Які скіли прокачувати рекрутеру? Корисні навички для успішної роботи

Які скіли однозначно потрібні рекрутеру? Комунікація, тайм-менеджмент, аналітика – однозначно так, але є нюанси. На додачу – навички з маркетингу, психології, PR, продажів…  Про все це ми запитали в експертів.

Рухаємося до win-win рішень

Світлана Майборода, Group Team Leader Smart Solutions

Навички перемовника. Для рекрутера-аутсорсера кожна нова вакансія від нового клієнта – це виклик. Добре взаємодіяти з постійними клієнтами, з якими вже напрацьована комунікація, є розуміння корпоративної культури, особливостей найму. А от новий клієнт – нова непрочитана книга. 

Крім комунікації з клієнтом важливо також будувати правильну комунікацію з кандидатом. Адже через рекрутера кандидат робить висновки про роботодавця. Тому початковий відповідальний етап – побудова довіри, і це неможливо без якісної комунікації. Вона допомагає ефективно закривати вакансії, переконливо презентувати резюме кандидата – з підсвічуванням релевантного досвіду для замовника, надавати і отримувати своєчасний фідбек, досягати спільних win-win рішень. 

Пошук і аналіз інформації. Нині від кандидатів часто лунає: «Вакансію розглядаю, але за кордоном/віддалено», «Розглядаю після звільнення з ЗСУ», «Розглядаю…» і – довга пауза, а потім повернення з коментарем «пробачте, були обставини». 

Часто ситуація ускладнюється тим, що в роботу ми отримуємо вакансії, які вже пропрацьовані рекрутером компанії, але не дуже успішно. Це все розтягує пошук. Тут важливо вміти виявити причини, чому так сталося. Якщо вузький ринок, мало кандидатів з необхідним досвідом, комплексна роль з поєднанням функціоналу – це одне. Але якщо, наприклад, зарплатня нижче ринку в рази, а запит як на зрілого спеціаліста senior-рівня з вільною англійською – то справа не в рекрутменті, а в аналізі ринку, корекції вимог тощо.

Для рекрутера є і буде важливою готовність працювати з новими нестандартними вакансіями, які поєднують функціонал різних професій.

Це означає вміти виявляти компанії-донори, де такі кандидати можуть бути, альтернативні назви ролі, або з яких посад такі кандидати можуть «вирости». 

Актуальним буде досвід пошуку кандидатів за кордоном або тих, хто готовий виїжджати в інші країни. Також англійська стає невід’ємною вимогою для розвитку рекрутера та розширенні географії роботи.

Прогноз і порада. Крім фахівців у продажах, експорті, маркетингу (в т.ч. цифровому), фінансах, аналітиці зростатиме запит на технічних спеціалістів у військовій справі, інженерів зв’язку, інженерів-винахідників (наприклад, обладнання для розмінування), благодійних організацій, фахівців з фандрайзингу, проєктних менеджерів. А тому рекрутеру точно знадобиться проактивність, гнучкість, адаптивність, готовність до навчання, вміння брати на себе відповідальність. 

І знову ж таки – вміння працювати з інформацією, а саме – вміти збирати максимум даних від замовника на початку пошуку, детально заглиблюватися у досвід кандидата, правильно аргументувати, чому кандидат вартий уваги, ініціювати перегляд або спрощення функціоналу при комплексній ролі.

Від емлойер-брендингу – до ШІ

Ізабела Глєбова, рекрутерка Galaktica

Передусім я б хотіла акцентувати саме на комунікаційних навичках для якісної взаємодії з кандидатами та командою. Далі – організаційні скіли для структурованого та ефективного процесу відбору, і, звісно, аналітичний підхід – для зважених, обґрунтованих  рішень по кандидату.

Крім того, рекрутеру варто володіти різноплановою комбінацією навичок з різних професій для успішного відбору та залучення талантів. Наприклад:

• Брендінг і контент-маркетинг, вміння будувати привабливий емплойер-бренд компанії. Це важливо для пошуку та утримання талантів. 
• SMM, коли соцмережі активно використовуються для просування вакансій на потрібну аудиторію.
• Психологія – для розуміння мотивації та потреб кандидатів;це сприяє кращому підбору та управлінню очікуваннями.
• Копірайтинг, навички написання цікавих, привабливих оголошень, листів тощо.
• Активний проспектинг – для максимально ефективного пошуку та залучення кандидатів.
• Навички «сейлів», а саме – здатність переконати та продати кандидату вакансію.

Підуть на користь також знання соціальної психології, теорії управління та лідерства, основ етики в бізнесі тощо.

Крім того, роботу рекрутера значно полегшать:

• Професійна ATS.
• Платформи Dou, Djinni, LinkedIn та інші.
• Чат-боти для спілкування з кандидатами та збору базової інформації.
• Аналітика та BI інструменти.
• Платформи для тестування та оцінки навичок і компетенцій кандидатів.
• Інтелектуальний та Boolean-пошук тощо.

Адаптивність, автоматизація, інклюзія. У 2024-му рекрутинг буде вимагати від усіх швидкої адаптації. Зростатиме попит на експертів, здатних працювати з великими обсягами даних та аналітикою – і це буде один із затребуваних скілів. Вже зростає автоматизація, а використання штучного інтелекту у відборі талантів буде необхідністю. Тому раджу опановувати нові технології, розуміти їх впливи на професію. 

Зважаючи на дистанційний формат роботи у багатьох, варто вдосконалюватись в оцінці та управлінні віддаленими командами, а також працювати над навичками створення інклюзивних команд. 

Від фідбеку – до стратегії

Катерина Сергієнко, IT Recruitment Consultant, ex-Head of Recruitment, менторка в Projector Institute, спікерка

Сучасний рекрутер – це не посередник, а стратегічний партнер, який об’єднує технічні знання з високорозвиненими soft skills – для залучення найкращих спеціалістів. І як наслідок – для розвитку компанії. Тому до топ-3 ключових навичок я б включила комунікаційні та аналітичні здібності, і обов’язково – навичку управління проєктами. 

Для рекрутера важливо чітко й лаконічно висловлювати думки, щоб ефективно взаємодіяти з досить широким колом людей – кандидатом, хайрінг-менеджером, керівником, колегами й іншими відділами компанії, які шукають людей у команди (тобто всіма ☺). 

Аналітичне мислення – це не лише про закриття вакансій якісними співробітниками, а й про розуміння потреб компанії, стратегію, довгострокову перспективу, доцільність тих чи інших процесів і рішень. Аналітика допомагає краще будувати процес найму, вивчати воронки хайрінгу по кожній вакансії, при прийнятті рішення орієнтуватися на метрики та дані, а не лише на відчуття.

Навички управління проєктами дозволяють ефективно планувати та керувати кожним окремим процесом найму. А це гігантські об’єми даних! В кожній воронці може буде від 100 до декількох тисяч кандидатів. Тому для рекрутера надважливо бути оунером процесу, бачити картину загалом, не губити кандидатів, вчасно давати фідбеки, надсилати тестові завдання та іншу інформацію, не забувати про всі етапи інтерв’ю тощо. 

Порада для розвитку. Опираючись на свій досвід, я б радила рекрутерам якомога частіше ініціювати зворотний зв’язок від свого тімліда, менеджера, команду. Йдеться не про критику, а про те, що допоможе розвиватися швидше й якісніше. 

Для діалогу пропоную використовувати наступні питання:

• Як ти вважаєш, що мені вдається в роботі найкраще? В чому моя «суперсила»?
• А на що варто звернути увагу?
• Як краще прокачати мою експертизу/навички на даному етапі?
• Що б ти мені порадив(ла) для розвитку кар’єри?
• Як ти вважаєш, які мої 3 якості допоможуть мені вирости? А які 3 якості варто пропрацювати вже зараз?

Порада для скрінінгу. Якщо працюєте з ринком IT, базове розуміння Backend, Frontend, QA, DevOps – це must. Так, не всі рекрутери мають технічно скрінити кандидатів, але розрізняти технології, мови програмування, принципи розробки – необхідність і професіоналізм.

До речі, спілкуючись з кандидатом, не обмежуйтесь біографічним чи інтерв’ю за компетенціями, дізнавайтеся паралельно про технічний бекґраунд. Ось пул питань, які часто виручають:

• Як був побудований продукт, над яким ви працювали на останньому місці роботи?
• Які були технічні виклики, і завдяки чому ви з ними впоралися?
• Якщо запропонують змінити стек технологій, то що і чому ви б обрали?
• Які етапи SDLC ви вважаєте найважливішими й чому?
• Які основні відмінності між API та Web service?

Звичайно, питання мають бути доречними й відповідати ролі кандидата.

Від емпатії – до взаємодії

Анна Васюхно, СЕО рекрутингової агенції A-HR

Топ-3 soft skills (м’яких навичок), які грають головну роль у роботі рекрутера в доповнення до технічних навичок і знань:

Відмінні комунікативні навички:

• Рекрутер має володіти навичками ефективного усного та письмового спілкування для взаємодії з кандидатами, рекрутинговими партнерами і внутрішніми/зовнішніми клієнтами.
• Важливо також вміти уважно слухати, розуміти потреби та очікування сторін, а також виявляти ключову інформацію в процесі спілкування.

Емпатія та вміння налагоджувати взаємодію:

• Здатність відчувати та розуміти почуття і потенціал людей значно полегшує взаємодію з кандидатами та залишає у кандидатів приємний досвід після спілкування з компанією.
• Вміння створювати позитивне середовище та будувати взаємозв’язки полегшують процес рекрутингу, підвищують зацікавленість та довіру кандидатів.

Організаційні та аналітичні здібності:

• Рекрутер має ефективно управляти своїм часом, оскільки процес рекрутингу включає в себе багато завдань, пріоритетів та дедлайнів.
• Здатності систематизувати інформацію, вести охайно документацію та записи про кандидатів, вакансії та інші дані є дуже важливими для організації робочого процесу.

На мою думку, саме ці навички впливають на успішність рекрутера та допомагають позитивно взаємодіяти з менеджерами, що наймають та кандидатами, результативно виконуючи свої завдання.