а партнер

Важно, чтобы рекрутер выступал именно партнером, а не ассистентом и организатором встреч с кандидатами. Готовиться к собеседованию должен как  рекрутер, так и хайринг-менеджер.

Даже при условии известного и позитивного бренда работодателя встреча с нанимающим менеджером как с потенциальным руководителем имеет решающий  характер, на основании которой кандидат будет принимать решение.

Если же менеджер даже не имеет перед глазами резюме кандидата во время собеседования, путает имя кандидата, не понимает его достижений, предлагает начать разговор с пересказа всего предыдущего опыта или пассивно реагирует на презентацию соискателем своего умения, то такая встреча, скорее всего, будет последней.

Ошибочные убеждения

Иногда у менеджеров складывается ошибочное впечатление, что все должны хотеть работать в их компании, что кандидатов на рынке множество, и что есть кто-то лучше уже рассмотренных. Эта ситуация в определенной степени возникает из-за того, что еще не прошло достаточно времени, чтобы нанимающий менеджер, особенно из большой международной компании, которая привыкла легко хантить кандидатов на привлекательные условия, смог оценить дефицит кадров и их неготовность к изменениям относительно стабильных текущих мест. И, если первый кандидат является соответствующим, то это большая удача, а не плохо отработанный рынок и иллюзия, что где-то ходит именно тот «идеальный» кандидат. 

Бывают случаи, когда отказ кандидату обусловлен не отсутствием или несоответствием его навыков требованиям вакансии, а аргументами, например, что «кандидат имеет низкий эмоциональный фон», «не патриот, ведь выехал за границу и не имеет четких планов относительно возвращения». Это уже не говоря о том, что «не сложилась химия», «не совпали по вайбу», «не горят глаза» и т.п.

Ситуация и вызовы сегодня 

Рынок труда с началом войны претерпел значительных изменений и они продолжаются. 

• Кандидаты продолжают жаловаться, что устали от поиска работы, бесконечных тестовых заданий, которые ни к чему не приводят.
• Работодатели ощущают нехватку кандидатов, нервничают из-за длительного закрытия вакансий.  
• Наработанная рекрутером база кандидатов часто не является актуальной из-за того, что многие выехали за границу. 

Если работодатели уже привыкли к гибридному формату, то предлагать им полностью удаленное сотрудничество, даже если работа может быть налажена и выполняться эффективно – к этому большинство из них не готово.  Поэтому список кандидатов, с которыми можно контактировать и предлагать вакансии, значительно сократился. И эти тенденции сохраняются.

Бывают случаи, когда вакансия открыта 3-6 месяцев и даже год. Работа распределяется между текущими сотрудниками, что приводит к овертаймам, выгоранию и даже увольнению.

Все чаще встречаются случаи свитча с профессии в профессию. И речь не только о переходе в ІТ, а, например, о переходе с позиции копирайтера в производственную сферу. Это тоже стоит учитывать.

Что далее?

Тенденция рынка такова, что дефицит кандидатов будет возрастать. По состоянию на май-июнь 2024 года на рынке Украины наблюдалась аномальная тенденция, когда соотношение вакансий к резюме на job-сайтах доходит до критических 1:1. Хотя раньше количество резюме там всегда превалировало; до войны это было приблизительно 2 резюме на вакансию. С началом войны, конечно, количество вакансий значительно уменьшилось, и доходило до 11 резюме на 1 вакансию.  

Борьба за кадры будет обостряться. Сейчас бизнесы, которые ощущают нехватку персонала, идут на расширение функционала текущих сотрудников, ищут возможности повышения уровня оплаты – чтобы удержать специалистов. 

Рекрутерам все сложнее заполнять вакансии независимо от уровня роли. Поэтому  одним из главных заданий является своевременно сигнализировать и доносить информацию бизнесу о состоянии рынка кандидатов, чтобы избегать завышенных ожиданий и предвзятости.

Гибкость и компромиссы

Даже если кандидат несколько не отвечает требованиям, но готов учиться и заинтересован в сотрудничестве, мотивирован на работу в определенной компании, то будет логичным инвестировать некоторое время в его обучение и уже иметь сотрудника, чем продолжать искать «идеал».

Гибкость в подборе и поиск компромиссных решений, готовность нанимающего менеджера брать под крыло кандидата с меньшим опытом, или такого, кто заинтересован в смене профессии, готовность к найму старших кандидатов и ветеранов, помощь и более активное участие хайринг-менеджеров в адаптации новых сотрудников – тенденции нашего времени. 

Бывают случаи, когда после длительного поиска в конце концов менеджер готов вернуться к кандидату, которому уже отказали. Но тот не всегда готов к продолжению. Поэтому стоит на старте взвешивать причины отказа кандидатам и оставаться с ними на связи – на случай, если условия поиска будут изменены. Или же брать больше времени на фидбек, чтобы иметь возможность рассмотреть достаточный пул претендентов.

Почему важно балансировать

Рекрутеру важно балансировать между нанимающим менеджером и кандидатами, своевременно собирать и предоставлять обратную связь. С одной стороны, быть адвокатом кандидата, с другой – не вызвать текучести кадров, инициируя найм несоответствующих или же «токсических» кандидатов, что может вызвать потерю членов текущей команды.

Иногда решающими становятся те самые софт скиллы, то есть мягкие навыки, которые тяжело приобрести или изменить (в отличие от хард скиллов). 

Сейчас «мяч» на стороне кандидата: он выбирает и часто принимает предложения с контроффером от текущего работодателя, если такие поступают.  Поэтому вопрос удержания команды ныне является, наверное, самым ответственным в управлении персоналом.

Что поможет и рекрутерам, и хайринг-менеджерам

• Готовность бизнеса к изменениям и гибкости, удаленного сотрудничества и создания инклюзивной среды, привлечение нанимающих менеджеров к адаптации и обучению нового сотрудника, найм кандидатов оверквалифайд и старшего персонала поможет покрыть дефицит кадров.
• Должны отойти в прошлое вопросы на собеседованиях личного характера, не связанные с профессиональной деятельностью; это точно отпугнет кандидата. 
• Процесс рекрутмента должен быть четким и прозрачным, понятным во времени. Свое впечатление кандидат составляет о компании с момента первого контакта с  рекрутером, поэтому важен формат коммуникации и своевременный фидбек. Кстати, запрос на русском или описание вакансии на русском – уже давно недопустимый  моветон (это же касается и кандидатов, присылающих резюме на русском). 
• Работодателю (в частности рекрутеру и хайринг-менеджеру) стоит подумать дважды перед отказом кандидату, взвесить еще раз критичность причин, оставить теплый контакт с кандидатом на случай открытия других вакансий в компании.  

Это все – несложные шаги, которые обезопасят от ошибочных решений и создадут основу для будущего сотрудничества.