Фреймворк для найма сильных B2B-сейлзов: пошаговый гайд
В B2B-продажах чаще всего проблема не в технике или продукте, а в продающих. Неправильный найм сейлза может привести к невыполнению плана, перекладыванию ответственности на рынок или клиента, или просто «большой активности без результата».
Конечно, в B2B-продажах результат компании почти всегда равен качеству людей, которые общаются с клиентами, а вот ошибка в найме может стоить бизнесу нескольких месяцев выручки. Бывают случаи, когда применение управленческих техник влияет на метрику, результаты и поведение сейлза, но иногда следует просто признать ошибку найма и не тратить ресурс и время на работу с нерелевантным сотрудником.
Где скрываются ошибки
Ошибки при найме в команду продаж чаще всего возникают из-за того, что сейлзы умеют хорошо продавать себя на собеседованиях (это большой плюс и особенность, с которой важно уметь работать), у фаундера мало компетенций оценить как софты, так и харды сейлза, нет выстроенного процесса эффективного найма: структуры этапов, модели оценки компетенций, скриптов для проведения этапов, соответствующего тестового задания.
Чтобы минимизировать эти риски и систематизировать процесс, предлагаем четкий фреймворк из пяти этапов, который помогает найти именно сильнейшого. Основна структура процесса найма выглядит так:
- Подготовка
- Скрининг рекрутера
- Интервью: оценка soft-skills
- Ролевая игра: оценка hard-skills
- Предложение (оффер)
Подготовка
Ответственные: руководитель + рекрутер. Заранее готовим профиль кандидата: уровень (junior/middle/senior), обязательные компетенции, желаемые компетенции, предыдущие отрасли и типы клиентов, базовые метрики (средний чек, цикл сделки, KPI).
Тестовое задание:
- Джун – коммерческое предложение по продукту, который он продавал раньше.
- Мидл/сеньор – коммерческое предложение по вашим продуктам на основе легенды о клиенте и информации из открытых источников.
Рекрутер должен понимать, кого ищем, кого точно не берем, как отсекать на старте, какие поинты важны именно для вашей команды, что говорить кандидатам, чтобы не формировать ошибочных ожиданий. Цель этого этапа – организовать воронку найма так, чтобы к руководителю попадали только релевантные кандидаты.
Скрининг рекрутера
Что оценивает рекрутер:
- базовое соответствие профилю,
- логичность карьеры,
- мотивация перехода,
- честность в ответах,
- первичные ред-флеги (хаотичность, агрессия, слабая речь),
- уровень энергии,
- адекватность финансовых ожиданий.
По итогам скрининга рекрутер передает руководителю структурированное заключение о кандидате и согласовывает проведение следующего этапа. Цель: допустить или не допустить собеседования с руководителем, собрать важные вводные данные для руководителя и передать их, согласовать с руководителем проведение собеседования.
Интервью с руководителем (оценка софтов)
На интервью следует придерживаться тайминга, иметь скрипт и делать заметки/оценивать софты, а именно – ориентированность на результат, клиентоориентированность, ответственность, стремление к саморазвитию, работа в команде. Все вопросы связаны с оценкой только этих компетенций на этом этапе.
Структура такова: общие открытые вопросы, уточняющие вопросы, его вопросы и наши ответы, обсуждение второго этапа, паузы или отказа.
Обращаем внимание на несколько моментов:
- не стоит очаровываться, ведь имеем дело с сейлзом и еще не понимаем, как он проявит себя на ролевой игре и согласится ли на нее вообще, не стоит говорить о деталях следующего этапа в финале интервью,
- если решаем дать тестовое и проводить ролевую игру: обсуждаем с кандидатом этот этап в конце встречи, объясняем его, получаем согласие и договариваемся о следующей встрече,
- не стоит активно выражать свое личное мнение по итогам собеседования, чтобы не формировать ошибочных ожиданий, если решите отказать,
- оценочные суждения лучше исключить,
- не стоит делиться подробной информацией о бонусной системе и других условиях к офере, спрашивать о финансовых ожиданиях/сроках.
Пока наше цель – оценить софты и мотивацию.
Ролевая игра: оценка hard-skills
На этом этапе кандидат приходит на встречу с готовым тестовым заданием (например, коммерческое предложение). Проводим имитацию встречи-продажи, играем роль клиента, он играет роль сейлза. Оцениваем не глубокую экспертизу по новому для него продукту, это не важно пока, а именно сейлз-компетенции:
- владение техникой продаж: знания, соблюдение этапов, взаимосвязь заданий клиента и предложения,
- диалог с клиентом и достижение цели (продать, договориться),
- как работал с возражениями и работал ли,
- его рефлексию по итогам: какую цель ставил, насколько достиг, что бы изменил, что помогло/не помогло,
- стиль ведения переговоров, эмпатию и желание решить задачи клиента,
- желание понять задачу и продать, а не просто провести встречу и отправить КП по итогам, тайминг.
Что следует оценить дополнительно:
- послал ли кандидат заранее тестовое задание,
- сколько времени готовился, переносил ли встречу,
- задавал ли уточняющие вопросы во время подготовки,
- технические моменты на встрече, опоздал/пришел заранее,
- сама презентация: уровень погружения в продукт, сейлз-структура, дизайн и другие нюансы, подчеркивающие уровень профессионализма.
В финале отвечаем на новые вопросы/задаем, если возникли, и идем принимать решения. Решение принимаем быстро (1-5 дней) и ориентируем кандидата на сроки принятия. Цель: оценить хард, ведь именно так сейлз будет продавать, находясь в вашей команде.
Оффер – предложение работы
Если есть готовность нанять кандидата, посвятите время личной презентации оффера, а не просто отправляйте документ. Обсудите все условия, отвечайте на вопросы и дайте кандидату возможность выразить опасения. Это увеличивает шансы на то, что сильный кандидат примет ваше предложение. Ведь сильные сейлзы – это всегда результат системного и структурированного найма. Правильная подготовка, четкие этапы оценки компетенций, ролевые игры и содержательное общение с кандидатами минимизируют ошибки и повышают качество этого процесса.