Як рекрутери знаходять «свого» кандидата серед багатьох відгуків

Коли багато відгуків на вакансію, як серед них визначити того самого кандидата? Розбираємося.

Експерти з рекрутингу вважають, що все починається не з резюме, а набагато раніше — з написання вакансії. Щоб звернулися саме «ті», а «не ті» пройшли повз. Методик існує чимало, але що дієво працює нині та як не проґавити цінного фахівця?

Яку вакансію «купує» кандидат

Надія Савченко, founder HR Agency Key People

Насамперед у вакансії потрібно бути відвертим з кандидатом. Але при цьому вона повинна «продати» пропозицію. Тому з опису кандидат має докладно дізнатися про мету проєкту та посади, про свої майбутні челенджі й винагороду.

Описуючи вакансію, потрібно розмовляти мовою роботодавця, розуміючи й транслюючи претендентам «tone of voice» компанії. У такий спосіб ми звужуємо воронку до потрібних кандидатів.

Коли я читаю резюме, передусім звертаю увагу на структуру та стиль подачі інформації. Це вже характеризує кандидата з певного боку. Пам’ятаю, як в одному резюме прочитала досить щиру фразу молодої спеціалістки: «Я не готова жити та помирати на роботі за 20 000 грн» 🙂 Тому наступний крок — прискіпливий аналіз якостей кандидата відповідно до вакансії, щоб ні у кого не виникало стресу потім.

Для відбору релевантних резюме серед багатьох інших ми використовуємо фільтри нашої ATS. Зокрема — за навичками, галуззю, кількістю років досвіду, знанням мов тощо. Аналізуючи резюме, важливо зрозуміти, що за людина ховається за ним і чи зможе вона розв’язати поставлені задачі. І ось цей процес не автоматизується, адже багато чого залежить від особистого досвіду рекрутера.

Щодо супровідного листа: подобається, коли цей лист не дублює резюме, а демонструє взаємозв’язок між вимогами у вакансії й досвідом/скілами.

Телефонна співбесіда — одна з моїх улюблених тем. Вже перше «алло» від кандидата дає їжу для роздумів. Зазвичай, подальшою розмовою я намагаюсь підтвердити або спростувати своє враження.

У кожного рекрутера є свої фішки. Хтось покладається на інтуїцію, хтось шукає неточності в описі резюме. А деякі віддають перевагу живій співбесіді для виявлення прогалин. Я довіряю своїй інтуїції.

Це щось невловне, що не можна просто описати словами. Щось у досвіді чи в будь-якому рядку резюме «кричить», що це саме той, кого я шукаю.

Шанси вищі, коли пошук підкріплений маркетингом

Наталія Ковальова, засновниця консалтингової агенції IMPERIA HR

Щоб отримувати більше релевантних відгуків, у рекрутера ще на старті пошуку має бути «ЗD-портрет», «голограма» кандидата. Вакансію треба подавати людяно. Адже люди йдуть до людей, тим паче у такі важкі часи.

Кандидату важливо бачити структуру, лаконічність, відсутність кліше, відчувати особливий «tone of voice». Френдлі тексти — для молоді, для зрілих людей — більш стримані.

Менше суворих заголовків і складної лексики, більше — переваг і конкретики. Особливо там, де йдеться про графік та локацію, адже географія у великих містах дуже важлива, насамперед, де є лівий-правий берег і чималі відстані.

Ще один важливий момент в описі вакансії — заробітна плата. Нещодавно ми провели дослідження і виявили, що думає про компанію і потенційне місце роботи кандидат, який не бачить розмір винагороди у вакансії. І отримали досить неоднозначні показники, над якими варто замислитися всім, хто уникає оприлюднення фінансового питання.

Що думає кандидат, коли у вакансії не вказана заробітна плата?

• 34,4% — плата в цій компанії нижча за ринкову.
• 29,6% — компанія працює «в чорну» і боїться показувати зарплату.
• 23,3% — можна торгуватися. 
• 2,7% — в компанії безлад і вона не може оцінити заслуги працівника.

Крім того, я регулярно бачу істотні помилки в описах вакансій, які заважають найму або провокують надходження нерелевантних відгуків. Ось лише декілька прикладів:

✅ Незрозуміла назва вакансії — на кшталт «ноги-руки компанії», «фея», «Попелюшка», «майстер на всі руки», «супермен» тощо.

✅ Відсутня інформація про компанію — рідко які претенденти шукатимуть дані самостійно, більшість буде автоматично надсилати багато резюме, в той час, як цікаві фахівці можуть пройти повз.

✅ Опис обовʼязків у пасивній формі — це привабить таких же пасивних кандидатів.

✅ Зверхнє, снобістське звертання до кандидатів — не можна ображати людей навіть у тексті.

✅ Надто багато вимог — так звужується воронка відгуків.

✅ Заїжджені фрази — «молодий дружній колектив», «палаючі очі» і подібні треба забувати.

✅ Немає заклику до дії — поки кандидат дочитає до кінця, він може забути, що треба зробити: надіслати резюме/зателефонувати/написати.

✅ Немає посилань на сайт/соцмережі — кандидати мають право подивитися, як і чим живе компанія.

✅ Відсутність подальшої взаємодії з кандидатами — якщо розмістили вакансію, треба відповідати на телефонні дзвінки й листи.

Для мене кожна вакансія — це окремий, майже маркетинговий проєкт. Адже ми запускаємо рекламу, публікуємо вакансії, використовуємо 52 джерела пошуку. Ну а наша система для рекрутингу виводить відсоток відповідності резюме до вимог і підбирає найбільш релевантні.

Крім того, нецільову аудиторію можна відсіювати за допомогою тесту, якщо є великі обмеження або дуже важливий критерій. Наприклад, оцінити знання іноземної мови.