Когда много откликов на вакансию, как найти того самого кандидата?

Когда много откликов на вакансию, как среди них найти того самого кандидата? Разбираемся.

Эксперты по рекрутингу считают, что все начинается не с резюме, а намного раньше — с написания вакансии. Чтобы обратились именно «те», а «не те» прошли мимо. Методик существует немало, но что действительно работает и как не пропустить ценного специалиста?

Какую вакансию «покупает» кандидат

Надежда Савченко, founder HR Agency Key People

Прежде всего в вакансии надо быть откровенным с кандидатом. Но при этом она должна «продать» предложение. Поэтому из описания кандидат должен подробно узнать о цели проекта и должности, о своих будущих задачах и вознаграждении.

Описывая вакансию, необходимо разговаривать на языке работодателя, понимая и транслируя претендентам «tone of voice» компании. Так мы сужаем воронку для нужных кандидатов.  

Когда я читаю резюме, прежде всего обращаю внимание на структуру и стиль подачи информации. Это уже характеризует кандидата с определенной стороны. Помню, как в одном резюме прочитала  очень искреннюю фразу молодой специалистки: «Я не готова жить и умирать на работе за 15 000 грн» 🙂 Поэтому следующий шаг — придирчивый анализ качеств кандидата соответственно вакансии, чтобы ни у кого не возникало стресса потом.

Для отбора релевантных резюме среди многих других мы используем фильтры нашей ATS. В частности — по навыкам, отрасли, количеству лет опыта, знаниям языков и т.п. Анализируя резюме, важно понять, что за человек прячется за ним и сможет ли он решать поставленные задачи. И вот этот процесс не автоматизируется, ведь очень много зависит от личного опыта рекрутера.

Относительно сопроводительного письма: нравится, когда это письмо не дублирует резюме, а демонстрирует взаимосвязь между требованиями в вакансии и опытом/скиллами.

Телефонное собеседование — одна из моих любимых тем. Уже первое «алло» от кандидата дает пищу для размышлений. Обычно в дальнейшем разговоре я стараюсь подтвердить или опровергнуть свое впечатление.

У каждого рекрутера есть свои фишки. Кто-то полагается на интуицию, кто-то ищет неточности в описании резюме. А некоторые предпочитают живое собеседование для выявления пробелов. Я доверяю своей интуиции. Это что-то неуловимое, что нельзя просто описать словами. Что-то в резюме «сигнализирует», что это именно тот, кого я ищу.

Шансы выше, если поиск подкреплен маркетингом

Наталья Ковалева, основательница  консалтингового агентства  IMPERIA HR

Чтобы получать больше релевантных отзывов, у рекрутера еще на старте поиска должен быть «ЗD-портрет», так называемая «голограмма» кандидата. Вакансию надо представлять по-человечески. Ведь люди идут к людям, тем более в сложные времена.

Кандидату важно видеть структуру, лаконичность, отсутствие клише, ощущать особый «tone of voice». Френдли-тексты — для молодежи, для зрелых людей — должны быть более сдержанными.

Меньше суровых заголовков и сложной лексики, больше — преимуществ и конкретики. Особенно там, где речь идет о графике работы и локации, ведь география в больших городах очень важна, прежде всего где есть левый-правый берег и немалые расстояния.

Еще один важный момент в описании вакансии — заработная плата. Мы проводили исследование и обнаружили, что думает о компании и потенциальном месте работы кандидат, который не видит размера вознаграждения в вакансии. И получили достаточно неоднозначные показатели, над которыми стоит задуматься всем, кто избегает обнародования финансового вопроса.

Что думает кандидат, когда в вакансии не указана заработная плата?

• 34,4% — оплата в этой компании ниже рыночной
• 29,6% — компания работает «в черную» и боится показывать зарплату
• 23,3% — можно торговаться 
• 2,7% — в компании беспорядок, и она не может оценить заслуги работника

Кроме того, я регулярно вижу существенные ошибки в описаниях вакансий, которые мешают найму или провоцируют поступление нерелевантных отзывов. Вот только несколько примеров:

✅ Непонятное название вакансии — вроде «Ноги-руки компании», «Фея», «Золушка», «Мастер на все руки», «Супермен» и т.п.

✅ Отсутствует информация о компании — редко какие претенденты будут искать данные самостоятельно, большинство будет автоматически отсылать много резюме, в то время, как интересные специалисты могут пройти мимо.

✅ Описание обязанностей в пассивной форме — это привлечет таких же пассивных кандидатов.

✅ Свысока, снобистское обращение к кандидатам — нельзя обижать людей даже в тексте

✅ Слишком много требований — так суживается воронка отзывов

✅ Заезженные фразы — «молодой дружный коллектив», «горящие глаза» и подобные надо забывать

✅ Нет призыва к действию — пока кандидат дочитает до конца, он может забыть, что надо сделать: отправить резюме/позвонить/написать

✅ Нет ссылки на сайт/соцсети — кандидаты имеют право посмотреть, как и чем живет компания 

✅ Отсутствие дальнейшего взаимодействия с кандидатами — если разместили вакансию, надо отвечать на телефонные звонки и письма.

Для меня каждая вакансия — это отдельный, почти маркетинговый проект. Ведь мы запускаем рекламу, публикуем вакансии, используем 52 источника поиска. Ну а наша система для рекрутинга выводит процент соответствия резюме к требованиям и подбирает наиболее релевантные.

Кроме того, нецелевую аудиторию можно отсеивать с помощью теста, если есть большие ограничения или очень важный критерий. Например, оценить знания иностранного языка. Главное — здравый подход ко всем и ко всему.