Бадди-система: как и зачем внедрять ее в компаниях

Бадди – так в HR-сфере называют сотрудника, помогающего новичку влиться в команду. Его основная задача – быть проводником, своим человеком внутри. Это необходимо, потому что значительная часть увольнений происходит именно на испытательном сроке – новичок теряется в процессах и не чувствует поддержки.

Зачем нужна бадди-программа, как ее рационально настроить, и почему она выгодна для новичка, команды и всей компании? 

Что такое бадди-система и почему она важна

Бадди-программа (от англ. вuddy  – “приятель, друг”) или баддинг – это часть адаптации нового сотрудника. В ней активно участвуют двое – сам новичок и его наставник бадди. Как третьи лица выступают HR-менеджер или руководитель. При этом бадди не заменяет коллег, а просто снимает часть нагрузки, закрывая организационные вопросы.

Для бизнеса бадди-система – стратегическая инвестиция на содержание и рост сотрудников.

Какую пользу приносит бадди-система?

• Снижение текучести кадров. Первые месяцы работы – самые турбулентные. Бадди делает адаптацию менее формальной и уменьшает стресс первых недель, поэтому шансы удержать новичка в компании становятся выше.
• Быстрый курс на эффективность. Бадди помогает решать сложности, обычно тормозящие старт. Это может быть что угодно: как заказать корпоративный обед, где найти шаблон для отчета, что сделать для оформления пропуска. В результате новичок меньше теряется в мелочах и раньше начинает приносить результат, а HR-менеджеры не отвлекаются на поток организационных вопросов.
• Повышение вовлеченности. Сопровождение новичка идет на пользу не только рабочим обязанностям, но и психологическому состоянию. Когда есть поддержка и понятный ориентир, снижается стресс и формируется чувство причастности к команде. У нового сотрудника появляется свой человек, к которому можно подойти с любым вопросом без страха показаться невеждой.
• Развитие перспективных работников. Вместо того, чтобы тратить бюджет на поиск дорогого мидл или мидл+, может быть выгоднее нанять, поддержать и развить перспективного джуна. Бадди поможет человеку быстрее войти в команду, руководитель погрузит в процессы и поделится экспертизой – и не придется ждать месяцами идеального резюме.

Как грамотно внедрить баддинг

Выстроенная адаптация для компании – гарантия определенности и возможность планировать на будущее. Для бизнеса важно понимать, как работать с новыми сотрудниками. При этом просто назначить наставника недостаточно. Чтобы программа приносила реальную пользу, нужно продумать структуру, роли и процессы – расскажем о самых важных  из них.

• Определите цели программы. Они помогут более детально измерять результат и мотивировать участников. Бадди будет знать, в чем он будет помогать и что получит за наставничество. HR и руководители смогут отслеживать, выполняются ли поставленные задачи.
• Выберите правильного бадди. Идеальный бадди – не обязательно самый опытный сотрудник. Самое главное, чтобы он сам хотел общаться с новичком, умел объяснять сложные вещи на простом языке, был открыт и готов делиться знаниями. Очевидно, перегруженному сложными задачами тимлиду будет нецелесообразно отвлекаться, чтобы показать, как включать кулер. Здесь следует учесть еще несколько нюансов. Например, если бадди и новичок примерно одного возраста, им проще найти общий язык. Или наставник сам недавно прошел адаптацию – тогда он точно знает, какие трудности возникают в первые месяцы.
• Пропишите роли, правила и сценарии. Бадди не заменяет HR или нанимающего менеджера, поэтому в программе адаптации важно разделить задачи: HR-специалист отвечает за составление и реализацию плана адаптации и обучения; руководитель – за ключевые цели и задачи, выполнение KPI, обратную связь; бадди – за помощь в повседневных вопросах и социализацию.
• Наставнику важно знать, в какие моменты нужно подключиться. Например, можно договориться устроить общий кофе-брейк в первое утро новичка и небольшую экскурсию по офису. Познакомить коллег лучше до выхода на работу, чтобы они могли заранее обо всем договориться и настроиться на дружелюбный тон.
• Собирайте обратную связь. Через месяц после старта спросите новичка и бадди: что помогло, что мешало, что следует улучшить. Такой контрольный замер позволит превратить программу в живой инструмент и оперативно внести корректировки. К примеру, может оказаться, что бадди неудобно устраивать созвоны каждый день, а проще быть на связи в мессенджере. Или, скажем, ему очень понравилась новая роль, и он готов выступать в качестве помощника регулярно.
• Используйте инструменты автоматизации – они помогают даже при продуманной структуре и правильных наставниках. Чтобы процесс был прозрачным и легко управляемым, система фиксирует задачи и отслеживает прогресс новичка. Так HR и наставник без лишних действий увидят, что уже сделано и где еще нужна помощь.

Автоматизация не заменяет живое общение между новичком и его бадди, но снимает рутинную нагрузку и делает процесс адаптации прозрачным для всех участников, прежде всего для руководителей и HR. Для этого CleverStaff собирает все данные в одном пространстве и помогает контролировать ключевые моменты. В свою очередь, наставник может сосредоточиться на живой поддержке, чтобы новичок скорее включился в работу и стал частью вовлеченной и лояльной команды.