Негативний фідбек від замовника: про що слід знати і враховувати? Частина 1.

Зворотній зв’язок від замовника за результатами інтерв’ю – це завжди момент, на який з нетерпінням чекає і рекрутер, і кандидат. А як сприймати негативний фідбек? Що маємо знати про його природу і причини? Допоможе помірковано розібратися Світлана Майборода, Group Team Leader компанії Smart Solutions.

• Світлано, розкажіть будь ласка, як підготуватися до негативного фідбеку?

Для початку треба розуміти, що процес рекрутменту будується на конкурсній основі, де всього є «декілька» – декілька кандидатів, декілька етапів інтерв’ю, і, як наслідок – декілька відмов. Адже вкрай рідко вакансію вдається закрити першим же кандидатом. Тому відмова є неминучою, причому навіть кандидатам з релевантним досвідом. До цього рекрутеру слід бути готовим.

• За яких умов виникає ризик негативного фідбеку від замовника?

Трапляється, що роботодавець ну дуже вибагливо ставиться до підбору нового співробітника. Наприклад, коли шукають заміну «незамінному» фахівцю, який довго і успішно працював у компанії, всі звикли до нього, а тут він надумав залишити компанію. У роботодавця – певний стрес, він панічно намагається знайти такого ж ідеального і схожого на попередника – за хард і софт скілами, підходами, ставленням до роботи. Зазвичай це нереально, найм затягується, час спливає… У підсумку роботодавець переглядає вимоги і – кандидат знаходиться.

• Ви згадали про хард і софт скіли. Які саме впливають на відмову?

За моїми спостереженнями, частіше відмовляють через софт скіли. Адже з хард скілами можна працювати, розвивати їх. А от із софт скілами складніше, вони формуються більш тривалий час, є частиною характеру, їх важче вимірювати і знову ж таки – розвивати. Навіть попри недостатній рівень певних професійних навичок на поточну вакансію компанія може розглядати кандидата на іншу в майбутньому, включити в свій кадровий резерв – за умови «метчу» саме по софт скілам. Якщо із софт скілами не склалося, то хард скіли навряд чи зможуть врятувати ситуацію.

• А коли софт скіли реально можуть завадити?

Наприклад, коли кандидат демонструє надмірну або нав’язливу активність у спілкуванні з рекрутером, намагається без погодження вийти на керівника або щоденно з ним спілкуватися без вагомих причин. Адже для навіть таких бажаних та затребуваних софт скілів як комунікативні навички, проактивність, ініціативність є певна межа. Якщо її перейти – можна спіймати відмову. Бували випадки, коли рекрутер повертався з відмовою, а кандидат з упевненістю, що такого просто не може бути, вимагав прямого підтвердження від керівника. Ну така собі стратегія.

•  Тобто невдала комунікація попри якісні хард скіли – це вже ризик?

Так, це впливає. Особливо коли кандидат дозволяє собі перебивати керівника або директора, відвішує недоречні жарти, ставить неетичні питання тощо. Інший бік цієї історії – коли кандидатам відмовляють через односкладні відповіді, невміння розгорнуто висвітлювати тему, зловживання термінами, які можна пояснити простими словами. Ще один негативний момент – коли кандидат на співбесіді надає надто загальну інформацію про свій досвід, не наводить конкретні приклади, не може пригадати результати, зачитує (уявіть!) свій функціонал з попереднього місця роботи прямо з резюме. Окрема тема – коли кандидат підкреслено негативно висловлюється про попередніх роботодавців і звинувачує їх у всіх своїх негараздах, особливо пояснюючи причини зміни роботи. Це насторожує. Звичайно, нині компанії беруть до уваги всі форс-мажори воєнного стану, і випадки можуть бути різні, але спізнення на інтерв’ю без попереднього повідомлення або раптова неявка з проханням про зустріч в інший час – це теж «мінус». 

• А які непрямі причини можуть бути для негативного фідбеку?

Бувають випадки, коли майже ідеально проходить співбесіда з HR, з керівником або власником, вже начебто планується подальша взаємодія, але раптом роботодавець бере паузу і – відмовляє кандидату. Потім з’ясовується – через негативні рекомендації. Таке трапляється, і особливо – на «вузьких» ринках, де майже всі один одного знають або знають когось, хто може знати кандидата. Тому це може зіграти вирішальну роль. Ще момент – крім професійних якостей, які можна перевірити тестуванням чи кейсовим завданням, компанії звертають особливу увагу і на те, як новий «гравець» може взаємодіяти в команді. Наприклад, були відмови кандидатам, які добре показали себе на співбесіді, але не отримали офери саме через відгуки попередніх роботодавців – стосовно їх «токсичності в команді».

•  Чи залежить природа відмови від типу компанії?

Вважаю, що так. Адже є стартапи або компанії, які вже досягли певного розвитку і активно масштабуються, але при цьому намагаються зберегти саме «дух стартапу». Для таких роботодавців критичною є гнучкість у підходах, стійкість у напружених ситуаціях, здатність приймати рішення самостійно, діяти оперативно. Ці компанії можуть відмовити, коли розуміють, що кандидат звик діяти «за інструкцією», працювати у вже добре налагоджених процесах – а це завадить йому адаптуватися у новому, швидкозмінному середовищі.

Причиною відмови можуть бути і суто технічні фактори, коли вакансія стає «на паузу», або пошук припиняється через підвищення власного співробітника або перерозподіл функціоналу між іншими працівниками.

• А коли і як часто відмовляє кандидат?

Нечасто. Серед причин може бути тривалий процес рекрутменту, коли у кандидата уривається терпець і він приймає офер від іншого роботодавця, де умови не гірші, а рішення – більш оперативні. Або кандидат отримав підвищення або контрофер на поточному місці. Або кандидата не влаштовує відсутність дистанційної роботи. І особливо чутливі відмови вже на етапі оферу, коли начебто все вирішено і погоджено, компанія  в очікуванні, а кандидат змінює рішення. Причому навіть підписання оферу не є тим моментом, коли рекрутеру можна з полегшенням видихнути. Буває, що кандидати пропадають з радарів і не виходять на роботу у погоджений день або ж відмовляють в останній момент.

• Що робити, коли рекрутеру важко/неприємно повідомити кандидату про відмову?

Слід провести ще раз аналіз професійних та особистісних вимог до претендента, сформувати аргументи і, виходячи з цього, формувати фідбек. Адже відмова через «не горять очі» або «не трапилась хімія» – смішно. Кандидат знайшов час прийти на інтерв’ю, виконати тестове, тому зворотній зв’язок – це також і про повагу. Так, не завжди замовник надає одразу конструктивні пояснення щодо відмови, і тут вже задача рекрутера – своєчасно зібрати детальну інформацію і передати кандидату так, щоб не демотивувати його та залишити позитивне враження. Тому що якісний зворотній зв’язок – це також і про досвід комунікації з компанією, і про репутацію. Треба усвідомлювати, що побудова позитивного бренду – це кропітка праця, а своєчасний зворотній зв’язок – ще одна міцна цеглинка в цьому процесі.

CleverStaff дякує Світлані за приділений час і конструктивну розмову!