Негативный фидбек от заказчика: о чем следует знать и что учитывать? Часть 1.

Обратная связь от заказчика по результатам интервью – это всегда момент, которого с нетерпением ждет и рекрутер, и кандидат. А как воспринимать негативный фидбек? Что должны знать о его природе и причинах? В этом поможет обдуманно разобраться Светлана Майборода, Group Team Leader компании Smart Solutions.

• Светлана, расскажите пожалуйста, как подготовиться к негативному фидбеку?

Для начала надо понимать, что процесс рекрутмента строится на конкурсной основе, где есть всего «несколько» – несколько кандидатов, несколько этапов интервью, и, как следствие – несколько отказов. Ведь крайне редко вакансию удается закрыть первым же кандидатом. Поэтому отказ будет неизбежным, причем даже кандидатам с релевантным опытом. Рекрутеру следует быть готовым ко всему.

• При каких условиях возникает риск негативного фидбека от заказчика?

Случается, что работодатель ну очень требовательно относится к подбору нового сотрудника. Например, когда ищет замену «незаменимому» специалисту, который долго и успешно работал в компании, все привыкли к нему, а здесь он надумал уйти. У работодателя – определенный стресс, он панически пытается найти такого же идеального и похожего на предшественника – по хард и софт скиллам, подходам, отношением к работе. Обычно это нереально, найм затягивается, время уходит… В итоге работодатель пересматривает требования и – кандидат находится.

• Вы вспомнили о хард и софт скиллах. Какие именно влияют на отказ?

По моим наблюдениям, чаще отказывают из-за софт скиллов. Ведь с хард скиллами можно работать, развивать их. А вот с софт скиллами сложнее, они формируются длительное время, являются частью характера, их труднее измерять и опять же – развивать. Даже вопреки недостаточному уровню определенных профессиональных навыков на текущую вакансию компания может рассматривать кандидата на другую в будущем, включить в свой кадровый резерв – при условии «метча» именно по софт скиллам. Если с софт скиллами не сложилось, то хард скиллы вряд ли смогут спасти ситуацию.

• А когда софт скиллы реально могут помешать?

Например, когда кандидат демонстрирует чрезмерную или навязчивую активность в общении с рекрутером, пытается без согласования выйти на руководителя или ежедневно с ним общаться без веских причин. Ведь для даже таких желанных и востребованных софт скиллов как коммуникационные навыки, проактивность, инициативность есть определенная черта. Если ее перейти – можно получить отказ. Бывали случаи, когда рекрутер возвращался с отказом, а кандидат с уверенностью, что такого просто не может быть, требовал прямого подтверждения от руководителя. Ну такая себе стратегия.

•  То есть неудачная коммуникация вопреки качественным хард скиллам – это уже риск?

Да. Особенно если кандидат позволяет себе перебивать руководителя, неуместно шутит, задает неэтичные вопросы и т.п. Другая сторона этой истории – когда кандидатам отказывают из-за односложных ответов, неумения развернуто освещать тему, злоупотребления терминами, которые можно объяснить простыми словами. Еще один негативный момент – когда кандидат на собеседовании предоставляет слишком общую информацию о своем опыте, не приводит конкретные примеры, не может вспомнить результаты, читает (представьте!) свой функционал с предыдущего места работы просто из резюме. Отдельная тема – когда кандидат подчеркнуто негативно высказывается о предыдущих работодателях и обвиняет их во всех своих неудачах, особенно объясняя причины смены работы. Это настораживает. Конечно, сейчас компании принимают во внимание все форс-мажоры, и случаи могут быть разные, но опоздание на интервью без предварительного сообщения или внезапная неявка с просьбой о встрече в другое время – это тоже «минус».

• А какие непрямые причини могут быть для отрицательного фидбека?

Бывают случаи, когда почти идеально проходит собеседование с HR, с руководителем или собственником, уже вроде бы планируется дальнейшее взаимодействие, но вдруг работодатель берет паузу и – отказывает кандидату. Потом выясняется – из-за негативных рекомендаций. Такое случается, и особенно – на «узких» рынках, где почти все друг друга знают или знают кого-то, кто может знать кандидата. Поэтому это может сыграть решающую роль. Еще момент – кроме профессиональных качеств, которые можно проверить тестированием или кейсовым заданием, компании обращают особенное внимание и на то, как новый «игрок» может взаимодействовать в команде. Например, были отказы кандидатам, которые хорошо показали себя на собеседовании, но не получили офферы именно из-за отзывов предыдущих работодателей – относительно их «токсичности в команде».

•  Зависит ли природа отказа от типа компании?

Считаю, что да. Ведь есть стартапы или компании, которые уже достигли определенного развития и активно масштабируются, но при этом стараются сохранит именно «дух стартапа». Для таких работодателей критической является гибкость в подходах, стойкость в напряженных ситуациях, способность принимать решения самостоятельно, действовать оперативно. Эти компании могут отказать, когда понимают, что кандидат привык действовать «по инструкции», работать в уже хорошо отлаженных процессах – а это помешает ему адаптироваться в новой, быстроизменяющейся среде.

Причиной отказа могут быть и чисто технические факторы, когда вакансия становится «на паузу», или поиск прекращается из-за повышения собственного сотрудника или перераспределения функционала между работниками.

• А когда и как часто отказывает кандидат?

Нечасто. Среди причин может быть продолжительный процесс рекрутмента, когда у кандидата заканчивается терпение и он принимает оффер от другого работодателя, где условия не хуже, а решения – более оперативные. Либо кандидат получил повышение или контроффер на текущем месте. Либо кандидата не устраивает отсутствие дистанционной работы. И особенно чувствительны отказы уже на этапе оффера, когда вроде бы все решено, компания в ожидании, а кандидат меняет решение. Причем даже подписание оффера не является тем моментом, когда рекрутеру можно с облегчением выдохнуть. Бывает, что кандидаты пропадают с радаров и не выходят на работу в согласованный день или же отказывают в последний момент.

• Что делать, когда рекрутеру трудно/неприятно сообщить кандидату об отказе?

Следует провести еще раз анализ профессиональных и личностных требований к претенденту, сформировать аргументы и, исходя из этого, формировать фидбек. Ведь отказ из-за «не горят глаза» или «не случилась химия» – смешно. Кандидат нашел время прийти на интервью, выполнить тестовое, поэтому обратная связь – это также и про уважение. Да, не всегда заказчик предоставляет сразу конструктивные объяснения отказа, и здесь задача рекрутера – своевременно собрать подробную информацию и передать кандидату так, чтобы не демотивировать его и оставить положительное впечатление. Потому что качественная обратная связь – это также и об опыте коммуникации с компанией, и о репутации. Надо осознавать, что построение положительного бренда – это кропотливый труд, а своевременная обратная связь – еще один крепкий кирпич в этом процессе.

 CleverStaff благодарит Светлану за уделенное время и конструктивный разговор!