Как проводить групповое собеседование

Иногда при подборе персонала рекрутеры и HR прибегают к нестандартному формату группового интервью. Давайте разберем, что это такое, в каких случаях применяется, и как его провести, чтобы добиться качественных результатов.

Групповое интервью – это одновременное собеседование с несколькими кандидатами на одну и ту же вакансию. 

Чаще всего рекрутеры используют такой формат, чтобы максимально быстро закрыть однотипные вакансии при массовом подборе персонала. К примеру, компании нужно срочно подобрать несколько продавцов в новый супермаркет или сотрудников call-центра. 

Также такое интервью может проводиться для того, чтобы подобрать специалистов на вакансии, в которых на первый план выходят коммуникативные способности, инициативность, компромиссность и гибкость в сложных ситуациях и т.д. Например, речь идет о приеме на работу специалистов по продажам, маркетологов, риэлторов, страховщиков, журналистов, пресс-секретарей и т.д. 

Бывают случаи, когда формат группового собеседования задействуют при найме на должность руководителя отдела/департамента, который должен обладать выраженными лидерскими качествами. Но далеко не каждый специалист, особенно высокой квалификации, позитивно отнесется к такому мероприятию, поэтому важно действовать осторожно. Также бессмысленно проводить подобные интервью для инженеров, бухгалтеров, аналитиков, IT-специалистов.

Как проводить групповое интервью

Все просто: на одну и ту же встречу рекрутер приглашает несколько соискателей, которых лучше заранее предупредить о таком формате.

Если нужно подобрать только одного специалиста, то для всех участников создается особая атмосфера, где они могут конкурировать между собой. Цель – выделиться, проявить себя и убедить рекрутера в том, что именно они созданы для этой вакансии. 

Если же нужны кандидаты для нескольких однотипных вакансий, то здесь идут от обратного, предлагая участвовать в командной работе и совместно находить решения для задач.  

В центре внимания на групповом интервью – возможная проблема, которую важно преодолеть или решить. Пока процесс идет, рекрутер внимательно наблюдает за поведением всех участников: как они реагируют, что говорят, как предлагают действовать и т.д. 

Нужно учитывать, что групповые интервью могут быть более стрессовыми, нежели персональные. Поэтому рекрутеры могут гораздо быстрее вычислить наличие софт скиллов у кандидата и понять, насколько он стрессоустойчив, коммуникабелен, инициативен, готов ли к качественной работе в команде и многое другое.

Выгоды группового собеседования

Экономия ресурсов 

Индивидуальное собеседование 20 человек у рекрутера в среднем может занять 3 дня. Групповое собеседование – до 3-х часов. Разница ощутима, ведь собеседование с кандидатами в группах происходит быстрее, чем собеседование тет-а-тет. За полчаса можно пообщаться с несколькими соискателями и даже успеть сложить представление о каждом. 

Оперативная оценка компетенций

Такой формат идеально подходит для работы с кейсами, имитирующими рабочие задачи. Когда участники разбирают и выполняют задания-«тренажеры», их можно оценивать и сравнивать, чтобы выбрать наиболее подходящих. 

Быстрый «отсев» 

На таких встречах некоторые соискатели сами видят, что это не совсем «их», и покидают «гонку». Либо четко видно тех, кто значительно слабее других участников. Все это существенно оптимизирует отбор персонала.

Дополнительная мотивация для кандидата

Большинство людей любят соревноваться. Наблюдая, как соперники стараются получить вакансию, заинтересованный кандидат захочет выложиться на все сто. И тот факт, что именно он получил эту вакансию, станет его первой победой в новой компании. А победы всегда мотивируют на новые достижения.

Недостатки группового интервью

• Неопытные кандидаты с потенциалом имеют мало шансов. 

Если на личном интервью рекрутер полностью сосредоточен на своем собеседнике, то в случае с групповым это почти нереально. В этой ситуации нелегко разглядеть перспективного специалиста, который, в силу отсутствия опыта в таких мероприятиях, может скромничать в сторонке, стесняясь себя проявить. 

• Групповое интервью не носит универсальный характер.

Если речь идет, например, о техническом специалисте или топ-менеджере, то этот формат точно не подойдет. Ведь в этом случае на первый план выходит исключительно качество компетенций, опыт и кейсы. 

• Данный формат не поможет привлечь таланты.

Опять же – в виду невозможности персонификации чрезвычайно сложно идентифицировать кандидатов с исключительными способностями и редкими компетенциями.

Техническая подготовка к групповому собеседованию

• Необходимо составить профиль желаемого кандидата с максимально подробными требованиями, а также проработать план встречи и перечень вопросов.
• Следует подготовить комфортное помещение, где достаточно места, есть питьевая вода, стаканчики, канцелярские принадлежности.
• Важно, чтобы во время собеседования никто не мешал рекрутеру, кандидаты-участники не сидели в мессенджерах и не отвлекались на внешние раздражители и т.д.

Как построить работу?

Задания для группы. Для эффективной работы в группе может быть в среднем 5-6 кандидатов. Этой команде рекрутер поручает решить определенную задачу, связанную с будущей должностью. Процесс ее решения позволит увидеть, насколько хорошо тот или иной кандидат преодолевает возможные трудности и может ли претендовать на заявленную позицию.

Круговая беседа. Рекрутер задает аналогичные вопросы (или один вопрос) каждому участнику. Задача последнего – ответить интересно и емко, найти возможность выделиться на фоне остальных, чтобы впечатлить интервьюера. 

Групповое+индивидуальное. Иногда компании делают микс – сначала поработали в команде, а затем, не перенося на другой день, деликатно просят наиболее подходящего кандидата (кандидатов) задержаться для уточнения информации.

План-сценарий группового собеседования

Возможно, план собеседования понадобится начинающим рекрутерам либо тем, кто еще не сталкивался с таким форматом.

Расскажите о компании – емко, интересно, исчерпывающе. 

Обязательно подробно остановитесь на самой вакансии и на том, что именно ожидает работодатель от кандидата. Последовательно и по пунктам расскажите, из каких задач будет складываться его рабочий день. Отдельное внимание уделите специфике и графику работы, бонусам, сверхурочным, отпуску и другим важным моментам.

Попросите кандидатов заполнить анкеты 

Анкета может быть простой, понятной и максимальной краткой – чтобы не потерялась информация об участниках. В ней должны быть имя соискателя, телефон, электронная почта, дополнительные данные, связанные с вакансией.

Попросите кандидатов коротко рассказать о себе

Давая каждому участнику пару минут на самопрезентацию, важно донести ему главное: за это время кандидат должен максимально полно рассказать о себе, ключевых навыках, опыте. Да так, чтобы заинтересовать рекрутера.

Заготовьте задачи заранее

Это могут быть психологические экспресс-тесты, геймифицированные задания, моделирующие возможные рабочие кейсы, задачи с творческим подтекстом и т.д. Можно даже выбрать лидера либо посмотреть, кто сам себя предложит на эту роль в команде. В любом случае, сценарий проведения такого интервью зависит от набора требуемых компетенций. Главная цель рекрутера – получить как можно больше информации о каждом из участников, наблюдая за работой группы.

Расскажите, что будет происходить дальше

По итогу расскажите группе о своих впечатлениях, поблагодарите за участие. Казалось, бы – мелочи, но с учетом нестандартности и определенной стрессовости формата это важно. Стоит обязательно сказать о механиках оценки каждого, сообщить о сроках предоставления обратной связи и следующих этапах. Если кто-то определенно не подходит – лучше корректно об этом сообщить сразу. 

А что дальше?

На групповом интервью всегда отсеиваются лишние, ведь процесс подбора вовсю идет во время командной работы или дискуссии между участниками. Тех, кто произвел впечатление и продемонстрировал максимальное соответствие требованиям работодателя – приглашают на личное или панельное интервью.