Executive search. Как схантить того, кто не ищет работу? Часть 1

Одна из наших бесед с руководителем агентства по подбору персонала GRC Натальей Слинько началась ровно в 8 утра – именно в это время у эксперта образовалось «окно» для общения с «прессой». А так – целый день расписан поминутно: заказчики, клиенты, встречи, переговоры, собеседования. Нередко рабочий день заканчивается не раньше 22:00 и продолжается, например, когда у всех шашлыки или «елки». Потому что по одну сторону баррикад – суперценный (и это не ирония) кандидат, который НЕ ищет работу, а по другую – профессиональный специалист по Executive Search, следователь, психолог, маркетолог и охотник в одном лице. И основная задача второго – заполучить первого так, чтобы выиграли обе стороны процесса.

Предмет интереса специалиста Executive Search – чаще всего пассивные кандидаты с нужными компетенциями, в «состоянии покоя». Они практически никогда не находятся в статусе соискателя, не читают вакансии, не ходят на собеседования, потому что в целом довольны – своей работой, условиями, компанией. Или же – им еще никто внятно не объяснил, что они чрезвычайно ценны, могут лучше и заслуживают, соответственно, больше.
Основные «приметы»: такие люди либо абсолютные профи в своем деле, либо на пути к совершенству, увлечены и вовлечены в амбициозные проекты, поэтому всегда при деле.
Такие кандидаты живут себе спокойно, и даже не догадываются, что за ними уже наблюдает опытный хантер, готовый подтолкнуть их к качественным изменениям. В этом и заключается искусство и ценность этого метода: найти и суметь заинтересовать редкого специалиста новым проектом/возможностями/свободой/ответственностью. И при этом сделать так, чтобы выиграли и остались очень довольны обе стороны: и сотрудник, и клиент (в данном случае – Натальи).

Кто эти ценные кандидаты в Украине сегодня?

Методом Executive Search подбирают топ-менеджеров, редких специалистов, менеджеров по продажам в сложных сферах и с наработанной базой.
Наталья Слинько выделяет следующие ТОП-3 категории специалистов, с которыми она работает: управленцы (в т.ч. в статусе генерального директора), технологи и разработчики, от которых напрямую зависит «продукт» и его жизнеспособность, и высококвалифицированные специалисты по узкоспециализированным продажам (оборудование для В2В).
В качестве примеров – директор по продажам оборудования для очистительных сооружений, главный технолог мясоперерабатывающего предприятия со знанием определенных методов переработки или главный инженер девелопера со знанием стандартов международного строительства с английским языком.
«Ценность того или иногда кандидата в Executive Search всегда определяется уровнем его экспертизы и тем самым набором важных компетенций, к которым стремится наш клиент, – комментирует Наталья. – Здесь нельзя сделать вид, притвориться, выдать желаемое за действительное, «придумать опыт» – все это несложно проверяется и анализируется, «подшивается к делу».
Особое удовольствие Наталье доставляет работа с HR-директорами – в большинстве случаев это максимально открытые, живые, «энергощедрые» люди. «Как правило, они понимают этот процесс, всегда знают, чего хотят они и чего хотим мы с клиентом. Поэтому диалог выстраивается достаточно эффективно и быстро для обеих сторон процесса», – улыбается Наталья.

Стратегическое планирование в Executive Search: базовый чек-лист

По словам Натальи, Executive Search и пассивный рекрутинг – это о стратегическом планировании, с обязательной декомпозицией целей и точной постановкой задачи.
Начиная поиск, рекрутер должен четко понимать, кого он ищет, и вполне конкретно представлять желаемого кандидата на заявленную позицию. Потому что он уже точно есть во Вселенной, завтракает и ужинает, ведет результативную деятельность в определенной сфере, работает и зарабатывает. И, возможно, ему пригодится наша позиция для того, чтобы лучше почувствовать себя на работе, быстрее расти профессионально и финансово и т.д. Просто он об этом еще не знает. Поэтому крайне важно искать его в правильном месте, планомерно сужая окно поиска так, чтобы попасть «в яблочко».
Что необходимо сделать, чтобы все случилось именно так?

1. Анализируем конкурентов. Смотрим компании с аналогичной/смежной сферой деятельности, что и ваши работодатель или клиент. Думаем, у кого могут «водиться» нужные вам специалисты. Мониторим сферу, не ленимся собирать информацию (возможности, плюсы и недостатки) из открытых источников, общаемся с бывшими/действующими сотрудниками. «Бывшие» особенно ценны в этом деле – их опыт и не всегда восторженные отзывы позволят увидеть «подводные камни» и даже «рифы» – сделают картину более объективной.
2. Честно смотрим на себя (работодателя/клиента). Проанализируйте свою компанию. Будьте честны с собой – относительно отличий, плюсов-минусов, корпоративной культуры. А еще – сильный ли у вас продукт/проект? Как ваши коллеги отзываются о компании? Чем выделяется команда на фоне других? Отправляясь за кандидатом, рекрутер должен на зубок выучить все материальные и нематериальные преимущества – это поможет строить диалог и «работать с возражениями».
3. Честно сравниваем себя (работодателя, клиента) с конкурентами. Вопросы-тригеры, на которые важно получить беспристрастные ответы: в чем вы лучше, а чего не хватает до успеха? Что есть у вас и у конкурентов идентичного? Почему специалисты выбирают их? Чем они лучше/хуже вас? Какие есть возможные недостатки или преимущества?
4. Сужаем конкретный список компаний-«доноров», где вы видите уже не условную, а большую вероятность того, что нужный профи есть именно там. Если напротив компаний будет появляться конкретная фамилия – это уже прорыв.
5. Разбираем вакансию на молекулы. Анализ профитов и рисков вакансии, вместе с заказчиком, «визуализация» четкого портрета нужного кандидата с квалификационными компетенциями, личными характеристиками и т.д.– все это must have.
6. Разрабатываем «УТП» (уникальное торговое предложение) вместе с работодателем/клиентом. Следует крепко подумать над тем, что мы можем предложить ему. А также как убедить в том, что наша вакансия – возможно, весьма необходимая перемена в его жизни. Для этого нужен максимально конкретный список аргументов «почему мы лучше», какую перспективу роста дает ему наша позиция, что ожидает этого человека с точки зрения карьеры. Почему хорошо работать в нашей компании по сравнению с той, где он трудится сегодня. Опять же – финансовая составляющая и все, что с ней связано. Словом, все это следует предварительно хорошо проработать и «прожить».
7. «Упаковка» вакансии. В Executive Search важно не только рассказать, но и эффектно «подать» вакансию кандидату. В первую очередь, это проработка материалов, которые нестыдно показать: актуальное видео о компании, интервью с основателями и командой, ссылки на соцсети, виртуальные экскурсии по компании, отсылки на публикации в СМИ и т.д. У журналистов это называется «пресс-кит». Для рекрутера это способ информативной презентации компании, которую кандидат «не в поиске» вечером может полистать под бокал с коньячком и – подумать.

Старт «поисковых работ»

Популярные «работные» сайты – не всегда подходящий вариант для поиска редких специалистов или топов. Как правило, успешный и «благополучный» профи не ходит туда, потому что:

1. не ищет работу
2. не готов отправлять резюме рекрутеру, которого не знает лично, избегая огласки.

А вот к соцсетям у такого кандидата может быть больше доверия. В какой именно соцсети искать нужного вам человека, зависит от того, какого уровня профессионал вам требуется. LinkedIn – отличный вариант, но за исключением того, что ценные кандидаты редко туда заходят – в силу своей занятости. При этом они почти регулярно скролят ленту Facebook, и, если знакомый рекрутер или HR рекламирует «вкусные возможности» – могут перечитать пост, «присмотреться-прицениться».
Более того, если рекрутер знает, кого именно хочет переманить – можно аккуратно-осторожно, на цыпочках, чтоб не спугнуть, «постучаться в личку».
Отдельных комплиментов от Executive Search заслуживает Clubhouse – там «водятся» многие топы или претендующие на эти позиции кандидаты с высокой экспертизой. Как правило, это спикеры в «комнатах», лидеры мнений, практики в своей отрасли.
В любом случае, качественный поиск начинается с общения и в идеале – непринужденного. Поэтому полезно посещать отраслевые мероприятия, выставки, конференции, где предположительно могут оказаться нужные кандидаты.
И профильные события, и соцсети – это только часть инструментария при поиске методом Executive Search. Как мы уже отметили выше, важно четко определить возможный «ареал обитания» нужного специалиста – конкретные компании/предприятия, и постараться найти выходы на него. Это достаточно ювелирная работа, требующая от рекрутера Executive Search невероятной дипломатичности и этики. Потому что крайне важно найти/изучить «пути» донесения этой информации до кандидата, а значит – проникнуть в его круг общения, возможно – через знакомых, нынешних коллег, даже близких, косвенно делая их своими «соучастниками» и «амбассадорами». Правильное, точечное донесение информации до нужного кандидата – это сложный и многоэтапный процесс, без которого ничего не получится.

Среди рекрутеров нередко можно услышать о формировании собственной, «авторской» базы лучших в стране кандидатов. По мнению Натальи, никакая база не работает, если нет человеческих отношений с этими кандидатами. “Я бы назвала это своим нетворкингом, кругом доверия. Потому что при хороших и понятных взаимоотношениях с кандидатами хантер получает доступ не только к нему, но и ко всей его контактной сети. А это в разы увеличивает шансы на успех” – говорит Наталья.
Жизнь «вакансий» все время меняется, ответ «спасибо за предложение, но в данный момент меня все устраивает» никогда не пугает и даже не расстраивает опытного рекрутера Executive Search. Поэтому в следующем материале мы поговорим с Натальей о том, как заинтересовать ценного кандидата, который не собирается менять компанию. Пока еще не собирается ☺. Так что следите за обновлениями в нашем блоге – уже готовим продолжение!
За помощь в подготовке материала CleverStaff благодарит руководителя агентства по подбору персонала GRC Наталью Слинько.