Как провести собеседование: виды, методики, вопросы

Собеседование на работу – это, без преувеличения, один из самых важных этапов найма. И от того, как его проводит рекрутер, зависит успешное закрытие вакансии и приятное понимание того, что кандидат уже не кандидат, а – «человек на своем месте».

Итак, как проводить собеседование при приеме на работу максимально эффективно?

Собеседование на работу – это разговор представителя работодателя (рекрутера, HR-менеджера, тим-лида) с претендентом на вакантное место. Главная цель этой встречи – выяснить, подходит ли кандидат компании, и наоборот – привлекает ли компания кандидата.

Как правильно проводить собеседование на работу? Можно офлайн – в офисе компании или на нейтральной территории, и можно онлайн – чаще всего с помощью Google Meet, Skype, Zoom и т.п. Бывает и так, что накануне рекрутер связывается с кандидатом по телефону, чтобы предварительно понять, есть ли смысл в дальнейшем общении – на тот случай, когда с обеих сторон есть принципиальные требования, и компромисс невозможен.

Собеседование при приеме на работу – ответственное событие для всех, поэтому к нему стоит тщательно готовиться. Рассмотрим, какие виды и методы собеседований бывают, их преимущества и особенности, примеры базовых вопросов и другие детали, которые следует держать в фокусе.

Виды собеседования… по географии

Существуют разные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

Британский. Решение о приеме на работу формируется на основании личной беседы. Вопросы касаются и профессиональной деятельности, и частной жизни. Подходит для широкого круга должностей и для получения обобщенных данных.

Немецкий. Основывается на пакете сопроводительных документов (письма-рекомендации, сертификаты, дипломы). Обычно их достоверность тщательно проверяется, а внимание рекрутера фокусируется преимущественно на профессиональных навыках. Идеально подходит для топов, медиков, педагогов.

Американский. В приоритете – творческие способности и психологический портрет кандидата. Форматы – тестирование, разговор в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, что бы предпринял кандидат в той или иной ситуации. Используется для подбора креативных менеджеров, дизайнеров и других творческих специалистов.

Китайский. Большое внимание уделяется письменным «мини-экзаменам», тестам и даже… сочинениям. Такой формат рассчитан на кандидатов, среди которых ищут представителей «вдумчивых», интеллектуальных профессий вроде инженера или редактора издательства.

Но, как правило, современные рекрутеры и HR миксуют все техники и даже создают «авторские». Главное – не допустить предвзятости по отношению к кандидату.

С этой целью даже на первое собеседование с кандидатом на очень ответственную должность (коммерческий директор, главный инженер) рекрутер может дополнительно пригласить HR-менеджера, HRD или представителя управляющего звена компании – в качестве интервьюеров. Или применяется многоступенчатый подбор: рекрутер – непосредственный руководитель – СЕО компании при необходимости.

Как провести собеседование: методики

Структурированная

Методика такого интервью базируется на вопросах, которые формируют несколько блоков. Последовательность их может быть следующей: сначала рекрутер интересуется профессиональными компетенциями кандидата, потом – опытом и навыками управления, далее – спрашивает об уже реализованных проектах и их результатах, мотивации, цели, перспективе и планах на будущее. Преимущество структурированного интервью – возможность быстро сравнить нескольких кандидатов по ответам на идентичные вопросы и сделать первые выводы.

По компетенциям

Считается одной из самых объективных методик для определения соответствия кандидата конкретной вакансии. Цель такого интервью – понять, насколько кандидат компетентный в своем деле, какой у него реальный опыт. Поэтому для каждой позиции определяются ключевые компетенции, которые обязательно должны быть у кандидата. Собеседование проводится на базе чисто профессиональных вопросов или кейсов, которые помогут увидеть мышление, поведение, решение кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для вакансий, где требуется самостоятельно и быстро принимать решения: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования, военные и т.п. Кандидату предлагается ситуация (или несколько абсолютно разных) с конкретной задачей, когда кандидат должен описать свой план действий и обосновать его; это анализируется и оценивается, в т.ч. со стороны будущего руководителя.

Проективная

Кандидату предлагается оценить действия других людей (реальных или вымышленных) или персонажей (фильмов, литературных произведений). Он должен проанализировать ситуацию и дать личную профессиональную оценку. Преимущества такой методики – низкая вероятность «желаемых ответов» со стороны кандидата, его ожидания можно сопоставить с возможностями компании, максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал. В отличие от ситуационной методики, в проективной может предоставляться определенное время для раздумий. От кандидата приветствуется несколько вариантов с анализом наилучшего.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные конфликтные ситуации, требующие выдержки и равновесия. Это продавцы, работники шоу-бизнеса, sales-менеджеры, операторы call-центров, журналисты и другие, которые требуют тесного постоянного контакта с людьми. Стресс-собеседование проводится в довольно напряженной атмосфере с использованием нестандартных и даже брутальных вопросов, перекрестных опросов, умышленным психологическим давлением и т.п.

Такие интервью могут проводиться как с предупреждением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск, что кандидат… просто уйдет. Поэтому в любом случае метод – для рекрутеров и HR с опытом.

Также необходимо учитывать, что универсальных методик проведения собеседований на все случаи жизни нет – все зависит от конкретной вакансии и требований должности. Но по какой бы методике не проводилось собеседование, рекрутеру (особенно начинающему) рекомендуется придерживаться условного плана, который предусматривает определение цели встречи, краткую презентацию компании, фокус на вакансии, вопросы о квалификации и опыте и, конечно, ответы на вопросы кандидата.

Место встречи

Эффективное собеседование на работу требует также тщательной организационной подготовки. У рекрутера под рукой должны быть профессиограмма вакансии, ориентировочный план собеседования с перечнем вопросов, бланки или блокнот/планшет для фиксации ответов кандидатов, и конечно же – хорошо организованное место для встречи.

Если офлайн – комната переговоров или отдельный кабинет, где никто не мешает, чай-кофе-водичка; если онлайн – стабильная интернет-связь, качественная камера, своевременное подключение без форс-мажоров. Стоит учитывать, что не только компания ищет – ищет и кандидат 🙂. И даже эти, казалось бы, мелочи, имеют значение.

Как проводить собеседование: примеры вопросов

Перечень вопросов для интервью зависит от специфики вакансии. Но первое, о чем надо помнить при организации правильной встречи – это создание дружелюбной атмосферы. Обычно кандидаты нервничают, и задача рекрутера – разрядить обстановку; чем больше кандидат расслабится – тем выше вероятность достоверных ответов. Для этого можно использовать непринужденный small talk: спросить о погоде, легко ли кандидат нашел офис, предложить чай/кофе/воду, показать место, где можно оставить верхнюю одежду и т.п.

Ниже приводим базовые вопросы, которые можно усовершенствовать, персонифицировать и адаптировать под план собеседования по любой методике.

• Расскажите, пожалуйста, нам о себе – как о профессионале.
• Расскажите о своих обязанностях на предыдущих местах работы.
• Какими вашими достижениями вы особенно гордитесь?
• Приведите пример особенно сложного задания, которое вам удалось решить.
• По какой причине вы ушли с предыдущего места работы? 
• Что сказали бы о вас бывший руководитель/коллеги/подчиненные?
• Расскажите о своих сильных и слабых сторонах. За что вы себя особенно уважаете?
• Что такое успех/поражение в вашем понимании?
• Почему вы считаете, что подходите на данную должность?
• Какие задачи вы ставите перед собой и будете решать на протяжении первого месяца работы в нашей компании?
• Расскажите о своих планах на этой позиции в нашей компании.
• Опишите пять качеств вашего идеального руководителя.
• Как по вашему мнению будет развиваться ваша профессия и сфера деятельности в целом (хороший вопрос при подборе инженеров, ІТ-специалистов или представителей других высокотехнологических отраслей).
• Как развиваете себя профессионально? Что планируете сделать для своего роста в ближайшее время? 
• Что вы будете делать, если будет необходимо быстро адаптироваться к изменениям в вашей сфере? 
• Что вы знаете о нашей компании?
• Что вас привлекает именно в этой работе?
• Опишите случай, когда вы не смогли разобраться в задании с первого раза.
• Какие знакомства/мероприятия (по вашему направлению) произвели на вас самое большое впечатление?
• Как вы принимаете важные решения?
• И так далее 🙂

Итоги собеседования

Любое собеседование предусматривает подведение итогов – в отчете, где должна быть зафиксирована, по крайней мере, базовая информация:

• ФИО кандидата
• должность
• дата и время собеседования
• общие выводы (хард и софт скиллы, общее впечатление о кандидате, мотивация, рекомендации и т.п.).

Стоит фиксировать все, что влияет на оценочную характеристику потенциального сотрудника и поможет сформировать финальное мнение. А всю необходимую информацию по кандидатам удобно собирать и хранить в автоматизированной системе для рекрутинга – в частности, это значительно упрощает работу при сравнении кандидатов, переведении их с этапа на этап и систематизации информации в случае, если с вакансией работает несколько рекрутеров. Бесплатно попробовать можно здесь.